ขั้น ตอน การรับสมัครงาน มี อะไรบ้าง

รับสมัครงานหมายถึงกระบวนการโดยรวมของการระบุดึงดูดคัดกรองคัดเลือกและสัมภาษณ์ผู้สมัครที่เหมาะสมสำหรับงาน (ทั้งถาวรหรือชั่วคราว) ภายในองค์กร การรับสมัครยังสามารถอ้างถึงกระบวนการมีส่วนร่วมในการเลือกบุคคลสำหรับบทบาทที่ค้างชำระผู้จัดการ , ทรัพยากรมนุษย์ generalists และผู้เชี่ยวชาญด้านการสรรหาอาจจะมอบหมายให้ดำเนินการสรรหา แต่ในบางกรณีที่ภาครัฐจ้างงานในเชิงพาณิชย์หน่วยงานจัดหางานหรือที่ปรึกษาด้านการค้นหาผู้เชี่ยวชาญใช้เพื่อดำเนินการบางส่วนของกระบวนการ เทคโนโลยีบนอินเทอร์เน็ตซึ่งสนับสนุนการสรรหาบุคลากรในทุกด้านได้กลายเป็นที่แพร่หลาย ซึ่งรวมถึงการใช้ปัญญาประดิษฐ์ (AI) [1]

• การวิเคราะห์งานสำหรับงานใหม่หรืองานที่เปลี่ยนแปลงอย่างมาก อาจมีการดำเนินการเพื่อจัดทำเอกสารความรู้ ทักษะ ความสามารถ และคุณลักษณะอื่นๆ (KSAO) ที่จำเป็นหรือต้องการหางาน จากนี้ข้อมูลที่เกี่ยวข้องถูกจับในสเปคคน [2]
• การจัดหา — ดึงดูดหรือระบุผู้สมัคร
• คัดกรองและคัดเลือก - คัดเลือกสัมภาษณ์ และจ้างผู้สมัครที่เหมาะสม

การจัดหาคือการใช้กลยุทธ์อย่างน้อยหนึ่งกลยุทธ์เพื่อดึงดูดหรือระบุผู้สมัครเพื่อเติมเต็มตำแหน่งงานว่าง อาจเกี่ยวข้องกับการโฆษณารับสมัครงานภายในและภายนอกโดยใช้สื่อที่เหมาะสม เช่นพอร์ทัลงานหนังสือพิมพ์ท้องถิ่นหรือระดับประเทศโซเชียลมีเดีย สื่อธุรกิจ สื่อจัดหางานเฉพาะทาง สิ่งพิมพ์ระดับมืออาชีพ โฆษณานอกหน้าต่าง ศูนย์จัดหางาน หรือในรูปแบบต่างๆ อินเตอร์เนต.

อีกทางหนึ่ง นายจ้างอาจใช้ที่ปรึกษาหรือตัวแทนจัดหางานเพื่อค้นหาผู้สมัครที่ขาดแคลน ซึ่งในหลายกรณีอาจพอใจกับตำแหน่งปัจจุบันและไม่ต้องการย้าย การวิจัยเบื้องต้นสำหรับผู้สมัคร ซึ่งเรียกอีกอย่างว่าการสร้างชื่อ จะสร้างข้อมูลติดต่อสำหรับผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร ซึ่งผู้สรรหาสามารถติดต่อและคัดกรองได้อย่างรอบคอบ [2]

โครงการสรรหาผู้แนะนำ

โครงการสรรหาผู้แนะนำช่วยให้ทั้งบุคคลภายนอกและพนักงานสามารถอ้างอิงผู้สมัครเพื่อกรอกตำแหน่งงานว่างได้ ออนไลน์สามารถใช้งานได้โดยใช้ประโยชน์จากเครือข่ายสังคมออนไลน์

การแนะนำพนักงาน

การอ้างอิงพนักงานคือผู้สมัครที่แนะนำโดยพนักงานที่มีอยู่ นี้บางครั้งเรียกว่า การรับสมัครการอ้างอิงการส่งเสริมให้พนักงานที่มีอยู่คัดเลือกและสรรหาผู้สมัครที่เหมาะสมส่งผลให้:

