พ้นสภาพการเป็นพนักงาน หมายถึง

เรื่องนี้ต้องแบ่งประเด็นพิจารณาตามกรณีข้อเท็จจริงที่เกิดขึ้น ว่านายจ้าง Post ว่าอย่างไร แต่ในกรณีนี้สิ่งที่นายจ้าง Post คือ "นางสาว A ได้พ้นสภาพพนักงานในข้อหาส่อทุจริต โดยให้มีผลตั้งแต่วันที่..... เป็นต้นไป"

1. หากเป็นกรณีนี้ จะเขียนเช่นนั้นไม่ได้ เพราะอาจจะเข้าข่ายหมิ่นประมาท ต่อให้นางสาว A จะมีพฤติการณ์ไปในทางส่อทุจริตจริงก็ตาม

ปล.แล้วถ้านางสาว A ผิดจริงยังเป็นหมิ่นประมาทหรือไม่ ต้องทราบก่อนว่าการหมิ่นประมาท คือ การใส่ความผู้อื่นต่อบุคคลที่สาม โดยประการที่น่าจะทำให้ผู้อื่นนั้น เสียชื่อเสียง ถูกดูหมิ่น หรือถูกเกลียดชัง ซึ่งการ Post ข้อความที่เป็นความผิดในข้อหาหมิ่นประมาทจะเป็นเรื่องเท็จหรือเรื่องจริงก็ได้..

2. หากบริษัทต้องการประกาศเพื่อให้ลูกค้ารับทราบและไม่หลงทำนิติกรรมหรือโอนเงินผิดไปให้พนักงานคนดังกล่าว ควรใช้ข้อความเท่าที่ชอบธรรม ป้องกันตนหรือป้องกันส่วนได้เสียเกี่ยวกับตนเอง เช่น "นางสาว A พ้นสภาพแล้วตั้งแต่วันที่..." เท่านั้น ไม่ต้องใส่ข้อหาหรือเหตุผลที่เลิกจ้าง

การที่นายจ้างต้องการใช้สิทธิ์เพื่อปกป้องผลประโยชน์ของตนเองสามารถทำได้ แต่ต้องตรวจสอบถ้อยคำ ให้ชัดเจนและเป็นการป้องกันตามสมควร อย่าใช้เพียงอารมณ์ เพราะมันอาจทำร้ายชีวิตใครมากกว่าที่คิด ในทางตรงกันข้ามหากพิสูจน์ได้ว่าลูกจ้างทุจริตและประสงค์ดำเนินคดีก็ให้ใช้สิทธิ์ตามกฎหมาย การใช้เพียงอารมณ์มีแต่สร้างความสูญเสียให้เกิดขึ้นทั้งสองฝ่าย

เนื่องด้วยนางสาวอลิษา เพ็งเกลา ตำแหน่งเจ้าหน้าที่ธุรการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลและธุรการ ได้ละทิ้งหน้าที่การทำงานของบริษัทฯ โดยไม่มีเหตุผลอันควร จนส่งผลให้บริษัทฯ ได้รับความเสียหาย การกระทำดังกล่าวผิดกฎระเบียบของบริษัทฯ ในหมวดหมู่ที่ 9 ว่าด้วยเรื่องการพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน และค่าชดเชย โดยแยกย่อยดังนี้ 1. การพ้นสภาพจากการเป็นพนักงาน 1.2 พนักงานลาออก 1.2.1 พนักงานประสงค์จะลาออกจากการเป็นพนักงานจะต้องแจ้งให้บริษัทฯทราบเป็นลายลักษณ์อักษร โดยยื่นต่อผู้บังคับบัญชาของตนล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน1.2.3 พนักงานที่ประสงค์จะลาออกจะต้องส่งมอบงาน ขั้นตอนการทำงาน หน้าที่รับผิดชอบ รวมถึงทรัพย์สิน อุปกรณ์ หรือเครื่องมือที่ตนรับผิดชอบดูแลอยู่ให้ผู้บังคับบัญชาของตนเป็นที่เรียบร้อยก่อนวันที่จะพ้นหน้าที่และต้องสะสางภาระผูกพันต่าง ๆ ที่เกี่ยวข้องกับงานในหน้าที่ให้หมดสิ้นเสียก่อนด้วย 1.7 การถูกเลิกจ้าง1.7.2 การเลิกจ้างโดยไม่ได้จ่ายชดเชยให้แก่พนักงานซึ่งถูกเลิกจ้างในกรณีหนึ่งกรณีใดดังต่อไปนี้ (2) จงใจทำให้นายจ้างได้รับความเสียหาย จึงมีคำสั่งให้นางสาวอลิษา เพ็งเกลา พ้นสภาพพนักงานตั้งแต่วันที่ 5 เมษายน 2565 เป็นต้นไป อนึ่ง บริษัทฯ ขอแจ้งว่าบุคคลนี้ไม่มีส่วนเกี่ยวข้องนับตั้งแต่วันที่ให้พ้นสภาพพนักงาน โดยบริษัทฯ จะไม่รับผิดชอบกับความเสียหายและการกระทำใด ๆ ที่เกิดจากบุคคลนี้

