การเสริม สร้างขวัญ กํา ลัง ใจ การดูแลเอาใจใส่ ผู้ใต้ บังคับบัญชา อบ ต

Download ขวัญและกำลังใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกร ในสังกัดสำนักงำนส่งเสริมกำร...

ขวัญและกำลังใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกร ในสังกัดสำนักงำนส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำตำมอัธยำศัย จังหวัดนครสวรรค์ THE MORALE FOR JOB PERFORMANCE OF PERSONNEL UNDER NON-FORMAL AND INFORMAL EDUCATION NAKHONSAWAN PROVINCE

นำงสำวพัชรี คงดี

วิทยำนิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของกำรศึกษำ ตำมหลักสูตรปริญญำพุทธศำสตรมหำบัณฑิต สำขำวิชำกำรบริหำรกำรศึกษำ บัณฑิตวิทยำลัย มหำวิทยำลัยมหำจุฬำลงกรณรำชวิทยำลัย พุทธศักรำช ๒๕๕๖

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

ขวัญและกำลังใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกร ในสังกัดสำนักงำนส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำตำมอัธยำศัย จังหวัดนครสวรรค์

นำงสำวพัชรี คงดี

วิทยานิพนธ์นี้เป็นส่วนหนึ่งของการศึกษา ตามหลักสูตรปริญญาพุทธศาสตรมหาบัณฑิต สาขาวิชาการบริหารการศึกษา บัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย พุทธศักราช ๒๕๕๖ (ลิขสิทธิ์เป็นของมหำวิทยำลัยมหำจุฬำลงกรณรำชวิทยำลัย)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

THE MORALE FOR JOB PERFORMANCE OF PERSONNEL UNDER NON-FORMAL AND INFORMAL EDUCATION NAKHONSAWAN PROVINCE

MISS PATCHAREE KONGDEE

A Thesis Submitted in Partial Fulfillment of The Requirement for The Degree of Master of Arts (Educational Administration)

Graduate School Mahachulalongkornrajavidyalaya University Bangkok, Thailand C.E. 2013 หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

(๑)

ชื่อวิทยานิพนธ์ : ขวัญและกำลังใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกรในสังกัดสำนักงำน ส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำตำมอัธยำศัยจังหวัดนครสวรรค์ ผู้วิจัย : นำงสำวพัชรี คงดี ปริญญา : พุทธศำสตรมหำบัณฑิต (กำรบริหำรกำรศึกษำ) คณะกรรมการควบคุมวิทยานิพนธ์ : ดร. อดิศัย กอวัฒนำ กศ.บ B.Ed.,M.Ed.Ph.D.(Educatonation) : ผศ.ดร.วรกฤต เถื่อนช้ำง ป.ธ๙,ศษ.บ.,ศศ.ม.,ปร.ด.(กำรบริหำรอุดมศึกษำ) วันสาเร็จการศึกษา

: .......... /มีนำคม / ๒๕๕๗

บทคัดย่อ กำรวิจัยครั้งนี้มีวัตถุประสงค์ ๑) เพื่อศึกษำระดับควำมคิดเห็นของบุคลำกรที่มีต่อ ขวัญ และกำลังใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกร ในสังกัดสำนักงำนส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำ ตำมอัธยำศัยจังหวัดนครสวรรค์ อยู่ในระดับใด ๒) เพื่อเปรียบเทียบระดับควำมคิดเห็นของบุคลำกรที่มีต่อ ขวัญและกำลังใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกร ในสังกัดส ำนักงำนส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบและ กำรศึกษำตำมอัธยำศัยจังหวัดนครสวรรค์ จำแนกตำมสถำนภำพส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถำม ๓) เพื่อเสนอแนวทำงกำรสร้ำงขวัญและกำลังใจแก่บุคลำกร ในสังกัดสำนักงำนส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบ และกำรศึ กษำตำมอั ธ ยำศัย จั งหวั ดนครสวรรค์ ซึ่ง กลุ่ ม ตัว อย่ำ งที่ใ ช้ใ นกำรวิ จั ย คือ ครูอ ำสำสมั ค ร กำรศึกษำนอกโรงเรียน และครู กศน. ตำบล สังกัดสำนักงำนส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำ ตำมอัธยำศัยจังหวัดนครสวรรค์ ๑๕ อำเภอ จำนวน ๒๐๗ คน ใช้ระเบียบวิธีวิจัยเชิงปริมำณ เครื่องมือ ที่ใช้ในกำรวิจัยเป็นแบบสอบถำม วิเครำะห์ข้อมูลโดยหำค่ำควำมถี่ ร้อยละ ค่ำเฉลี่ย และส่วนเบี่ยงเบน มำตรฐำน เปรียบเทียบโดยกำรทดสอบสมมติฐำนโดยกำรทดสอบค่ำที (t-test) และกำรวิเครำะห์ควำม แปรปรวนทำงเดียว (One way ANOVA ) เมื่อพบว่ำมีควำมแตกต่ำงกันจึงทำกำรเปรียบเทียบรำยคู่ โดยมี ผลต่ำงนัยสำคัญน้อยที่สุด (Least Significant Difference : LSD ) และสรุปข้อมูลปัญหำอุปสรรคและ ข้อเสนอแนะ โดยวิเครำะห์และสังเครำะห์ข้อมูลที่ได้ ผลการวิจัยพบว่า ผู้ตอบแบบสอบถำมส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง มีอำยุระหว่ำง ๓๑ ปี – ๔๐ ปี มีวุฒิกำรศึกษำ ปริญญำตรี และมีประสบกำรณ์ทำงำนระหว่ำง ๔ – ๖ ปี ควำมคิดเห็นของบุคลำกรต่อขวัญและกำลังใจ ในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกร ในสังกัดสำนักงำนส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำตำมอัธยำศัย จังหวัดนครสวรรค์ อยู่ในระดับมำกทั้งในภำพรวมและรำยด้ำน เมื่อเปรียบเทียบควำมคิดเห็นของบุคลำกรต่อขวัญและกำลังใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกรใน สังกัดส ำนั กงำนส่งเสริ มกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำตำมอัธ ยำศัยจังหวัดนครสวรรค์ พบว่ำ

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

(๒)

สถำนภำพของผู้ ต อบแบบสอบถำมด้ ำนกำรศึ ก ษำมีผ ลต่ อ กำรแตกต่ ำ งเกี่ ยวกั บ ขวั ญ ก ำลั ง ใจในกำร ปฏิบัติงำนของบุคลำกรในสังกัดสำนักงำนส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำตำมอัธยำศัยจังหวัด นครสวรรค์ ในขณะเดี่ยวกับพบอีกว่ำตัวแปรต้นทำงด้ำน เพศ อำยุ ประสบกำรณ์และตำแหน่งไม่มีผลต่อ ควำมแตกต่ำงอย่ำงมีนัยสำคัญทำงสถิติที่ ๐.๐๕ ดังนั้นจึงปฏิเสธสมมติฐำนของตัวแปรต้น คือ เพศ อำยุ ตำแหน่ง และประสบกำรณ์ แนวทำงเกี่ย วกับ กำรสร้ำงขวัญ กำลั งใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกรในสั งกัดส ำนักงำน ส่งเสริ มกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำตำมอัธยำศัยจังหวัดนครสวรรค์ ด้ำนควำมสัมพันธ์กับ ผู้บังคับบัญชำควรมีควำมเป็นกลำงกับผู้ใต้บังคับบัญชำ ควรที่จะสร้ำงแบบอย่ำงในกำรปฏิบัติงำนที่ดี เกี่ยวกับด้ำนเวลำ ด้ำนควำมมั่นคงและโอกำสบุคคลได้รับกำรแต่งตั้งเลื่อนขั้นเงินเดือนตำมควำมสำมำรถ ในวิชำชีพของตนอย่ำงเป็นระบบ ด้ำนควำมสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงำนควำมสำมัคคีสำมำรถทำงำนร่วมกัน ได้อย่ำงดีมีบรรยำกำศในกำรทำงำนเป็นไปอย่ำง กัลยำณมิตร ด้ำนรำยได้และสวัสดิกำร ควรมีค่ำตอบแทน ของกำรปฏิบัติงำนนอกเหนือจำกเงินเดือน ด้ำนสภำพกำรปฏิบัติงำน สถำนที่เหมำะสมในกำรทำงำน ปริมำณงำนที่ได้รับมอบหมำย และอุปกรณ์อำนวยควำมสะดวกในกำรทำงำน ด้ำนสุขภำพทั้งกำยและ จิตใจของผู้ปฏิบัติงำนควร พิจำรณำถึงปัจจัยภำยนอกที่ทำงำนด้วย เช่น ปัญหำทำงครอบครัว สุขภำพ อนำมัย

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

(๓)

Thesis Title : THE Morale for Job Performance of Personnel under Non-Formal Education and Informal Education Nakhonsawan Province Researcher : Miss Patcharee Kongdee Degree : Master of Arts (Educational Administration) Thesis Supervisory Committee : Dr.Adisai Korwattana B.Ed.,M.Ed (Second class ) Ph.D. (Evaluation and Measurement ) : Asst. Prof.Dr. Worrakrit Thuchang Pali IX,B.A,M.A.,Ph.D. (Ad.Hi.Ed.) Date of Graduation : …….. / march / 2014

ABSTRACT The purposes of this study were : (1) to study the Morale for Job Performance of Personnel under Non-Formal Education and Informal Education, Nakhonsawan. Province (2) to study the personnels opinions towards the Morale for Job Performance of Personnel under Non-Formal Education, and Informal Education Nakhonsawan Province (3) to propose the Morale for Job Performance of Personnel under Non-Formal Education, and Informal Education Nakhonsawan. Province. By studying the samples of 207 persons. using Quantitative Research . The research tool used questionnaire. The data analysis techniques used frequency , Percentage, Mean and Standard Deviation. The hypotheses of the study have been tested by t- test and F- test ( One Way ANOVA ). lf there were significant difference therefore they would be pursued by Multiple Comparisons ( Least Significant Difference : LSD ). And summarized the problems , obstacles and suggestions by the analysis and synthesis of data. The study results revealed that personnels opinions towards the Morale for Job Performance of Personnel under Non-Formal Education and Informal Education, Nakhonsawan Province , overall and each aspest were in high ievel .