• ปรับปรุงคุณภาพของผู้สมัคร ('พอดี') การแนะนำพนักงานช่วยให้พนักงานที่มีอยู่สามารถคัดกรอง เลือก และอ้างอิงผู้สมัคร ลดอัตราการออกจากงานของพนักงาน ผู้สมัครที่ได้รับการว่าจ้างผ่านการอ้างอิงมักจะอยู่ได้นานกว่าผู้สมัครที่จ้างผ่านกระดานงานและแหล่งอื่นๆถึง 3 เท่า [3]ความสัมพันธ์โดยตรงแบบหนึ่งต่อหนึ่งระหว่างผู้สมัครและพนักงานที่อ้างอิงกับการแลกเปลี่ยนความรู้ที่เกิดขึ้นช่วยให้ผู้สมัครมีความเข้าใจอย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับบริษัท ธุรกิจ และการสมัครและกระบวนการสรรหา ผู้สมัครจึงสามารถประเมินความเหมาะสมและโอกาสในการประสบความสำเร็จของตนเองได้ ซึ่งรวมถึง "ความเหมาะสม"
• ลดค่าใช้จ่ายจำนวนมากของผู้ให้บริการบุคคลที่สามซึ่งเคยดำเนินการกระบวนการคัดกรองและคัดเลือกมาก่อน บทวิจารณ์ในCrain'sในเดือนเมษายน 2013 แนะนำให้บริษัทต่างๆ มองหาการแนะนำพนักงานเพื่อเร่งกระบวนการสรรหาบุคลากรสำหรับกระรอกสีม่วงซึ่งเป็นผู้สมัครที่หายากซึ่งถือว่า "สมบูรณ์แบบ" เหมาะสมกับตำแหน่งที่เปิดอยู่ [4]
• โดยทั่วไปแล้ว พนักงานจะได้รับโบนัสผู้อ้างอิง และเป็นที่ยอมรับกันอย่างกว้างขวางว่ามีความคุ้มค่า การสำรวจดัชนีการอ้างอิงพนักงานทั่วโลกปี 2013 พบว่า 92% ของผู้เข้าร่วมรายงานว่าการอ้างอิงพนักงานเป็นหนึ่งในแหล่งจัดหางานอันดับต้นๆ [5]
• เมื่อคุณภาพของผู้สมัครดีขึ้นและอัตราการเปลี่ยนจากการสัมภาษณ์เป็นข้อเสนองานเพิ่มขึ้น ระยะเวลาที่ใช้ในการสัมภาษณ์ก็ลดลง ซึ่งหมายความว่าจำนวนพนักงานของบริษัทจะคล่องตัวและใช้งานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น ค่าใช้จ่ายด้านการตลาดและการโฆษณาลดลงเนื่องจากพนักงานที่มีอยู่จัดหาผู้สมัครที่มีศักยภาพจากเครือข่ายส่วนตัวที่มีอยู่ของเพื่อน ครอบครัว และผู้ร่วมงาน ในทางตรงกันข้าม การสรรหาผ่านบริษัทจัดหางานบุคคลที่สามต้องเสียค่าธรรมเนียม 20–25% ของผู้ค้นหาตัวแทน ซึ่งสามารถสูงถึง $25K สำหรับพนักงานที่มีเงินเดือนประจำปี $100K

อย่างไรก็ตาม มีความเสี่ยงที่ความคิดสร้างสรรค์ขององค์กรจะน้อยลง: พนักงานที่มีความเป็นเนื้อเดียวกันมากเกินไปมีความเสี่ยงที่จะ "ไม่สามารถผลิตแนวคิดหรือนวัตกรรมใหม่ ๆได้" [6]

ในขั้นต้น การตอบกลับอีเมลจำนวนมากของประกาศรับสมัครงานไปยังผู้ที่อยู่ในโซเชียลเน็ตเวิร์กของพนักงานทำให้กระบวนการคัดกรองช้าลง [7]

สองวิธีในการปรับปรุงนี้คือ:

• การทำให้มีเครื่องมือหน้าจอสำหรับพนักงานใช้ แม้ว่าสิ่งนี้จะขัดขวาง "กิจวัตรการทำงานของพนักงานที่อดอาหารเวลาอยู่แล้ว" [7]
• "เมื่อพนักงานใส่ชื่อเสียงของพวกเขาในบรรทัดสำหรับคนที่พวกเขากำลังแนะนำ" [7]