• Facebook iconFacebook
• Twitter iconTwitter
• LINE iconLine

ผมได้เริ่มทำงานมาตั้งแต่เดือนตุลาคม 2562 ครับ จนเมื่อเดือนเมษา วันที่ 15 ผมได้เขียนใบขอลาออกล่วงหน้าเป็นเวลา2เดือน ซึ่งวันที่ลงไว้คือวันที่ 20 มิถุนายน 2563 ครับ แต่พอมาวันที่ 24 พฤษภาคม 2563 ตัวแทนนายจ้าง(HR) มีคำสั่งในสิ้นสุดการเป็นพนักงานทันทีในวันที่ 24พฤษภาคม (บอกผ่านในไลน์) มีเนื้อหาว่า "ให้สิ้นสุดการทำงานก่อนกำหนดจากวันลาออก วันจันทร์นี้(25/5/63) ไม่ต้องมาทำงานแล้วนะ ส่วนค่าแรง ตั้งแต่วันที่ 21-24 จะโอนให้ในรอบเดือนถัดไป" แต่ผมได้ท่วงถามไปว่าจะได้รับเงินค่าชดเชยอะไรไหมถ้าให้ออกก่อนแบบนี้ ซึ่งHR ได้เรียกให้ไปคุยวันนี้ โดยเขาให้เหตุผลว่าผมมาทำงานสาย 5 วัน และนำใบแจ้งการทำผิด(ใบเตือน)ขึ้นมาให้ผมเซ็นรับทราย และผมได้ตอบกลับไปว่า ผมไม่เซ็นครับเพราะถือว่าผมสิ้นสุดการเป็นพนักงานตั้งแต่วันที่ 24 แล้ว และก่อนหน้านี้ไม่มีการให้ใบเตือนใดๆ หรือการตักเตือนด้วยวาจาใดๆ มาก่อนเลยครับ กรณีนี้ผมสามารถฟ้องร้องตาม กฎหมายแรงงาน มาตรา 17 วรรคที่ 2 ได้ไหมครับ

โดยไม่ต้องให้พนักงานนั้นมาลงนาม เพราะการที่พนักงานขาดงานไปแล้ว บางทีเราก็ไม่สามารถตัวเค้ามาลงนามได้( ผมแนบเอกสารตัวอย่างหนังสือแจ้งพ้นสภาพมาให้ดูนะครับ)

ส่วนเรื่องการแจ้งพ้นสภาพพนักงานมีขั้นตอนดังนี้นะครับ

1.       การชี้แจงให้พนักงานทราบตั้งแต่เริ่มเข้าทำงานวันแรก ซึ่งตรงนี้คุณทำอย่างถูกต้องแล้วครับ