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

(๔)

When comparing the opinions of personnel towards the Morale for Job Performance of personnel under Non-Formal Education, and Informal Education Nakhonsawan Province, It was found that the educational status of the respondents affected different about the Morale for Job Performance of Personnel under Non-Formal Education, and Informal Education, Nakhonsawan Province. In the Meantime it found that the variabies of gender, age ,experience and position There were no statistical significant difference at .05 level Therefore the hypothesis of variabies, gender , age , status and experience were rejected. Guideline to create morale for work performance of personnel in Non-formal and Informal Education Nakhonsawan Province. :the relationship with the commander or administrator should play a fair role to subordinate. The subordinate should have a chance to be promoted in suitable rank and duty systematically. The collegve should help each other. The officers should increase observing cost of living. The administrators should take care both the physical Health and mental health.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

(๕)

กิตติกรรมประกาศ วิทยานิ พนธ์ ฉบั บนี้ ส าเร็จลุ ล่ ว งไปด้ว ยดี ด้ว ยความเมตตาอนุเคราะห์ ของคณะกรรมการ ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ อันประกอบด้วย อาจารย์ ดร.อดิศัย กอวัฒนา และอาจารย์ ผศ.ดร.วรกฤต เถื่อนช้าง ที่ได้กรุณาให้คาปรึกษา แนะนา ดูแลเอาใจใส่ให้ความช่วยเหลือ ในการปรับปรุงแก้ไขงานด้วยดีตลอดมา ขอขอบพระคุณอาจารย์ทั้ง ๕ ท่านคือ อาจารย์ ประจวบ คมฺภีรธมฺโน อาจารย์ศิสิโรจน์ นามเสนา อาจารย์ วัฒนะ กัลยาวัฒนกุล อาจารย์ สิ้นศึก มุงคุณ และ อาจารย์ ผศ.ดร.สุพรต บุญอ่อน ที่กรุ ณาเสี ยสละเวลาอันมีค่า ช่วยเหลื อในการตรวจสอบความถูกต้อง ทั้งด้านภาษา เนื้อหา ระเบียบวิธีวิจัย และเครื่องมือที่ใช้ในการดาเนินการวิจัย ช่วยแนะนาแก้ไข ให้สมบูรณ์และสาเร็จได้ด้วยดี ขอขอบคุณ ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอ ในสังกัดสานักงาน การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ ทุกคน ที่ ได้ให้ความร่วมมือเป็นอย่าง ดี ในการตอบแบบสอบถาม และเก็บ รวบรวมข้อ มู ล ส่ ง คื น ผู้ วิ จั ย ตลอดถึ ง ผู้ บ ริ ห าร บุ คลากร และ เจ้าหน้าที่ของศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอลานสัก และศูนย์การศึกษานอก ระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย อาเภอ สว่างอารมณ์ จังหวัดอุทัยธานี ที่ให้ความร่วมมือในการตอบ แบบสอบถาม (Try-out) ในการศึ ก ษา ขวั ญ และก าลั ง ใจในการปฏิ บั ติ ง านของบุ ค ลากร ในสั ง กั ด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ นอกจากนี้ ผู้ วิ จั ย ขอกราบขอบพระคุณ ท่า น วิ ช ชุ ดา ศรี กริ น ทร์ ผู้ อ านวยการศู น ย์ การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอชุมตาบง ตลอดถึงบูรพาจารย์และผู้มีพระคุณทุก ท่าน ที่ได้ร่วมกันสรรค์สร้างผลงานวิจัยชิ้นนี้ให้แก่ผู้วิจัยจนประสบผลสาเร็จเป็นอย่างดี

นางสาวพัชรี คงดี ....... / มีนาคม / ๒๕๕๗

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

(๖)

สารบัญ เรื่อง

หน้า

บทคัดย่อภาษาไทย บทคัดย่อภาษาอังกฤษ กิตติกรรมประกาศ สารบัญ สารบัญตาราง สารบัญแผนภูมิ บทที่ ๑ บทนา ๑.๑ ความเป็นมาและความสาคัญของปัญหา ๑.๒ วัตถุประสงค์ของการวิจัย ๑.๓ ปัญหาที่ต้องการทราบ ๑.๔ ขอบเขตของการวิจัย ๑.๕ สมมติฐานการวิจัย ๑.๖ นิยามศัพท์เฉพาะที่ใช้ในการวิจัย ๑.๗ ประโยชน์ที่ได้รับ บทที่ ๒ เอกสาร และงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ๒.๑ แนวคิดและทฤษฎีเกี่ยวความคิดเห็นและขวัญกาลังใจ ๒.๑.๑ ความหมายของความคิดเห็น ๒.๑.๒ ความหมายของขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน ๒.๑.๓ ความสาคัญของขวัญและกาลังใจ ๒.๒ แนวคิดทฤษฎีเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจ ๒.๑.๑ ความหมายของการสร้างขวัญและกาลังใจ ๒.๒.๒ การเสริมสร้างขวัญและกาลังใจ ๒.๒.๓ ข้อสังเกตที่แสดงว่าบุคคลมีขวัญกาลังใจดี ๒.๒.๔ ประโยชน์ของการศึกษาขวัญและกาลังใจ ๒.๓ ทฤษฏีเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจในด้านต่างๆ ๒.๓.๑. แนวคิดทฤษฏีที่เกี่ยวกับแรงจูงใจ ๒.๔ ขอบข่ายของการศึกษาองค์ประกอบของขวัญและกาลังใจ ๒.๕ หลักธรรมที่ใช้ในการปกครองคน ๒.๖ กรอบแนวคิดการวิจัย (Conceptual Framework)

(๑) (๓) (๕) (๖) (๙) (๑๒) ๑ ๑ ๒ ๒ ๓ ๔ ๔ ๔ ๖ ๗ ๗ ๗ ๑๐ ๑๑ ๑๑ ๑๒ ๑๕ ๑๗ ๑๙ ๑๙ ๒๗ ๓๖ ๕๐

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

(๗)

สารบัญ (ต่อ) เรื่อง

หน้า

บทที่ ๓ วิธีการดาเนินการวิจัย ๓.๑ การกาหนดประชากรและการเลือกกลุ่มตัวอย่าง ๓.๒ เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ๓.๓ การสร้างเครื่องมือที่ใช้ในการวิจัย ๓.๔ การเก็บรวบรวมข้อมูล ๓.๕ การจัดกระทาและวิเคราะห์ข้อมูล ๓.๖ สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล บทที่ ๔ ผลการศึกษา ๔.๑ การวิเคราะห์ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม ๔.๒ ความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจ ๔.๓ การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการทดสอบสมสติฐาน บทที่ ๕ สรุป อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ ๕.๑ สรุปผลการวิจัย ๕.๒ อภิปรายผลการวิจัย ๕.๓ ข้อเสนอแนะ บรรณานุกรม ภาคผนวก ภาคผนวก ก รายนามผู้เชี่ยวชาญที่ตรวจสอบคุณภาพเครื่องมือวิจัย ภาคผนวก ข ตารางสรุปค่าดัชนีความสอดคล้องของแบบสอบถาม (IOC) ภาคผนวก ค ตารางสรุปค่าความเชื่อมั่น(Reliability) ภาคผนวก ง แบบสอบถามเพื่อการวิจัย ภาคผนวก จ แบบหนังสือความอนุเคราะห์ต่างๆ ประวัติผู้วิจัย

๕๑ ๕๑ ๕๒ ๕๔ ๕๕ ๕๕ ๕๖ ๕๙ ๕๙ ๖๑ ๖๘ ๗๘ ๗๘ ๘๒ ๘๓ ๘๕ ๘๙ ๙๐ ๙๖ ๑๐๐ ๑๐๘ ๑๑๔ ๑๓๒

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

(๘)

สารบัญตาราง ตารางที่ ตารางที่ ตารางที่ ตารางที่ ตารางที่

หน้า ๒.๑ ๓.๑ ๓.๒ ๔.๑

ทฤษฏีปัจจัยอนามัยและปัจจัยจูงใจของ Herzberg ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง แสดงการวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว แสดงจานวน และค่าร้อยละของข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบ แบบสอบถาม ตารางที่ ๔.๒ แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความ คิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ โดยภาพรวม ตารางที่ ๔.๓ แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความ คิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ดา้ นความสัมพันธ์กับ ผู้บังคับบัญชา.. ตารางที่ ๔.๔ แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความ คิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ด้านความมั่นคงและ โอกาส ตารางที่ ๔.๕ แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความ คิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ด้านความสัมพันธ์กับ เพื่อนร่วมงาน ตารางที่ ๔.๖ แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความ คิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ดา้ นรายได้และ สวัสดิการ