การทดสอบทางจิตวิทยาต่างๆสามารถประเมินความหลากหลายของKSAOsรวมทั้งความรู้ มีการประเมินเพื่อวัดความสามารถทางกายภาพด้วย นายหน้าและหน่วยงานอาจใช้ระบบติดตามผู้สมัครเพื่อกรองผู้สมัคร พร้อมด้วยเครื่องมือซอฟต์แวร์สำหรับการทดสอบไซโครเมทริกและการประเมินตามผลงาน [8]ในหลายประเทศ นายจ้างได้รับคำสั่งทางกฎหมายเพื่อให้แน่ใจว่ากระบวนการคัดกรองและคัดเลือกของพวกเขาเป็นไปตามโอกาสและมาตรฐานทางจริยธรรมที่เท่าเทียมกัน [2]

นายจ้างมักจะเห็นคุณค่าของผู้สมัครที่มีทักษะด้านซอฟท์แวร์ เช่น ความเป็นผู้นำระหว่างบุคคลหรือในทีม[9]และระดับของแรงผลักดันที่จำเป็นต่อการมีส่วนร่วม [10]อันที่จริง บริษัทจำนวนมาก รวมทั้งองค์กรข้ามชาติและบริษัทที่รับสมัครจากหลากหลายสัญชาติ มักกังวลว่าผู้สมัครจะเข้ากับวัฒนธรรมและองค์กรโดยรวมของบริษัทที่มีอยู่หรือไม่ [11] [12]บริษัทและบริษัทจัดหางานกำลังหันไปใช้การคัดกรองวิดีโอเพื่อสังเกตทักษะเหล่านี้โดยไม่จำเป็นต้องเชิญผู้สมัครด้วยตนเอง [13]

ขั้นตอนการคัดเลือกมักจะอ้างว่าเป็นสิ่งประดิษฐ์ของโทมัสเอดิสัน [14]

ผู้สมัครพิการ

คำว่าพิการมีความหมายเชิงบวกเล็กน้อยสำหรับนายจ้างส่วนใหญ่ การวิจัยพบว่าความลำเอียงของนายจ้างมีแนวโน้มที่จะดีขึ้นผ่านประสบการณ์โดยตรงและการเปิดรับด้วยการสนับสนุนที่เหมาะสมสำหรับพนักงาน[15]และนายจ้างที่ตัดสินใจจ้างงาน สำหรับบริษัทส่วนใหญ่ ความมั่นคงของเงินและงานเป็นสองปัจจัยที่ส่งผลต่อผลิตภาพของพนักงานที่พิการ ซึ่งในทางกลับกันก็เท่ากับการเติบโตและความสำเร็จของธุรกิจ การจ้างคนพิการทำให้เกิดข้อได้เปรียบมากกว่าเสียเปรียบ [16]ไม่มีความแตกต่างในการผลิตแรงงานพิการรายวัน [17]จากสถานการณ์ของพวกเขา พวกเขามีแนวโน้มที่จะปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมและคุ้นเคยกับอุปกรณ์ ทำให้พวกเขาสามารถแก้ปัญหาและเอาชนะความทุกข์ยากได้ดีกว่าพนักงานคนอื่นๆ United States Internal Revenue Service (IRS) ให้เครดิตการเข้าถึงแก่บริษัทเมื่อมีคุณสมบัติตรงตามเกณฑ์ [18]

ความหลากหลาย

บริษัทใหญ่ๆ หลายแห่งตระหนักถึงความจำเป็นในการจ้างงานที่มีความหลากหลายเพื่อให้แข่งขันได้สำเร็จในเศรษฐกิจโลก [19]ความท้าทายคือการหลีกเลี่ยงการสรรหาพนักงานที่ "มีลักษณะเหมือนพนักงานที่มีอยู่" [20]แต่ยังต้องรักษาพนักงานที่มีความหลากหลายมากขึ้นและทำงานกับกลยุทธ์การรวมเพื่อรวมพวกเขาไว้ในองค์กร