2.       กรณีที่พบว่ามีพนักงานขาดงานติดต่อกันเป็นเวลาสามวัน ในทางกฎหมายเมื่อถึงวันที่สี่ นายจ้างก็สามารถทำหนังสือแจ้งพ้นสภาพได้เพื่อให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคล ตัดพนักงานออกจากบัญชีฐานข้อมูลพนักงานและดำเนินการเรื่องแจ้งออกประกันสังคมต่อ แต่ทั้งนี้นายจ้างก็ควรมีการสอบสวนหรือหาข้อเท็จจริงด้วย ถึงสาเหตุที่พนักงานนั้นขาดงาน เพราะตามกฎหมายจะเห็นว่า เค้าใช้คำว่า โดยไม่มีเหตุผลอันสมควร ระบุอยู่ด้วยครับ ดังนั้นหากพนักงานเค้ามีเหตุผลที่ทำให้ไม่สามารถแจ้งมายังบริษัทได้ ซึ่งอาจจะมีเหตุผลจำเป็นจริง ๆ หรือมีเหตุสุดวิสัยก็ตาม

     การใช้มาตรานี้ไปพิจารณาเลิกจ้างโดยให้พนักงานพ้นสภาพ พนักงานที่เค้ามีเหตุผลจำเป็นก็อาจฟ้องร้องนายจ้างในข้อหาเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้เหมือนกันครับ เพราะฉะนั้นเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมและไม่ขัดต่อกฎหมาย ทางนายจ้างเองก็ควรมีวิธีการที่จะสามารถตรวจสอบหรือสอบสวนหาสาเหตุที่พนักงานขาดงานด้วย หากการตรวจสอบแล้วพบว่าพนักงานเค้าไม่มีเหตุผลอันควรทั้ง ๆ ที่ได้รับทราบถึงข้อบังคับการทำงานที่เราแจ้งไปตั้งแต่วันแรกที่เข้าทำงานแล้ว นายจ้างก็พิจารณาแจ้งพ้นสภาพได้เลย แต่หากเค้ามีเหตุผลบางประการที่รับฟังได้ เราก็ควรให้โอกาสเค้าทำงานต่อครับ หรือในกรณีที่ไม่สามารถตรวจสอบ หรือสอบสวนได้ เนื่องจากอาจจะติดต่อพนักงานคนนี้ไม่ได้เลย เราก็ควรกำหนดระยะเวลาขยายวันที่ขาดงานออกมาได้ แล้วแต่ความเหมาะสม เช่นที่ผมใช้อยู่จะมีขั้นตอนในทางปฏิบัติดังนี้ครับ

3.        ในวันที่ 4 ที่พนักงานขาดงาน ทางหัวหน้าของพนักงานนั้น จะติดต่อพนักงานเพื่อสอบถามข้อเท็จจริงและเหตุผลในเบื้องต้น หากพนักงานมีเหตุผลเพียงพอทางหัวหน้างานก็จะแจ้งกลับมายังเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลให้รับทราบ หากไม่สามารถติดต่อได้ก็จะเป็นขั้นตอนต่อไปครับ

4.       วันที่ 5 ทางหัวหน้าก็จะพยายามติดต่อพนักงานคนนั้นอีก หากติดต่อไม่ได้ ทางหัวหน้าก็ต้องแจ้งมายังฝ่ายบุคคลเพื่อขอเอกสารแจ้งพ้นสภาพไปดำเนินการ หรือถ้าหากทางหัวหน้าไม่ได้แจ้งกลับมา ทางเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็จะทราบอยู่แล้วว่ามีพนักงานขาดงานติดต่อกัน 5 วันแล้วเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็จะติดต่อไปยังหัวหน้าของพนักงานที่ขาดงานไปเพื่อขอทราบเหตุผล หากหัวหน้าเค้ามีเหตุผลและประสงค์ที่จะไม่แจ้งพ้นสภาพ ฝ่ายบุคคลก็จะยังไม่บันทึกข้อมูลประวัติใด ๆ ก่อนทั้งสิ้น แต่จะขึ้นรายชื่อในแบลคลิสไว้ก่อน เพื่อใช้ในการติดตามวันต่อไป

5.       วันที่ 6  หากฝ่ายบุคคลตรวจสอบแล้วพบว่า พนักงานยังไม่กลับมาทำงาน ซึ่งไม่มีการติดต่อหรือไม่สามารถติดต่อได้เลย และหัวหน้ายังไม่ทำใบแจ้งพ้นสภาพมาให้ ทางฝ่ายบุคคลก็จะส่งหนังสือแจ้งพ้นสภาพไปให้หัวหน้าลงบันทึกใบพ้นสภาพกลับมาครับ