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒๔ ๕๒ ๕๘ ๕๙ ๖๑

๖๒

๖๓

๖๔

๖๕

(๙)

สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางที่ ตารางที่ ๔.๗

ตารางที่ ๔.๘

ตารางที่ ๔.๙

ตารางที่ ๔.๑๐

ตารางที่ ๔.๑๑ ตารางที่ ๔.๑๒ ตารางที่ ๔.๑๓

หน้า แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความ คิดเห็นของ บุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้านสภาพการ ปฏิบัติงาน แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความ คิดเห็นของ บุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้านสุขภาพทั้งกาย และจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน แสดงการเปรียบเทียบความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจ ในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์จาแนก ตามจาแนกตามเพศ แสดงการเปรียบเทียบความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและ กาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์จาแนกตามจาแนกตามอายุ แสดงการเปรียบเทียบความแตกต่างรายคู่ด้วยวิธีผลต่างนัยสาคัญ น้อยที่สุด จาแนกตามอายุ ด้านรายได้และสวัสดิการ แสดงการเปรียบเทียบความแตกต่างรายคู่ด้วยวิธีผลต่างนัยสาคัญ น้อยที่สุด จาแนกตามอายุ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน แสดงการเปรียบเทียบความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและ กาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์จาแนกตามการศึกษา

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๖๖

๖๗

๖๘

๖๙

๗๑ ๗๑ ๗๒

(๑๐)

สารบัญตาราง (ต่อ) ตารางที่

หน้า

ตารางที่ ๔.๑๔ แสดงการเปรียบเทียบความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและ กาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์จาแนกตามตาแหน่งงาน ตารางที่ ๔.๑๕ แสดงการเปรียบเทียบความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและ กาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์จาแนกตามอายุงาน ตารางที่ ๔.๑๖ แสดงการเปรียบเทียบความแตกต่างรายคู่ด้วยวิธีผลต่างนัยสาคัญ น้อยที่สุด จาแนกตามจาแนกตามอายุงาน ด้านความมั่นคงและ โอกาส ตารางที่ ๔.๑๗ สรุปผลการทดสอบสมมติฐานของการวิจัยขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอก ระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์

๗๓

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๗๔

๗๖ ๗๖

(๑๑)

สารบัญแผนภูมิ แผนภูมิที่ ๒.๑ กรอบแนวคิดในการวิจัย (Conceptual Framework)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

หน้า ๕๐

บทที่ ๑ บทนำ ๑.๑ ควำมเป็นมำและควำมสำคัญของปัญหำ การที่จะทาให้บุคลากรในหน่วยงานปฏิบัติงานให้มีประสิทธิภาพนั้นจะต้องมีแรงจูงใจหรือ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานที่ตอบสนองความต้องการของบุคลากรที่เกื้อกูลในการปฏิบัติงาน ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานถือได้ว่าเป็นองค์ประกอบที่สาคัญยิ่งประการหนึ่งในการบริหารงาน บุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งหน่วยงานราชการ ทางการศึกษามีจานวนมาก จาเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องสร้าง เจตคติที่ดีต่อการทางาน ซึ่งเป็นแรงจูงใจให้บุคคลทางานด้วยความกระตือรือร้นและด้วยความสมัคร ใจ หรือมีขวัญกาลังใจในการทางาน ทาให้องค์กรบรรลุเปาาหมายและเกิด ประสิทธิภาพ ประสิทธิผล ในที่สุด จึงเป็นที่ยอมรับกันโดยทั่วไปว่าขวัญและกาลังใจของบุคคลเป็นองค์ประกอบที่สาคัญที่จะทา ให้การบริหารมีประสิทธิภาพ และเสริมสร้างให้แก่ผู้ปฏิบัติงานได้มีขวัญและกาลังใจที่ดีสิ่งเหล่านี้ล้วน เป็นสิ่งที่พึงปรารถนาของทุกองค์การเพราะช่วยก่อให้เกิดประโยชน์ต่อการปฏิบัติงานหลายประการ ปรียาพร วงศอนุตรโรจน์ ได้กล่าวถึงขวัญและกาลังใจในแนวทางเดียวกันว่า คาว่า “ขวัญและ กาลังใจ” ทางการศึกษาได้เข้ามาและได้รับการยอมรับเป็นอย่างดีจากผู้บริหาร เนื่องจากผู้บริหาร ตระหนักดีว่าทรัพยากรการบริหารที่สาคัญที่สุด คือ คน เพราะคนเป็นผู้ทาให้งานสาเร็จหรือล้มเหลว มีประสิทธิภาพสูงหรือต่า บุคคลที่มีขวัญดีจะมีพฤติกรรม เช่น มีความกระตือรือร้นที่จะร่วมทางาน อยู่ในระเบียบวินัยและเต็มใจที่จะทาตามระเบียบข้อบังคับ มีแรงจูงใจและความสนใจในงานอย่างมาก มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ และความสัมพันธ์อันดีระหว่างบุคคล การบริหารงานบุคคลเป็นกระบวนการที่มุ่งบรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร และส่งเสริมให้ทุก คนร่ ว มกั น ท างานด้ ว ยความส าเร็ จ สามั ค คี มี ค วามพึ ง พอใจโดยแต่ ล ะบุ ค คลมี ค วามมุ่ ง มั่ น ถึ ง วัตถุประสงค์อย่างแรงกล้ าและมีความพยายามที่จะธารงไว้ซึ่งสัมพันธ์ภาพอันดีงามระหว่างกันและมี ความมุ่งหวังที่จะทาให้ภารกิจบรรลุวัตถุประสงค์ที่กาหนดไว้ สิ่งเหล่านี้ จะเกิดขึ้นได้ก็โดยการที่องค์กร ได้สร้างขวัญและกาลังใจในการทางานให้เกิดขึ้น กาลังใจที่ดีจึงเป็นสิ่งสาคัญในการบริหารงานอย่ าง ยิ่งเพราะขวัญและกาลังใจดีย่อมก่อให้เกิดการเพิ่มศักยภาพให้สูงขึ้น ขวัญ กาลังใจจึงเป็นหัวใจของ การบริหารงาน องค์การใดที่มีบุคคลทีมีขวัญกาลังใจดีก็ย่อมสามารถสร้างผลงานที่มีคุณภาพให้กับ หน่วยงานได้ ขวัญและกาลังใจยังก่อให้เกิดความร่วมมือร่วมใจในการทางานเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ ทาให้บุคลากรมีระเบียบวินัยยอมรับและปฏิบัติตามกฎกติกาขององค์การ มีความเข้าใจต่อจุดมุ่งหมาย ขององค์การ มีความคิดริเริ่มที่พัฒนากิจการงานให้ดีขึ้น มีความเชื่อมั่นและภักดีต่อองค์การและจะทา ปรียาพร วงศอนุตรโรจน์. จิตวิทยำกำรศึกษำ. (กรุงเทพมหานคร: สหมิตรออฟเซท, ๒๕๔๗) หน้า ๓๔.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒

ให้องค์การมีความเข้มแข็งสามารถฟันฝ่าอุปสรรคในยามคับขันได ดังนั้นเรื่องขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ ผู้วิจัยมีความสนใจที่จะศึกษาเนื่องจากผลงานวิจัยจะเป็นประโยชน์ต่อ สถานศึกษา เพราะปัจจุบันจะมีครูมีพฤติกรรมเบื่อการทางาน เบื่อเพื่อนร่วมงาน ทางานไม่ทันเวลา ทาให้เกิดแตกแยกในองค์การ ฉะนั้นขวัญและกาลังใจจึงเป็นเรื่องสาคัญที่มีอิทธิพลต่อความประพฤติ และการปฏิบัติงานของสมาชิกในกลุ่มสังคมขององค์กรเพราะจะทาให้บุคลากรเกิด วิธีปฏิบัติที่ทุกคน ร่วมกันยึดถือ ความสาเร็จขององค์กรอาจขึ้นอยู่กับความสามารถเข้าใจในวัฒนธรรมองค์กรของตนเอง และเปลี่ยนแปลงเมื่อจาเป็นเพื่อให้สอดคล้องกับสภาพแวดล้อม องค์กรทุกแห่งต่างมีวัฒนธรรมของแต่ ละองค์ ก รแตกต่ า งกั น ไป ขวั ญ และก าลั ง ใจจะน าไปสู่ ก ฎของพฤติ ก รรมที่ จ ะกระทบโดยตรงต่ อ ประสิ ท ธิภ าพขององค์ก ร โดยเฉพาะอย่า งยิ่ ง ขวัญ และก าลั งใจจะมีผ ลกระทบโดยตรงต่ อความ สอดคล้องระหว่างผู้ป ฏิบัติและองค์กรด้วย ดังนั้น ขวัญและกาลั งใจจะเป็นปัจจัยสาคัญอย่างยิ่งที่ กาหนดประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติและระดับความพึงพอใจของผู้ปฏิบัติงาน ดังนั้น ผู้ วิจั ย จึ งมีค วามสนใจในการศึกษาเรื่องขวัญและก าลั งใจในการปฏิ บัติงานของบุคลากรในสั งกั ด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ ซึ่งจะทาให้ได ทราบข้อ มูล และปั จ จั ย ที่เกี่ ย วข้องที่ จะนามาปรับปรุง และนาไปสู่ แนวทางในการบารุงขวัญ และ วางแผนปรับปรุงคุณภาพการทางานของบุคลากรต่อไป