กระบวนการสรรหาบุคคลภายนอก (RPO) เป็นรูปแบบหนึ่งของการเอาท์ซอร์สกระบวนการทางธุรกิจ (BPO) ซึ่งบริษัทว่าจ้างผู้ให้บริการบุคคลที่สามเพื่อจัดการกระบวนการสรรหาทั้งหมดหรือบางส่วน

การสรรหาภายในหรือการเคลื่อนย้ายภายใน[21] (เพื่อไม่ให้สับสนกับนายหน้าภายใน ) หมายถึงกระบวนการของผู้สมัครที่ได้รับการคัดเลือกจากกำลังคนที่มีอยู่เพื่อหางานใหม่ในองค์กรเดียวกันบางทีอาจเป็นการเลื่อนตำแหน่งหรือเพื่อให้อาชีพ โอกาสในการพัฒนา หรือเพื่อตอบสนองความต้องการเฉพาะหรือเร่งด่วนขององค์กร ข้อดี ได้แก่ ความคุ้นเคยขององค์กรกับพนักงานและความสามารถของพวกเขาตราบเท่าที่มีการเปิดเผยในงานปัจจุบัน และความเต็มใจที่จะไว้วางใจพนักงานดังกล่าว สามารถทำได้เร็วกว่าและมีต้นทุนที่ต่ำกว่าในการจ้างคนภายใน [22]

หลายบริษัทจะเลือกรับสมัครหรือเลื่อนตำแหน่งพนักงานภายใน ซึ่งหมายความว่าแทนที่จะค้นหาผู้สมัครในตลาดแรงงานทั่วไปบริษัทจะพิจารณาจ้างพนักงานของตนเองเพื่อตำแหน่งดังกล่าว บริษัทมักจะเลือกจ้างผู้สมัครภายในแทนผู้สมัครจากภายนอก เนื่องจากมีค่าใช้จ่ายในการหาพนักงานใหม่ และเนื่องจากข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทต่างๆ มีความรู้ที่มีอยู่ก่อนแล้วเกี่ยวกับประสิทธิภาพของพนักงานของตนเองในที่ทำงาน [23]นอกจากนี้ การจัดหางานภายในสามารถส่งเสริมการพัฒนาทักษะและความรู้ เนื่องจากพนักงานคาดหวังในหน้าที่การงานที่ยาวนานขึ้นที่บริษัท [23]อย่างไรก็ตาม การเลื่อนตำแหน่งพนักงานสามารถทำให้เกิดช่องว่างที่ตำแหน่งก่อนหน้าของพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งซึ่งจำเป็นต้องกรอกในภายหลัง [24]ตามเนื้อผ้า การสรรหาภายในจะทำผ่านการโพสต์งานภายใน [25]อีกวิธีหนึ่งในการสรรหาบุคลากรภายในคือการส่งต่อพนักงาน การมีพนักงานที่มีสถานะดีแนะนำเพื่อนร่วมงานสำหรับตำแหน่งงานมักจะเป็นวิธีที่นิยมในการสรรหาเพราะพนักงานเหล่านี้ทราบค่านิยมขององค์กรตลอดจนจรรยาบรรณในการทำงานของเพื่อนร่วมงาน [24]ผู้จัดการบางคนจะให้สิ่งจูงใจแก่พนักงานที่ให้การอ้างอิงที่ประสบความสำเร็จ [24]

การค้นหาผู้สมัครจากภายนอกเป็นอีกทางเลือกหนึ่งในการสรรหาบุคลากร ในกรณีนี้ นายจ้างหรือคณะกรรมการว่าจ้างจะค้นหาผู้สมัครงานที่มีศักยภาพภายนอกบริษัทของตน ข้อดีของการจ้างงานภายนอกคือมักจะนำแนวคิดและมุมมองใหม่ๆ มาสู่บริษัท [23]เช่นกัน การสรรหาจากภายนอกเปิดโอกาสให้กับกลุ่มผู้สมัครมากกว่าการสรรหาภายใน [23]เงื่อนไขของเศรษฐกิจและตลาดแรงงานจะส่งผลกระทบต่อความสามารถของบริษัทในการค้นหาและดึงดูดผู้สมัครที่มีศักยภาพ [24]เพื่อให้ทราบตำแหน่งงานว่างสำหรับผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัคร บริษัทมักจะโฆษณางานของตนในหลายวิธี ซึ่งอาจรวมถึงการโฆษณาในหนังสือพิมพ์ท้องถิ่น วารสาร และออนไลน์ [24] การเข้าร่วมงานแฟร์ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลายและหลังมัธยมศึกษาเป็นอีกวิธีหนึ่งในการสรรหาผู้สมัครจากภายนอก [25]