6.       กรณีที่มีใบแจ้งพ้นสภาพมาแล้ว ฝ่ายบุคคลก็จะทำการตัดพนักงานออกจากระบบฐานข้อมูลพนักงานและบันทึกว่าพ้นสภาพการเป็นพนักงานไปในวันที่ที่หัวหน้าแจ้งมาในเอกสารครับ

และเจ้าหน้าทีที่ทำงานด้านประกันสังคมก็จะทำการแจ้งออกประกันสังคมในลำดับต่อไป

          ที่ผมเคยปฏิบัติมาก็มีนะครับ ที่เราดำเนินการไปหมดแล้ว ปรากฏว่าพนักงานกลับมา

ทางหัวหน้าก็จะแจ้งเลยว่าได้ตัดพ้นสภาพไปแล้ว พนักงานบางคนก็เข้าใจและกลับไปเลย แต่ก็มีบางคนที่จะขอทำงานต่อ ซึ่งทางหัวหน้าก็จะพามาพบกับเจ้าหน้าที่ที่เป็นผู้ช่วยผมก่อน ก็จะมีการสอบถามเหตุผลกันอีกครั้ง หากว่าไม่มีเหตุผลอันควร ก็ยืนยันไปเลยว่ามันผิดข้อบังคับการทำงาน

หากอยากจะทำงานต่อ ก็ต้องสมัครงานใหม่ ซึ่งพอเวลาที่มีการสัมภาษณ์ ก็จะมีโอกาสมากที่จะไม่รับเข้าทำงานอีก แต่ถ้ารับเข้าทำงาน ก็จะต้องเริ่มประวัติใหม่ทั้งหมด เงินเดือนค่าจ้างก็เริ่มใหม่

อายุงานก็เริ่มใหม่ทั้งหมด  แต่หากผู้ช่วยผมพิจารณาว่าพนักงานมีเหตุผลจริง ๆ คราวนี้ผมก็งานเข้าล่ะครับ คือพนักงานจะต้องมาพบผมโดยตรง หากผมเห็นว่าเหตุผลที่พนักงานมี ยังไม่พอเพียงในการพิจารณารับเข้าทำงาน ผมก็จะไม่อนุญาต แต่หากเหตุผลเค้าฟังดูแล้วเชื่อถือได้ อาจจะมีพยานหรือหลักฐานในการยืนยันเพียงพอ ผมก็จะอนุญาตให้กลับเข้ามาทำงานต่อได้ โดยยังได้รับค่าจ้างและการบันทึกประวัติตามเดิมต่อเนื่องไปอีก ซึ่งผมเองก็จะต้องให้หัวหน้างานของพนักงานทำเอกสารแจ้งให้เจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลทราบว่า ได้พิจารณารับพนักงานกลับเข้าทำงานตามปกติได้ และผมก็จะต้องลงนามรับรองอีกคนด้วยครับ จากนั้นเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลก็จะดำเนินการต่อเรื่องเอกสารประวัติรวมทั้งการแก้ไขการแจ้งออกประกันสังคม  ( ที่ผ่านมามีอยู่รายเดียวครับ ที่ผมพิจารณาร่วมกับทางหัวหน้าเค้าแล้วเห็นว่าควรรับเข้าทำงาน เพราะเหตุผลของพนักงาน ฟังได้และตรวจสอบแล้วมีเหตุผลอันควรจริง ๆ  ประกอบกับประวัติของพนักงานท่านี้ก็ไม่เคยมีประวัติอะไรที่เสียหายมาก่อน ) แต่รายที่ผมเล่าให้ฟังสองคนนั้น เค้ารู้มากและมาขอพบผมโดยตรงเลย ผมก็อนุญาตให้พบครับ แต่เหตุผลเค้าไม่มี และเจ้าตัวก็ยอมรับด้วยดีว่าทำผิดระเบียบทั้ง ๆ ที่รู้ ก็เลยไม่สามารถแก้ไขอะไรได้ครับ