๑.๒ วัตถุประสงค์ของกำรวิจัย . เพื่อศึกษาระดับความคิดเห็นของบุคลากรที่มีต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุ ค ลากร ในสั ง กั ด ส านั ก งานส่ ง เสริ ม การศึ ก ษานอกระบบและการศึ ก ษาตามอั ธ ยาศั ย จั ง หวั ด นครสวรรค์ ๒. เพื่อเปรียบเทียบระดับความคิดเห็นของบุคลากรทีม่ ีต่อขวัญและกาลังในการปฏิบัติงานของ บุ ค ลากร ในสั ง กั ด ส านั ก งานส่ ง เสริ ม การศึ ก ษานอกระบบและการศึ ก ษาตามอั ธ ยาศั ย จั ง หวั ด นครสวรรค์ จาแนกตามสถานภาพส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม ๓. เพื่อ เสนอแนวทางการสร้างขวัญและกาลั งใจแก่ บุคลากร ในสั งกัดส านักงานส่ งเสริ ม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์

๑.๓ ปัญหำที่ต้องกำรทรำบ . ศึกษาความคิดเห็นของบุคลากรที่มีต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ใน สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ ว่าอยู่ใน ระดับใด ๒. เปรี ย บเที ย บความคิ ด เห็ น ของบุ ค ลากรที่ มี ต่ อ ขวั ญ และก ำลั ง ใจในกำรปฏิ บั ติ ง ำนของ บุคลากร ในสังกัดส านักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัด นครสวรรค์ โดยจำแนกตำมสถำนภำพส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถำม ว่ำมีระดับต่ำงกันอย่ำงไร

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๓

๓. แนวทำงกำรสร้ ำงขวัญและกำลั งใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลากร ในสั งกัดส านักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ มีอะไรบ้ำง

๑.๔ ขอบเขตกำรวิจัย ๑.๔.๑ ขอบเขตด้ำนเนื้อหำ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอก ระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ ใช้กรอบแนวคิดทฤษฎีความคิดเห็นและขวัญ กาลังใจ ทฤษฎีเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจ เป็นแนวในการศึกษา ๑.๔.๒ ขอบเขตด้ำนประชำกรและกลุ่มตัวอย่ำง . ประชากรที่ใช้ในการศึกษาได้แก่ ครูอาสาสมัครฯ และ ครู กศน.ตาบล ที่อยู่ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ จานวน ๕ อาเภอ ซึ่งมีจานวน ๔๐๒ คน ๒. การกาหนดกลุ่มตัวอย่างโดยใช้สูตรของ krejcie และ morgan๒ ใช้ แบบเจาะจงและการสุ่มอย่า งง่ายตามส่วน ได้กลุ่มตัวอย่างครูอาสาสมัครฯ และครู กศน.ตาบลใน สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ ในภาค เรียนที่ ๒ ปีการศึกษา ๒๕๕๖ จานวน ๒๐๗ คน ๑.๔.๓ ขอบเขตด้ำนตัวแปร ๑. ตั วแปรต้ น คือ ปั จจั ยส่ว ยบุคคล ซึ่งได้แก่ เพศ อายุ วุฒิ การศึกษา ระยะเวลาการ ทางานหรืออายุการทางาน และตาแหน่งงาน ๒. ตัวแปรตำม คือ ความคิดเห็นของบุคลากรที่มีต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน ประกอบด้วย ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ด้านความมั่นคงและโอกาส ด้านความสัมพัน ธ์กับ เพื่อนร่วมงาน ด้านรายได้และสวัสดิการ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของ ผู้ปฏิบัติงาน ๑.๔.๔ ด้ำนเวลำ ศึกษาในปีการศึกษา ๒๕๕๖ โดยเริ่มตั้งแต่เดือน สิงหาคม ๒๕๕๖ ถึงเดือน มกราคม ๒๕๕๗ เป็นระยะเวลา ๖ เดือน

๒

Krejcie, R.V. and D.W. Morgan, Determining Sample Size for Research A ctivities.

N.p., 1970.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๔

๑.๕ สมมติฐำนกำรวิจัย บุคลากร เพศ อายุ วุฒิการศึกษา ระยะเวลาการทางาน ตาแหน่งงาน ที่แตกต่างกัน ขวัญและกาลังในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอก ระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ต่างกัน

๑.๖ นิยำมศัพท์เฉพำะที่ใช้ในกำรวิจัย ๑. ขวัญและกำลังใจ หมายถึง สภาวะจิตใจหรือความรู้สึก ตลอดจนทัศนคติ ความพึงพอใจ ของบุคลากรในองค์กรที่มีผลต่อการทางาน และความเชื่อมั่น มุ่งมั่นที่จะตั้งใจทางานในองค์กร ๒. บุคลำกร หมายถึง ครูที่ได้รับการบรรจุแต่งตั้งให้ปฏิบัติห น้าที่เกี่ยวกับการเรียนการสอน และเจ้าหน้าที่ทางการศึกษาที่ปฏิบัติงานในสถานศึกษา สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบ และการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ ๓. สำนักงำนส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำตำมอัธยำศัยจังหวัดนครสวรรค์ หมายถึง ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอ ทั้ง ๕ อาเภอในจังหวัด นครสวรรค์ ๔. ประสบกำรณ์ในกำรทำงำน/อำยุกำรทำงำน หมายถึง ระยะเวลาของบุคลากรที่นับ ตั้งแต่เริ่มเข้าปฏิบัติงานจนถึงปัจจุบัน ๕. ควำมคิดเห็น หมายถึง ความรู้สึกนึกคิดของบุคลากรที่มีต่อขวัญและ กาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตาม อัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ ๖. ควำมสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชำ หมายถึง การมีปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับ ผู้ใต้บังคับบัญชาในการทางานร่วมกัน ๗. ควำมมั่นคงและโอกำส หมายถึง ความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงานที่มีต่อองค์กรที่ตนทางานว่า มีความมั่นคงในอาชีพและความมั่นคงในชีวิตของการทางาน ๘. ควำมสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงำน หมายถึง สภาพของความสัมพันธ์ของการทางานร่วม กันกับเพื่อนร่วมงานในองค์กรของบุคลากร ๙. รำยได้และสวัสดิกำร หมายถึง ค่าตอบแทนจากการทาในในรูปแบบของเงินเดือน โบนัส เงินออมหรือสวัสดิการต่าง ๆ เช่นการรักษาพยาบาล ค่าเช่าบ้าน ๑๐. สภำพกำรปฏิบัติงำน หมายถึง สภาพแวดล้อมทางกายภาพของงานที่เอื้ออานวยความ สะดวกในการปฏิบัติงาน เช่น สถานที่ วัสดุอุปกรณ์ ปริมาณงาน สิ่งอานวยความสะดวก ๑๑. สุขภำพทั้งกำยและจิตใจของผู้ปฏิบัติงำน หมายถึง ความคิดของบุคลากรต่อสภาพ ร่างกายและจิตใจของตนเองที่ส่งผลต่อการปฏิบัติงาน

๑.๗ ประโยชน์ที่ได้รับ .๗. . ทาให้ทราบความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุ ค ลากร ในสั ง กั ด ส านั ก งานส่ ง เสริ ม การศึ ก ษานอกระบบและการศึ ก ษาตามอั ธ ยาศั ย จั ง หวั ด นครสวรรค์ ว่าอยู่ในระดับมากน้อยเพียงใด

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๕

.๗.๒. ทาให้ทราบข้อมูลเปรียบเทียบระดับความคิดเห็นของบุคลากรที่มีต่อขวัญและ กาลังในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษา ตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ จาแนกตามสถานภาพส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม .๗.๓. ทาให้ ทราบแนวทางการสร้างขวัญและกาลั งใจ ทาให้ เกิดความพึงพอใจ ความเข้มแข็ง การได้รับการยอมรับ และ ปฏิบัติงานได้ผ ลสาเร็จอย่างยิ่ง แก่บุคลากร ในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๖

บทที่ ๒ เอกสารและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ในการศึกษาความคิดเห็นของบุคลากรที่มีต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ ผู้วิจัย ได้ศึกษาแนวคิดทฤษฏีและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องตามลาดับดังนี้ ๒.๑ แนวคิดทฤษฏีเกี่ยวกับความคิดเห็นและขวัญกาลังใจ ๒.๑.๑ ความหมายของความคิดเห็น ๒.๑.๒ ความหมายของขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน ๒.๑.๓ ความสาคัญของขวัญและกาลังใจ ๒.๒ แนวคิดทฤษฏีเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจ ๒.๒.๑ ความหมายของการสร้างขวัญและกาลังใจ ๒.๒.๒ การสร้างขวัญและกาลังใจ ๒.๒.๓ ข้อสังเกตที่แสดงว่าบุคคลมีขวัญกาลังใจดี ๒.๒.๔ ประโยชน์ของการศึกษาขวัญและกาลังใจ ๒.๓ ทฤษฏีเกี่ยวขวัญและกาลังใจในด้านต่าง ๆ ๒.๓.๑ แนวคิดทฤษฏีเกี่ยวกับแรงจูงใจ ๒.๔ ขอบข่ายการศึกษาองค์ประกอบของขวัญและกาลังใจ ๒.๔.๑ องค์ประกอบและปัจจัยที่ก่อให้เกิดขวัญและกาลังใจ ๒.๔.๒ องค์ประกอบของขวัญและกาลังใจ ๒.๕ หลักธรรมที่ใช้ในการปกครองคน ๒.๕.๑ คุณธรรม – จริยธรรมของผู้นา ๒.๕.๒ การปกครองคนโดยหลักธรรม ๒.๖ งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ๒.๖.๑ งานวิจัยในประเทศ ๒.๖.๒ งานวิจัยต่างประเทศ ๒.๗ กรอบแนวคิดในการวิจัย