โปรแกรมแนะนำพนักงานคือระบบที่พนักงานปัจจุบันแนะนำผู้สมัครที่คาดหวังสำหรับงานที่เสนอ และโดยปกติแล้ว หากผู้สมัครที่ได้รับการแนะนำได้รับการว่าจ้าง พนักงานจะได้รับโบนัสเงินสด (26)

บริษัทเฉพาะกลุ่มมักจะมุ่งเน้นไปที่การสร้างความสัมพันธ์อย่างต่อเนื่องกับผู้สมัคร เนื่องจากผู้สมัครคนเดียวกันอาจถูกจัดให้อยู่ในตำแหน่งหลายครั้งตลอดอาชีพการงาน แหล่งข้อมูลออนไลน์ได้พัฒนาขึ้นเพื่อช่วยค้นหานายหน้าเฉพาะกลุ่ม [27]บริษัทเฉพาะกลุ่มยังพัฒนาความรู้เกี่ยวกับแนวโน้มการจ้างงานเฉพาะภายในอุตสาหกรรมที่มุ่งเน้น (เช่น อุตสาหกรรมพลังงาน) และสามารถระบุการเปลี่ยนแปลงทางประชากร เช่น อายุและผลกระทบต่ออุตสาหกรรม (28)

การสรรหาทางสังคมคือการใช้โซเชียลมีเดียในการสรรหา เนื่องจากมีผู้คนใช้อินเทอร์เน็ตมากขึ้นเรื่อยๆ ไซต์เครือข่ายสังคมออนไลน์ หรือ SNS จึงกลายเป็นเครื่องมือที่นิยมใช้กันมากขึ้นโดยบริษัทต่างๆ ในการรับสมัครและดึงดูดผู้สมัคร จากการศึกษาโดยนักวิจัยพบว่า 73.5% ของไซปรัสบริษัท มีบัญชีใน SNS ที่พบมากที่สุดเป็นFacebook , LinkedInและTwitter [29]มีประโยชน์มากมายที่เกี่ยวข้องกับการใช้ SNS ในการรับสมัครงาน เช่น การลดเวลาที่ต้องใช้ในการจ้างคน ลดต้นทุน ดึงดูด “ผู้มีความรู้ด้านคอมพิวเตอร์ คนหนุ่มสาวที่มีการศึกษา” และส่งผลดีต่อภาพลักษณ์ของแบรนด์ของบริษัท [29]อย่างไรก็ตาม ข้อเสียบางประการรวมถึงค่าใช้จ่ายที่เพิ่มขึ้นสำหรับการฝึกอบรมผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และการติดตั้งซอฟต์แวร์ที่เกี่ยวข้องสำหรับการสรรหาทางสังคม [29]นอกจากนี้ยังมีประเด็นทางกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการปฏิบัตินี้ เช่น ความเป็นส่วนตัวของผู้สมัคร การเลือกปฏิบัติตามข้อมูลจาก SNS และข้อมูลที่ไม่ถูกต้องหรือล้าสมัยใน SNS ของผู้สมัคร [29]

การสรรหาบุคลากรผ่านมือถือเป็นกลยุทธ์การสรรหาบุคลากรที่ใช้เทคโนโลยีมือถือเพื่อดึงดูด มีส่วนร่วม และเปลี่ยนผู้สมัคร

นายหน้าบางคนทำงานโดยรับเงินจากผู้หางาน และช่วยพวกเขาหางานเป็นการตอบแทน สิ่งนี้ผิดกฎหมายในบางประเทศ เช่น ในสหราชอาณาจักร ซึ่งนายหน้าต้องไม่เรียกเก็บเงินจากผู้สมัครสำหรับบริการของตน (แม้ว่าเว็บไซต์เช่นLinkedInอาจเรียกเก็บเงินสำหรับบริการที่เกี่ยวข้องกับการหางานเสริม) นายหน้าดังกล่าวมักเรียกตนเองว่าเป็น "นักการตลาดส่วนบุคคล" และ "บริการสมัครงาน" มากกว่าที่จะเป็นนายหน้า