ขั้นตอนก็จะเป็นแบบนี้ครับ โดยสรุปหลัก ๆ เลยคือการให้โอกาสและการหาข้อเท็จจริงถึงคำว่า เหตุผลอันสมควรหรือไม่ ก่อนพิจารณาให้พนักงานพ้นสภาพ คุณถาวรลองหาวิธีการดูก็ได้นะครับ

เพราะวิธีการและขั้นตอนที่ผมใช้อยู่ จะค่อนข้างเสียเวลาในการทำงานพอสมควร แต่ถือว่าเป็นความรับผิดชอบร่วมกันระหว่างนายจ้างลูกจ้างครับ  ส่วนที่คุณถามมาว่า “ ถ้าขาดงานเกินกำหนดแล้วพ้นสภาพการเป็นพนักงานจะไม่ได้รับเงินใดๆเลย ” จะเป็นการถูกต้องหรือไม่  ก็ถูกต้องครับ ( หากพนักงานไม่มีเหตุผลอันสมควรนะครับ ) สามารถเลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าชดเชยได้ และทำการบันทึกเอกสารการพ้นสภาพการเป็นพนักงานได้เลย โดยไม่ขัดต่อกฎหมายครับ ลูกจ้างไม่จำเป็นต้องมาลงนามครับ หลักฐานที่ควรมีไว้เพื่อระบุถึงการขาดงาน คือเอกสารที่สามารถแสดงได้ว่าพนักงานขาดงานไปเกินกว่าสามวัน ของผมจะมีเอกสารสองอย่างคือ บัตรตอกและใบบันทึกประวัติการทำงานพนักงานประจำวันครับ

เรื่องที่สอง กรณีที่พนักงานได้รับโทษเนื่องจากขาดงานไปแล้ว หากขาดงานอีกครั้งควรจะดำเนินการอย่างไร  ระหว่างการใช้หนังสือเลิกจ้างกับหนังสือพ้นสภาพ ก็ขอให้แยกประเด็นในการใช้เอกสารดังนี้นะครับ

1.        กรณีหนังสือเตือนหรือหนังสือลงโทษทางวินัยจะใช้เมื่อพนักงานมีความผิดทางวินัย

2.        หนังสือเลิกจ้างจะใช้เมื่อนายจ้างต้องการบอกเลิกสัญญาจ้างต่อลูกจ้าง

          ซึ่งจะมีอยู่สองกรณีหลัก ๆ      คือ

2.1    เลิกจ้างโดยเหตุที่ลูกจ้างไม่ได้มีความผิดทางวินัย ซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายค่าชดเชยตามมาตรา 118 , ค่าบอกกล่าวล่วงหน้าตามมาตรา 17 ( ถ้ามี) , ค่าวันหยุดพักผ่อนประจำปีตามมาตรา 67 ( ถ้ามี ) , คืนค่าเงินประกัน ตามมาตรา 10 วรรคสอง ( ถ้ามี )

2.2   เลิกจ้างโดยเหตุที่ลูกจ้างกระทำความผิดตามมาตรา 119 ซึ่งนายจ้างไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย,ไม่ต้องจ่ายค่าบอกล่าวล่วงหน้า, คืนเงินประกัน ( ถ้ามี แต่นายจ้างก็อาจริบเงินประกันได้หากการกระทำผิดของลูกจ้างนั้นทำให้นายจ้างได้รับความเสียหายที่เป็นตัวเงินตามความเป็นจริงของมูลค่าเสียหายที่เกิดขึ้น) , ต้องจ่ายค่าวันหยุดพักผ่อนประจำปีสะสมตามมาตรา 67 ( ถ้ามี)

3.       หนังสือพ้นสภาพการเป็นพนักงาน ตรงนี้จะใช้ในกรณีที่พนักงานขาดงานเป็นเวลาสามวันทำงานขึ้นไปโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรครับ

ดังนั้นในกรณีที่คุณถามมานั้น หากพนักงานท่านนี้ เค้าขาดงานอีกครั้งอาจเป็นเวลา 1 หรือ 2 วัน ซึ่งเป็นครั้งสุดท้ายที่คุณให้โอกาสเค้าแล้ว ก็ควรใช้เอกสารข้อ 2.2 ครับ แต่หากว่าเค้าขาดงานในครั้งสุดท้ายนี้เป็นเวลาเกินสามวันแล้ว คุณก็ใช้เอกสารข้อที่ 3. ได้เลยครับ