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๗

๒.๑ แนวคิดทฤษฏีเกี่ยวกับความคิดเห็นและขวัญกาลังใจ ๒.๑.๑ ความหมายของความคิดเห็น ราชบัณฑิตสถาน ได้ให้ความหมายไว้ว่าความคิดเห็น หมายถึงเป็นข้อพิจารณาเห็นว่าเป็น จริงจากการใช้ปัญญาและความคิดประกอบถึงแม้จะไม่ได้อาศัยหลักพิสูจน์ยืนยันได้เสมอไปก็ตาม๑ ทัศนีย์ ทองสว่าง ได้ให้ความหมายไว้ว่าความคิดเห็นเป็นความเชื่อหรือความคิดของบุคคลที่ มีต่อสิ่งใดสิ่งหนึ่งซึ่งความคิดเห็นของบุคคลจะมีความแตกต่างกันขึ้นอยู่กับประสบการณ์และความรู้ที่ เขาได้รับ๒ นัฎฐพันธ์ เขจรนันทน์ ได้ให้ความหมายไว้ว่าความคิดเห็นและการรับรู้ที่มีความแตกต่าง เนื่องจากการรับรู้สถานการณ์ระหว่างผู้บริหารและผู้ใต้บังคับบัญชาแตกต่างกันประสบการณ์ของแต่ ละบุ คคลต่างกันหรือเลื อกรั บรู้ ในสิ่งที่ต้องการเท่านั้น ดังนั้นผลลั พธ์ ของการรับรู้ก็อาจต่างกันด้ว ย องค์การต้องพยายามให้พนักงานมีความรับรู้และจัดเตรียมขั้นของการรับรู้อธิบายสิ่งที่เกี่ยวข้องต่างๆ ให้พนักงานรับรู้ยอมรับตีความหมายและมีการตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลง๓ วัชราภาศรี สัจจะเลิศวาจา ได้ให้ความหมายของความคิดเห็นไว้ว่าความคิดเห็นคือความ เชื่อถือไม่ได้ตั้งอยู่บนความแน่นอนหรือความรู้อันแท้จริงแต่จะตั้งอยู่ที่จิตใจความเห็นและการลงความ คิดเห็นของแต่ละบุคคลที่เห็นว่าน่าจะเป็นจริงหรือน่าจะตรงตามที่คิดไว้๔ สรุป ความคิดเห็น หมายถึง การแสดงออกทางอารมณ์ ความรู้สึก การยอมรับ หรือ ไม่ ยอมรับ การเห็นด้วย หรือ ไม่เห็นด้วยกับสิ่งใดสิ่งหนึ่งที่เกิดขึ้นด้วยการพูดเขียน หรือ สื่อสารให้บุคคล อื่น ได้รั บ รู้ โ ดยอาศัย พื้น ฐานความรู้ประสบการณ์ ค่านิ ยม และ สภาพแวดล้ อมตลอดจนอารมณ์ ความรู้สึกของบุคคลนั้นเป็นปั จจัยที่ทาให้เกิดปฏิกิริยาตอบสนองซึ่งความคิดเห็นของแต่ละบุคคล อาจจะเป็นที่ยอมรับหรื อไม่ยอมรับจากบุคคลอื่นก็ได้ทั้งนั้นความคิดเห็นยังสามารถเปลี่ยนแปลงได้ ตามเหตุการณ์เป็นอยู่ ๒.๑.๒ ความหมายของขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน ชุมพล พงษากลาง กล่าวว่า คาว่า “ขวัญ” ตรงกับภาษาอังกฤษว่า Morale ปทานุกรม (Webster,1971) ให้ความหมายไว้ว่า เป็นสภาพจิตใจที่นามาสู่การทางานอย่างมีระเบียบวินัยมีความ เชื่อมั่นและความตั้งใจที่จะทางานให้เป็นที่เชื่อถือไว้วางใจได้ ราชบัณฑิตสถาน, พจนานุกรมสังคมวิทยาอังกฤษ - ไทย, ( กรุงเทพมหานคร:นานมีบุ๊คพับลิเคชั่น ,๒๕๔๖ ), หน้า๒๓๖. ทัศนีย์ทองสว่าง, สังคมวิทยา, (กรุงเทพมหานคร : โอเดียนสโตร์, ๒๕๔๙), หน้า๓๔๔. นัฎฐพันธ์ เขจรนันทน์, การจัดการ, (กรุงเทพมหานคร : ซีเอ็ดยูเคชั่น,๒๕๔๗), หน้า๓๑๗. วัชราภาศรี สัจจะเลิศวาจา, “เรื่องความคิดเห็นของเยาวชนและประชาชนเกี่ยวกับการจัดกิจกรรมค่าย พักแรมของศูนย์การศึกษานอกโรงเรียนกรุงเทพมหานคร”,วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาลัยศรี นครินทรวิโรฒ์,๒๕๔๗), หน้า๘.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๘

สร้อยตระกูล (ติวยานนท์) อรรถมานะ ได้ให้ความหมายของขวัญ คือ “ทัศนคติของบุคคลและโดยเฉพาะอย่างยิ่งของกลุ่มทัศนคติที่จะกาหนดระดับความร่วมมือในการ ทางานด้วยความเต็มใจและมีมานะบากบั่น” จากปัจจัยสภาพแวดล้อมในองค์การที่อยู่รอบตัวเขาและ จะมีปฏิกิริยาโต้กลับคือพฤติกรรมในการทางานซึ่งมีผลโดยตรงต่อผลงานของบุคคลนั้น๖ นุชลี โพธิวรากร กล่าวว่ากาลังใจหมายถึงสภาพของจิตใจที่มีความเชื่อมั่นและกระตือรือร้น พร้อมที่จะเผชิญกับเหตุการณ์ทุกอย่าง๗ เดล เอส บีช (Dale S. Beach) กล่าวว่าขวัญหมายถึงความพึงพอใจร่วมกันของคนทางาน แต่ ล ะคนที่ ไ ด้ รั บ จากงานของเขาจากเพื่ อ นร่ ว มงานจากผู้ บั ง คั บ บั ญ ชาจากหน่ ว ยงานและจาก สิ่งแวดล้อมต่างๆซึ่งสิ่งต่างๆเหล่านี้จะมีส่วนสัมพันธ์กับบุคลิกลักษณะของแต่ละคนด้ว ยขวัญเป็นสิ่ง เกี่ย วพัน กั บ ความรู้ สึ กในเรื่ อ งสวัส ดิ ภ าพความปลอดภัยความพึงพอใจและความสุ ขสบายใจของ ผู้ปฏิบัติงาน๘ คินสันต์ (Coughlin) ได้ให้ความหมายของคาว่าขวัญกาลังใจว่า หมายถึง “การปรับตัวที่ดีการเป็นตัวของตัวเองในการทางานให้สาเร็จตามอุดมคติ”๙ อภิสิทธิ์ หนุนภักดี

ได้สรุปความหมายของขวัญและกาลังใจในการทางานไว้ดังนี้๑

๑. ความสามัคคีภายในกลุ่มคือคนที่มีกาลังขวัญสูงและทางานเป็นกลุ่ม ๒. ทัศนคติเกี่ยวกับการทางานคือทัศนคติเกี่ยวกับหัวหน้าการให้รางวัลผลบวก และความพึงพอใจในการทางาน ๓. สภาพที่ไม่มีความขัดแย้งคือทางานราบรื่น ๔. การปรับตัวได้ดีในสภาพการทางานต่างๆ ๕. ความรู้สึกเป็นสุขคือเมื่อบุคคลทางานจะรู้สึกสบายใจมีความสุข ๖. การได้มีส่วนร่วมอย่างจริงใจบุคคลที่ได้ทุ่มเทชีวิตจิตใจในการทางานแสดงว่า มีขวัญกาลังใจในการทางาน ชุมพล พงษากลาง, “ขวัญของบุคลากรที่ปฏิบตั ิงานในสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัดหนองคาย”, วิทยานิพนธ์,กศม, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยขอนแกน, ๒๕๔๘), หน้า๔๖. ๖ สร้อยตระกูล ( ติวยานนท์ ) อรรถมานะ, พฤติกรรมองค์กร: ทฤษฏีและการประยุกต์, พิมพ์ครั้งที๓่ ( กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ๒๕๔๕), หน้า๘. ๗ นุชลีโพธิ์วรากร, “ พฤติกรรมผู้นาความพึงพอใจในการทางานและขวัญกาลังใจในการทางานของ พนักงานบริษัทหลักทรัพย์ย่านถนนราชดาริกรุงเทพมหานคร”, ปริญญาการศึกษามหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยศรีนครินทร์วิโรฒ, ๒๕๔๙), หน้า๖๒. ๘ Beach,Dale S, Personnel :The Management of People Work, (New York :The MacmillanCompany, 1970), p 3. ๙ Coughlin, Patricia Kathleen, The lmpact of Teacher Turnover on The Learning Organizationof Parish Elementary School, (Ed.D. Thesis :Immaculata College, 2003), p 4. ๑ อภิสิทธิ์หนุนภักดี, ขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของพนักงานองค์กรการโทรศัพท์แห่งประเทศไทย ที่กาลังจะแปรรูป, (กรุงเทพมหานคร: คณะรัฐศาสตร์จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, ๒๕๔๕), หน้า๙.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๙