การใช้เครื่องมือวิเคราะห์การตัดสินใจแบบหลายเกณฑ์[30]เช่นกระบวนการลำดับชั้นเชิงวิเคราะห์ (AHP) และการรวมเข้ากับวิธีการสรรหาแบบธรรมดาจะช่วยเพิ่มข้อได้เปรียบโดยการช่วยนายหน้าในการตัดสินใจเมื่อมีเกณฑ์ที่หลากหลายหลายเกณฑ์ที่ต้องพิจารณาหรือเมื่อผู้สมัครขาด ประสบการณ์ที่ผ่านมา; เช่น การรับสมัครนักศึกษาจบใหม่ [31]

นายจ้างอาจรับสมัครผู้สมัครที่ถูกปฏิเสธก่อนหน้านี้อีกครั้งหรือรับสมัครจากพนักงานที่เกษียณอายุแล้ว เพื่อเพิ่มโอกาสสำหรับผู้สมัครที่มีคุณสมบัติเหมาะสมที่น่าดึงดูดใจ

ในบางบริษัทที่มีปริมาณการจัดหางานสูง เป็นเรื่องปกติที่จะเห็นรูปแบบการรับสมัครแบบหลายระดับซึ่งมีการจัดกลุ่มฟังก์ชันย่อยต่างๆ เข้าด้วยกันเพื่อให้เกิดประสิทธิภาพ

ตัวอย่างของรูปแบบการรับสมัครสามระดับ:

• ระดับที่ 1 - ผู้ติดต่อ/ฝ่ายช่วยเหลือ - ระดับนี้ทำหน้าที่เป็นจุดติดต่อแรกที่มีการแจ้งคำขอรับสมัครงาน หากคำขอนั้นง่ายต่อการปฏิบัติตามหรือเป็นการสอบถามโดยธรรมชาติ การแก้ไขอาจเกิดขึ้นในระดับนี้
• ระดับ 2 - การดูแลระบบ - ระดับนี้จัดการกระบวนการบริหารเป็นหลัก
• ระดับ 3 - กระบวนการ - ระดับนี้จัดการกระบวนการและวิธีที่คำขอได้รับการตอบสนอง

ทั่วไป

องค์กรกำหนดกลยุทธ์ในการสรรหาบุคลากรของตนเองเพื่อระบุว่าจะรับสมัครใคร รวมทั้งเมื่อใด ที่ไหน และอย่างไรในการสรรหาบุคลากรนั้นควรเกิดขึ้น [32]กลยุทธ์การสรรหาทั่วไปตอบคำถามต่อไปนี้: [33]

• บุคคลประเภทใดควรเป็นเป้าหมาย
• ข้อความการรับสมัครควรสื่อสารอะไรบ้าง?
• จะเข้าถึงบุคคลเป้าหมายได้ดีที่สุดได้อย่างไร?
• แคมเปญการสรรหาควรเริ่มต้นเมื่อใด
• การเยี่ยมชมสถานที่ควรมีลักษณะอย่างไร

แนวปฏิบัติ

องค์กรพัฒนาวัตถุประสงค์ในการสรรหา และกลยุทธ์การสรรหาเป็นไปตามวัตถุประสงค์เหล่านี้ โดยปกติ องค์กรจะพัฒนาวัตถุประสงค์ก่อนและหลังการว่าจ้าง และรวมวัตถุประสงค์เหล่านี้ไว้ในกลยุทธ์การสรรหาแบบองค์รวม [33]เมื่อองค์กรปรับใช้กลยุทธ์การสรรหา องค์กรจะดำเนินกิจกรรมการสรรหาบุคลากร โดยปกติจะเริ่มโดยการโฆษณาตำแหน่งที่ว่าง [34]

สมาคมวิชาชีพ

มีสมาคมวิชาชีพมากมายสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล สมาคมดังกล่าวมักจะให้ประโยชน์ เช่น ไดเรกทอรีสมาชิก สิ่งพิมพ์ กลุ่มสนทนา รางวัล บทในท้องถิ่น ความสัมพันธ์กับผู้ขาย การล็อบบี้ของรัฐบาล และกระดานงาน [35]