  สรุปได้ว่าควรทำเอกสารเกี่ยวกับการบอกเลิกสัญญาจ้างลูกจ้างไว้ 3 ประเภท เพื่อใช้ในกรณีต่าง ๆ กัน ทั้งนี้เพื่อความชัดเจนและเป็นธรรมในการนำไปใช้ครับ

เรื่องต่อไป สำหรับเอกสารแนบที่คุณส่งมา ขออีกทีแล้วกันนะครับ ผมเปิดไม่ได้ครับ สงสัยมีอะไรขัดข้องทางเทคนิคบางประการครับ อ่านไม่ออก มันเป็นภาษาต่างดาวหมดเลยครับ

เรื่องสุดท้าย สำหรับการที่เจ้านายไม่ได้สั่งการอะไรให้คุณทำเลย ผมว่าดีนะครับที่ทำให้เรามีอิสระในการทำงานเต็มที่ ของผมเองก็เหมือนกันครับ ท่านให้แต่นโยบายมาเท่านั้น ส่วนเรื่องการทำงานต่าง ๆ ท่านจะไม่เข้ามายุ่งในรายละเอียด แต่ผมก็จะต้องรายงานประจำเดือนให้ท่านทราบทุกเดือน ( บางเดือนผมก็ลืม ท่านก็ไม่ได้ทวงถาม บางเดือนท่านก็ลืมเองก็มี ) แต่สำหรับการที่เราจะวางโครงสร้างการทำงานในฐานะ HR. นั้นก็ขอแนะนำเรื่องของการตกลงกับเจ้านายในด้านนโยบายให้ตรงกันก่อนนะครับ อย่างผมเองก็จะไปคุยกับท่านโดยตรงว่าผมมีแนวทางการทำงานอย่างไร เพื่อทวนสอบกับท่านว่า เข้าใจตรงกันหรือไม่ แนวทางการทำงานที่ผมร่างขึ้นมาสอดคล้องกับนโยบายหรือแนวคิดของท่านอย่างไร ซึ่งก็มีการปรับเปลี่ยนเพิ่มเติมภารกิจให้ผมมาด้วย จากนั้นเราก็มาทำวิสัยทัศน์ของฝ่าย HR. รวมทั้งผังโครงสร้างการบริหารไปนำเสนอท่าน

ของผมเองที่เสนอไปท่านก็เห็นชอบครับ และท่านก็เรียกประชุมทุกฝ่ายเพื่อประกาศเป็นทางการอีกครั้งว่า ฝ่าย HR ,มีบทบาทหน้าที่อะไรมีขอบข่ายการทำงานอะไรบ้างให้ทุกฝ่ายทราบ

จากนั้นเราก็มาดำเนินการต่อในเรื่องของกลยุทธ์การทำงาน แผนงานต่าง ๆ ซึ่งท่านก็จะคอยติดตามแผนงานของเราอีกครั้งเป็นระยะ โดยให้เรามารายงานกับท่านทุกเดือนอย่างที่ว่าครับ

ทีนี้ในเรื่องของบทบาท HR นั้น นอกจากจะทำงานด้าน 1.พฤติกรรมพนักงาน  2.การแต่งกาย 3.บุคลิคภาพ 4.สวัสดิการ ตามที่คุณบอกมา ยังไม่พอนะครับ อีกเรื่องที่สำคัญที่สุดคือการพัฒนาทักษะความรู้ ความสามารถ จริยธรรม ของบุคลากรในองค์กร  ตรงนี้ถ้าสนใจ ฉบับหน้าผมจะแนะนำให้อีกทีนะครับ ว่าจะต้องมีอะไรไปนำเสนอเจ้านายบ้าง

การพ้นสภาพการเป็นพนักงาน มีอะไรบ้าง

ขาดงานกี่วันพ้นสภาพ

การลาออกจากงานมีกี่ประเภท

เงินชดเชยเลิกจ้าง ได้กี่เดือน