๗. การที่บุคคลยอมรับเป้าหมายของกลุ่มบุคคลโดยแต่ละคนจะมีขวัญสูงหรือ ต่าดูได้จากกลุ่มที่เขาเป็นสมาชิก ธีรฉัตร กินบุญ ได้กล่าวว่าขวัญกาลังใจหมายถึงสภาพจิตใจของมนุษย์ที่มีพลังสามารถ ผลักดันให้บุคคลมีความรู้สึกและพฤติกรรมอันพึงประสงค์เป็นสิ่งที่ไม่มีตัวตนแต่ มี อ ยู่ ป ระจ าชี วิ ต ของคนตั้ ง แต่ เ กิ ด มาแสดงออกให้ เ ห็ น ได้ ใ นรู ป แบบของพฤติ ก รรมเช่ น ความ กระตือรือร้นความมุ่งหวังความมั่นใจความกล้าหาญความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันซึ่งเป็นลักษณะของ บุคคลผู้มีขวัญกาลังใจดีหรือมีขวัญกาลังใจมากหรือมีขวัญกาลังใจสูงแต่ถ้ามีความรู้สึกและพฤติกรรม ในทางตรงกันข้ามคือท้อแท้หดหู่ใจเฉื่อยชาตกใจหวาดกลัวไม่มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวกันก็เป็น ลักษณะของบุคคลที่มีขวัญกาลังใจไม่ดีหรือมีขวัญกาลังใจน้อยหรือมีขวัญกาลังใจต่าซึ่งเป็นอาการของ ผู้เสียขวัญหรือขวัญหนีขวัญหายกล่าวคือขวัญกาลังใจที่มีอยู่ด้วยออกจากร่างไปนั่นเอง๑๑ ดังนั้นเมื่อรวมคาว่าขวัญและกาลังใจเข้าด้วยกันในแง่ของการปฏิบัติงานแล้วขวัญและกาลังใจ ในการทางาน คือ สภาพจิตใจของผู้ปฏิบัติงานเช่นความรู้สึกหรือความนึกคิดที่ได้รับอิทธิพลแรงกดดัน หรื อสิ่ งเร้ าจากปั จ จั ย สภาพแวดล้ อมในองค์การที่อยู่รอบตัว เขาและจะมีปฏิกิริยาโต้ตอบกลั บคือ พฤติกรรมในการทางานซึ่งมีผลโดยตรงต่อผลงานของบุคคลนั้นมีผู้ให้คานิยมของ คาว่าขวัญกาลังใจไว้ หลายความหมายดังนี้ ฟิป โป(Flippo) ให้คานิยามไว้ว่าขวัญหมายถึงสภาพจิตใจหรือความรู้สึกของแต่ละบุคคล หรือกลุ่มบุคคลที่บ่งชี้ให้เห็นถึงความตั้งใจที่จะร่วมมือประสานงานกัน๑๒ เดย์ริ(Davis) อ้างในสิริพรทองจินดา ให้คานิยามไว้ว่าขวัญกาลังใจ หมายถึงสภาพที่เกิดขึ้น และสะท้อนให้เห็นถึงสภาพจิตใจและสภาพการทางานเช่นความกระตือรือร้นอารมณ์ความหวังความ เชื่อมั่นและทัศนคติของบุคคลหรือกลุ่มคนที่มีต่อสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานและต่อความร่วมมือ กันอย่างเต็มความสามารถของบุคคลในหน่วยงาน๑๓ มินตัน(Milton) อ้างในมนูญ จันทรสุข ให้คานิยามไว้ว่าขวัญกาลังใจคือทัศนคติความพอใจ โดยปรารถนาที่จะทาต่อไปและมีความตั้งใจจะปฏิบัติงานให้บรรลุเป้าหมายของกลุ่มหรือองค์การจาก ที่กล่าวมาขั้นต้นผู้วิจัยสรุปว่าขวัญกาลังใจคือสภาพจิตใจความรู้สึกนึกคิดและภาวะอารมณ์ ของครูที่มี ต่อสภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานโดยแสดงออกเป็นความตั้งใจกาลังใจความสามัคคีของแต่ละบุคคล หรือกลุ่มคนที่มุ่งทางานด้วยความพยายามและความรับผิดชอบเพื่อให้งานนั้นบรรลุวัตถุประสงค์๑๔

๑๑

ธีรฉัตรกินบุญ, “เรื่องขวัญกาลังใจของข้าราชการครูในโรงเรียนสังกัดสานักการประถมศึกษาอาเภอ อุบลรัตน์”, วิทยานิพนธ์กศม, ( บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยขอนแก่น, ๒๕๔๕), หน้า๓๔. ๑๒ Flippo, Edwin B.1961. Principle of Personnel Ad ministration. New York :McGrawHillHerzberg F. Bernarol and Synderman,Barbara Bloch.1959. The Motivation to work.York : John Wiley andson s, Inc. ๑๓ Davis, Ralph C, Managerial Psychology, The University of Chicago Press, 1964. ๑๔ Milton, Charles R, Human Behavior in Organization : Three Level of Behavior,(New Jersey : Prentice – Hall.Inc, 1981), p 35.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑

โยเดอร์ แอนด์ โอเธอร์ ( Y o d e r a n d o t h e r s ) ให้คานิยามไว้ว่า ขวัญในการ ทางานหมายถึงองค์ประกอบแห่งพฤติกรรมของผู้ปฏิบัติงานที่แสดงออกในรูปของความรู้สึกซึ่งเมื่อ รวมกันแล้วจะแสดงให้ทราบถึงความรู้สึกของผู้ปฏิบัติงานนั้นๆเช่นความสัมพันธ์ของการทางานของ ผู้บังคับบัญชาและผู้ใต้บังคับบัญชาหรือผู้ร่วมงานอื่น๑๕ สรุป ได้ว่า ความหมายของขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงาน คือ สภาพจิตใจที่มีต่อการทางาน ต้องอาศัยองค์ประกอบหลายๆอย่างไม่ว่าเป็นเพื่อนร่วมงานผู้บังคับบัญชาสิ่งแวดล้อม ความปลอดภัย และความพึงพอใจ ของผู้ปฏิบัติงาน ๒.๑.๓ ความสาคัญของขวัญและกาลังใจ ขวัญกาลังใจที่มีความสาคัญและมีบทบาทในการบริหารทรัพยากรในปัจจุบันซึ่งความสาคัญ ของขวัญและกาลังใจได้มีนักวิชาการกล่าวไว้ในแนวทางคล้ายๆกันดังนี้ พรนพ พุกกะพันธ์ ได้กล่าวถึงความสาคัญของขวัญในการบริหารดังนี้๑๖ ๑. ทาให้เกิดความร่วมมือร่วมใจกันทางานอย่างสมานฉันท์เพื่อบรรลุ วัตถุประสงค์ของ องค์การ ๒. สร้างศรัทธาจงรักภักดีมีความเชื่อสัตย์ต่อหมู่คณะและองค์การ ๓. เกื้อหนุนให้ระเบียบข้อบังคับขององค์การเกิดผลในการควบคุมความประพฤติโดยที่คน ปฏิบัติตนอยู่ในกรอบระเบียบวินัยและมีศีลธรรมอันดี ๔. สร้างความสามัคคีธรรมขึ้นในหมู่คณะและก่อให้เกิดพลังร่วมอันสามารถจะฝ่าฟัน อุปสรรค ทั้งหลายขององค์การได้ ๕. เสริมสร้างความเข้าใจอันดีระหว่างบุคคลในองค์การกับนโยบายและวัตถุประสงค์ของ องค์การ ๖. จูงใจให้เจ้าหน้าที่ในองค์การมีเจตคติที่ดีต่อองค์การและมีความคิดสร้างสรรค์ที่เป็น ประโยชน์ต่อองค์การ ๗. ทาให้เกิดความเชื่อมั่นมั่นคงทางใจและศรัทธาในองค์การที่ตนปฏิบัติอยู่และทางานอยู่กับ องค์การนานแสนนาน วัฒนา มหิพันธ์ ได้กล่าวว่าขวัญและกาลังใจนั้นมีอิทธิพลต่อประสิทธิภาพในการปฏิบัติงาน เป็นอย่างมากโดยเฉพาะผู้ปฏิบัติงานในองค์กรที่เป็นข้าราชการถ้ามีขวัญและกาลังใจไม่ดีแล้วย่อมจะ นามาซึ่งความเสื่อมและหย่อนสมรรถภาพในการปฏิบัติหน้าที่อันจะส่งผลกระทบต่อประชาชนเป็น อย่างมาก๑๗ ๑๕

445.