สมาคมวิชาชีพยังเสนอทรัพยากรการสรรหาบุคลากรสำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล (36)

ในสหรัฐอเมริกาที่เท่าเทียมกันโอกาสการจ้างกรรมการได้กำหนดแนวทางในการห้ามการจ้างงานนโยบาย / การปฏิบัติ กฎระเบียบเหล่านี้ทำหน้าที่ในการกีดกันการเลือกปฏิบัติบนพื้นฐานของการแข่งขัน , สี , ศาสนา , เพศสัมพันธ์ , อายุ , ความพิการฯลฯ[37]อย่างไรก็ตามจริยธรรมการสรรหาเป็นพื้นที่ของธุรกิจที่มีแนวโน้มที่จะปฏิบัติที่ผิดจรรยาบรรณและความเสียหายอื่น ๆ อีกมากมาย [38]ตามรายงานของคณะกรรมการต่อต้านการทุจริตในวงกว้างอิสระ (IBAC) จริยธรรมทางธุรกิจเป็นองค์ประกอบสำคัญในการสรรหาบุคลากร การจ้างเพื่อนหรือครอบครัวที่ไม่มีคุณสมบัติเหมาะสม การอนุญาตให้พนักงานที่มีปัญหาสามารถนำกลับมาใช้ใหม่ผ่านบริษัทได้ และการไม่ตรวจสอบภูมิหลังของผู้สมัครอย่างเหมาะสมอาจส่งผลเสียต่อธุรกิจ [39]

เมื่อจ้างตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับข้อกังวลด้านจริยธรรมและความปลอดภัย พนักงานมักจะเป็นผู้ตัดสินใจซึ่งอาจนำไปสู่ผลเสียหายร้ายแรงต่อทั้งบริษัท ในทำนองเดียวกัน ตำแหน่งผู้บริหารมักได้รับมอบหมายให้ทำการตัดสินใจที่ยากลำบากเมื่อเกิดเหตุฉุกเฉินของบริษัท เช่น ฝันร้ายด้านการประชาสัมพันธ์ ภัยธรรมชาติ โรคระบาด หรือเศรษฐกิจที่ชะลอตัว ธุรกิจที่พาดหัวข่าวเกี่ยวกับวัฒนธรรมที่ไม่พึงปรารถนาอาจมีช่วงเวลาที่ยากลำบากในการสรรหาพนักงานใหม่ [40]บริษัท ควรมีจุดมุ่งหมายเพื่อลดการทุจริตโดยใช้เครื่องมือเช่นกระบวนการสรรหาก่อนการจ้างงานการคัดกรองการทดสอบบุคลิกภาพ, การเหนี่ยวนำการฝึกอบรมและการสร้างจรรยาบรรณ [38]

• ส่งรายชื่อผู้สมัคร
• การเลิกจ้าง (การจ้างงาน)
• การลงโทษทางชาติพันธุ์
• บริษัทจัดหางาน
• การให้คำปรึกษาด้านทรัพยากรบุคคล
• การจัดการทรัพยากรมนุษย์
• จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์กร
• กระบวนการความรู้เอาท์ซอร์ส
• การเอาท์ซอร์สทางกฎหมาย
• รับสมัครทหาร
• การเริ่มต้นใช้งาน
• การเอาท์ซอร์ส
• ทฤษฎีบุคลิกภาพ-ความเหมาะสมกับงาน
• การคัดเลือกบุคลากร
• เครื่องมือสรรหา
• เกณฑ์การรับสมัคร
• การจ้างงานตามทักษะ
• สัญญาอัจฉริยะ : ใช้ทำสัญญาจ้างได้
• แนวโน้มการคัดกรองก่อนการจ้างงาน

บริษัทจัดหางาน

• รายชื่อบริษัทจัดหางาน
• รายชื่อเว็บไซต์จัดหางาน
• รายชื่อบริษัทค้นหาผู้บริหาร
• รายชื่อบริษัทจัดหางานชั่วคราว

• 
  สื่อที่เกี่ยวข้องกับRecruitmentที่ Wikimedia Commons