Yoder, Personnel Principle and Policies, ( Tokyo : Meruzen Company Ltd, 1959 ), p

๑๖

พรนพ พุกกะพันธุ์, ภาวะผู้นาและการจูงใจ, (กรุงเทพมหานคร : จามจุรีโปรดักท์, ๒๕๔๕),หน้า๒๓๕. วัฒนามหิพนธ์, “ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัตหิ น้าที่ของราชการสารวัตรทหารบกชั้นประทวนสังกัด กองร้อยทหารสารวัตรมณฑลทหารบกที่๑๔”, วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยบูรพา, ๒๕๔๕), หน้า๖๗. ๑๗

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๑

สรุป ได้ว่าขวัญและกาลังใจเป็นปัจจัยสาคัญในการปฏิบัติงานของบุคลากรในหน่วยงานซึ่งทุก หน่วยงานล้วนต้องการมีขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงาน ซึ่งก่อให้เกิดความร่วมมือในการทางาน เกิด ความรักต่อองค์กร เกิดความสามัคคี เกิดมนุษย์สัมพันธ์ที่ดีในองค์กร เกิดความคิดสร้างสรรค์ในการ พัฒนาองค์กร และทาให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความเชื่อมั่นต่อองค์กรของตนเอง

๒.๒ แนวคิดทฤษฏีเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจ ๒.๒.๑ ความหมายของการสร้างขวัญและกาลังใจ สุเมธ แสงนิ่มนวล ได้กล่าวว่าการเสริมสร้างขวัญกาลังใจในการ ทางานไว้ดังนี้๑๘ ๑. สร้างทัศนคติที่ดีในการทางานนับเป็นสิ่งที่ดีทาให้คนอยากทางานเพราะงานดีเงินดีมี ความก้าวหน้าเมื่อมีทัศนคติที่ดีขวัญและกาลังใจย่อมดีด้วย ๒. วางมาตรฐานและสร้างเครื่องมือสาหรับวัดผลสาเร็จของการปฏิบัติงานกล่าวคือเนื่ องจาก ผู้ที่ปฏิบัติงานต้องการมาตรฐานการทางานที่กาหนดไว้ชัดเจนดังนั้นการสร้างเครื่องมือสาหรับวัดผล การทางานรวมทั้งการวางมาตรฐานจะทาให้เขาเกิดขวัญและกาลังใจที่ดี ๓. เงินเดือนและค่าจ้างคนเราทางานสิ่งแรกที่เขาต้องการเป็นค่าตอบแทนคือ “เงินเดือน” หรือ “ค่าจ้าง” ถ้าได้น้อยไม่คุ้มค่าขวัญกาลังใจของเขาก็จะตกต่าถ้าได้มากเขาประเมินว่าคุ้มค่าและ มันเพิ่มขึ้นเรื่อยๆอย่างเหมาะสมตามที่เขาคาดหวังขวัญและกาลังใจก็จะดี ๔. ความพึงพอใจในงานที่ทาถ้างานที่ทาเป็นงานที่เขาชอบเขารักเขาถนัดเขาจะพึงพอใจและ ทาได้ดีเมื่อเป็นเช่นนี้ขวัญและกาลังใจก็ย่อมดีแต่หากเขาไม่รักไม่ชอบไม่ถนัดก็จะเกิดภาวะที่ตรงกัน ข้ามผู้บริหารถ้าต้องการสั่งใช้งานคนหรือมอบหมายงานหน้าที่ให้ทาจึงต้องดูให้รอบคอบถือหลัก “ ใช้ คนให้ถูกกับงาน” หรือ “Put the Right Man to the Right Job” ๕. ความเป็นส่วนหนึ่งของงานเนื่องจากความต้องการของคนทางานอยากได้รับการยอมรับ เป็นส่วนหนึ่งของงานดังนั้นต้องพยายามสร้างความเป็นหนึ่งให้เกิดขึ้นเพื่อให้เกิดขวัญและกาลังใจ ๖. สั ม พัน ธภาพระหว่างผู้ บังคับบัญชากับ ผู้ ใต้ บังคับบัญ ชาเรื่องนี้ นับว่าส าคัญมากถ้ า สัมพันธภาพระหว่างลูกพี่ลูกน้องอยู่ในเกณฑ์ดีมีความสุขทางานราบรื่นขวัญกาลังใจของผู้ปฏิบัติงานก็ ย่อมดีด้วยดังนั้นผู้บริหารจึงควรคานึงเรื่องสัมพันธภาพระหว่างกันและกันให้ดีที่สุด ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ได้กล่าวถึงวิธีการสร้างขวัญและกาลังใจในการทางานของบุคลากร ให้มีประสิทธิผลที่ดีนั้นมีเหตุผล ๑o ประการคือ๑๙ ๑. ได้รับค่าจ้างและสวัสดิการที่ดีมีที่เล่นกีฬาและที่พักผ่อนมีสวัสดิการในการให้ยืมเงินไปเช่า หรือผ่อนบ้านให้ลูกจ้าง ๑๘

สุเมธ แสงนิ่มนวล, ทาอย่างไรจึงเป็นนักบริหารชั้นยอด, พิมพ์ครั้งที่๓, (กรุงเทพมหานคร :บุ๊คแบงค์, ๒๕๔๕ ), หน้า๔๕. ๑๙ ปรียาพรวงศ์อนุตรโรจน์, จิตวิทยาการบริหารงานบุคคล, ( กรุงเทพมหานคร : พิมพ์ดีจากัด,๒๕๔๗), หน้า๔๕.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๒

๒. ได้รับการดูแลอย่างมีชีวิตชีวามีความไว้วางใจในนายจ้างแม้บริษัทจะขาดทุนก็ยังจ่ายโบนัส ให้เมื่อเวลานายจ้างมีโครงการใหม่ๆก็ได้รับการสนับสนุนจากพนักงาน ๓. พนักงานและฝ่ายจัดการต่างรู้ถึงปัญหาการบริหารงานในอดีตและเชื่อว่าการเพิ่มผลผลิต เท่านั้นที่จะช่วยให้ทุกฝ่ายมีความเป็นอยู่ดีขึ้น ๔. มีความรู้สึกมั่นคง และคุ้มค่าในการทางานนายจ้างไม่ไล่คนออกง่ายๆแม้ยุบแผนกที่ทาอยู่ก็หางานแผนกอื่นให้ทาอีกทั้ง ให้รางวัลแก่คนที่มีผลงานดีเด่นเป็นพิเศษอีกด้วย ๕. มีสหภาพแรงงานที่แข็งแกร่งคอยช่วยเหลือแนะนาเป็นสหภาพแรงงานเดียวที่ทุกคนเป็น สมาชิกมีเจ้าหน้าที่ทางานเต็มเวลา ๖. ทุกคนพยายามตั้งหน้าตั้งตาทางานโดยถือระบบอาวุโสเป็นหลักในระยะ๑ ปีแรกของการ ทางานมีการสับเปลี่ยนงานอยู่เสมอหลังจากนั้นจึงเข้าสู่ระบบงานเฉพาะตาแหน่ง ๗. มีโอกาสแสดงความคิดเห็นส่วนตัวในโอกาสที่มีการพบปะสังสรรค์ ๘. ฝ่ายบริหารรับฟังและพิจารณาข้อเสนอแนะของฝ่ายลูกจ้างด้วยความเป็นธรรมไม่พยายาม จับผิดและถือว่าลูกจ้างหัวหมอ ๙. นายจ้างเปิดโอกาสให้ลูกจ้างได้ศึกษาต่อและจัดฝึกอบรมอยู่ เสมอการฝึกอบรมทาเป็น โปรแกรมไว้ตลอดทั้งปีแม้แต่ประธานบริษัทก็ยังต้องเข้าฝึกอบรมด้วย ๑o.ลูกจ้างทุกคนมีโอกาสไต่เต้าเป็นประธานกรรมการของบริษัทได้มีตัวอย่างให้เห็นในเรื่องนี้ ลูกจ้างทุกคนจึงพยายามไปให้ถึงตาแหน่งนี้โดยอุทิศเวลาทั้งหมดให้กับงาน สรุป ได้ว่า วิธีการสร้างขวัญและกาลังใจผู้ปฏิบัติงาน การได้รับค่าจ้างและสวัสดิการที่ดี นั้น สร้างความรู้สึกมั่นคงและคุ้มค่าในการทางาน มีสภาพที่แข็งแกร่งคอยช่วยเหลือแนะนามีโอกาสแสดง ความคิดเห็นส่วนตัวนายจ้างเปิดโอกาสให้ลูกจ้างไต่เต้าผู้ปฏิบัติงานทุกคนก็จะอุทิศเวลาทั้งหมดให้กับ งานเพื่อพยายามไปตาแหน่งที่สูงขึ้น ๒.๒.๒ การเสริมสร้างขวัญและกาลังใจ รั งสรรค์ ประเสริ ฐศรี กล่ าวว่าทุ กคนเกิด มาย่อมมี ความต้อ งการซึ่ง อาจจะเหมือนหรื อ แตกต่างกันออกไปและเมื่อความต้องการนั้นได้รับการตอบสนองจะทาให้เกิดความพึงพอใจและนามา ซึ่ง ขวั ญและกาลั ง ใจการสร้ างขวั ญและก าลั งใจถื อเป็น หน้า ที่ข องฝ่ า ยบริห ารทุ กระดั บซึ่ งจะต้ อ ง ดาเนินการทุกวิถีทางการสร้างขวัญและกาลังใจให้แก่บุคคลในองค์กรนั้นไม่ใช่เรื่องที่จะกระทาได้ง่าย นักไม่อาจก่อให้เกิดผลสมบูรณ์ได้ทุกอย่างกล่าวได้ว่าการสร้างขวัญและกาลังใจเป็นเรื่องละเอียดอ่อนที่ ต้องศึกษาซึ่งหากผู้บริหารเข้าใจและหมั่นดูแลจะทาให้บุคลากรในองค์กรนั้นมี ขวัญและกาลังใจที่ดี ได้๒ ๑. การควบคุมอารมณ์เนื่องจากการทางานร่วมกันนั้นจะต้องรู้จักการควบคุมอารมณ์และ ความรู้สึ กในการตอบรั บ หรื อ ปฏิเสธต่อบุคคลกลุ่ มคนกลุ่มชนเหตุการณ์ หรือ สิ่งต่างๆที่เกิดขึ้น รวมทัง้ การรู้จักพินิจพิจารณาและมองคนในแง่ดี ผู้ร่วมงานต่างยิ้มแย้มแจ่มใส ๒

รังสรรค์ ประเสริฐศรี, การจูงใจและการเสริมแรงพฤติกรรมองค์กร, พิมพ์ครั้งที๑่ (กรุงเทพมหานคร : บริษัทธรรมสารจากัด, ๒๕๔๘), หน้า๑๔.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๓

๒. ความพึงพอใจงานที่ทาถ้าเป็นงานที่เปิดโอกาสให้ได้ใช้ความรู้ความสามารถและเป็น ความคิดริ เริ่มสร้ างสรรค์จะทาให้ เกิดความภาคภูมิใจผู้ ทาจะพึงพอใจงานที่ทาเป็นอย่างมากและ ผลงานที่เกิดจากการกระทาด้วยใจรักจะดีและมีคุณค่ากว่าผลงานที่ทาโดยไม่ชอบและไม่พึงพอใจ ๓. สร้างมาตรฐานวัดความสาเร็จเป็นการสร้างขวัญและกาลังใจจากการประเมินผลงานเพื่อ จะได้พิจาณาเลื่ อนขั้น เลื่อนเงิน เดือนคนงานหรือเพื่อประโยชน์ในการโยกย้ายสับเปลี่ ยนตาแหน่ง หน้าที่การสร้างมาตรฐานวัดผลงานจะป้องกันการลาเอียงและคาครหาทั้งปวง ๔. ความเป็นเอกภาพเนื่องจากองค์การทุกแห่งจะต้องมีกลุ่มถ้ามีกลุ่มมากๆแต่ละกลุ่มไม่ ประสานและร่วมมือต่อกันการทางานก็จะเกิดการชิงดีชิงเด่นหรือบางทีก็อาจอิจฉาริษยากับผลการ ทางานก็จะเกิดความเสียหาย ๕. ค่าจ้างและค่าแรงปกติลูกจ้างหรื อคนงานทุกคนทางานก็หวังจะได้ค่าจ้างค่าแรงที่ใช้จ่าย เพื่อการด ารงชีพและบ่ อยครั้ งที่โ รงงานอุ ตสาหกรรมก่อ การประท้ว งเพื่อเรียกร้องค่าแรงสาเหตุ เนื่องจากค่าครองชีพสูงขึ้นดังนั้นค่าจ้างที่เหมาะสมและเป็นธรรมจะช่วยสร้างความรู้สึกที่ดีกับลูกจ้าง ทุกคน ๖. ความสัมพันธ์ระหว่างคนงานกับหัวหน้าจะต้องเป็นความสัมพันธ์บนพื้นฐานของความ ร่วมมือความรักเคารพนับถือยกย่องให้เกียรติซึ่งกันและกันโดยหัวหน้างานไม่ควรมองผู้ใต้บังคับบัญชา เป็นเสมือนเครื่องจักรคอยจับผิดและหาสาเหตุตาหนิติเตียนสร้างความแตกแยกให้เกิดขึ้นระหว่าง คนงาน ๗. การจัดสวัสดิการที่ดีเพื่อเป็นการสร้างกาลังใจหมายถึงผลประโยชน์และบริการต่างๆที่ หน่วยงานจัดให้บุคลากรของหน่วยงานเพื่อให้บุคลากรได้ทางานอย่างมีความสบายใจมีความพอใจกับ งานสวัสดิการอาจเป็นการให้เงินหรือให้เป็น บริการความสะดวกต่างๆแต่จะต้องเป็นการให้พิเศษ เพิ่มเติมจากเงินเดือนหรือค่าจ้างปกติสวัสดิการที่หน่ว ยงานจัดให้อาจเป็นเรื่องเกี่ยวกับ สุขภาพความ ปลอดภัยความสะดวกสบายต่างๆการศึกษาและข่าวสารประกอบความรู้ความมั่นคงในทางการเงิน การพักผ่อนหรือการนันทนาการ พรนพ พุกกะพัน ธุ์ ได้กล่ าวถึงวิธีการสร้างเสริมขวัญกาลั งใจของบุคลากรให้ เพิ่มขึ้ นนั้ น สามารถดาเนินการได้ดังนี๒๑ ้ ๑. สร้างเจตคติที่ดีในการทางานเพราะขวัญที่ดีย่อมเกิดจากเจตคติที่ดีต่อการทางานของ ผู้ร่วมงานและผู้ใต้บังคับบัญชาเจตคติโดยทั่วไปหมายถึงความรู้สึกหรืออารมณ์ที่จะกระทาในทางรับ หรือปฏิเสธต่อบุคคลกลุ่มคนหรือสถานการณ์หรือค่านิยมใดๆเจตคติจึงเป็นสิ่งสาคัญประการแรกที่ ควรจะได้รับการส่งเสริมให้ดีขึ้น ๒. วางมาตรการและสร้างเครื่องมือสาหรับวัดผลสาเร็จของการปฏิบัติงานเช่นการจัดให้มีการ ประเมินผลงานเพื่อประโยชน์ในการเลื่อนเงินเดือนเพราะการจัดตั้งมาตรฐานที่เชื่อถือได้ไว้ใช้ในองค์กร เพื่อประโยชน์ดังกล่าวนี้ย่อมสามารถป้องกันความลาเอียงและข้อครหาต่างๆอันเป็นทางนาไปสู่ความ เสื่อมขวัญในการปฏิบัติขององค์กรได้ ๒๑

พรนพพุกกะพันธุ์, ภาวะผู้นาและการจูงใจ, (กรุงเทพมหานคร : จามจุรีโปรดักท์, ๒๕๔๕),หน้า๒๓๕.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๔

๓. เงินเดือนและค่าจ้างเป็นค่าตอบแทนเพื่อการครองชีพและยกมาตรฐานการครองชีพของ ตนซึ่งหมายความว่าเงินมีความสัมพันธ์กับงานของคนโดยตรงเงินเดือนและค่าจ้างที่เ ป็นธรรมเป็น สิ่งจาเป็ นและเป็น เครื่ องช่ว ยให้ เกิดขวัญและกาลังใจที่ดีแต่การบริห ารงานบุคคลที่ดีมิใช่เพียงแต่ กาหนดอัตราเงินเดือนค่าจ้างให้เป็นธรรมเท่านั้นหากเป็นปัจจัยที่สาคัญยิ่งประการหนึ่งซึ่งควรได้รับ ความเห็นใจ ๔. ความพึงพอใจในงานเราทาขวัญที่เกิดขึ้นด้วยความรู้ สึกพึงพอใจในงานที่ทาถ้างานนั้นเปิด โอกาสให้คนได้ใช้ความสามารถและความคิดริเริ่มของตนเองก็จะพอใจในงานที่ตนเองทาจึงอาจตั้ง ข้อสังเกตไว้ว่าผลงานที่คนทาด้วยใจรักนั้นย่อมดีกว่าผลงานที่ทาโดยคนไม่รักงานเมื่อเราหวังจะได้งาน ที่มีประสิทธิภาพงานที่จะมอบหมายให้คนหนึ่งทานั้นจึงเป็นงานที่คนนั้นพอใจเพื่อที่จะได้ผลงานที่มี ประสิทธิภาพ ๕. ความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากัลป์ผู้ใต้บังคับบัญชาจะทาให้เกิดขวัญที่ดีนั้นควรจะ เป็นความสัมพันธ์ที่ตั้งอยู่บนฐานแห่งความเคารพนับถือซึ่งกันและกันหน้าที่ที่ผู้บังคับบัญชาจะต้อง หาทางกระตุ้น ให้เกิดการทางานด้วยความสมัครใจของผู้ใต้บังคับบัญชาเองเช่นใครมีปัญหาในการ ทางานเกิดขึ้นจะต้องเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ปรึกษาหารือและช่วยชี้ปัญหาแก้ปัญหาให้และ หากเป็นเรื่องที่จะกระทบกระเทือนต่อส่วนรวมก็จะต้องฟังความคิดเห็นของส่วนรวมด้วย ปรียาพร วงค์อนุตรโรจน์ได้กล่าวถึงการสร้างขวัญและกาลังใจในการทางานของบุคลากรให้ มีประสิทธิผลที่ดีนั้นมีเหตุผล ๑ ประการดังนี้๒๒ ๑. ได้รับค่าจ้างและสวัสดิการที่ดีมีที่เล่นกีฬาและทีพักผ่อนมีสวัสดิการในการให้ยืมเงินไปเช่า หรือผ่อนบ้างให้ลูกจ้าง ๒. ไดรับการดูแลอย่างมีชีวิตชีวามีความไว้วางใจในนายจ้างแม้บริษัทจะขาดทุนก็ยังจ้างโบนัส ให้เมื่อเวลานายจ้างมีโครงการใหม่ๆก็ได้รับการสนับสนุนจากพนักงาน ๓. พนักงานและฝ่ายจัดการต่างรู้ถึงปัญหาการบริหารงานในอดีตและเชื่อว่าการเพิ่มผลผลิต เท่านั้นที่จะช่วยให้ทุกฝ่ายมีความเป็นอยู่ที่ดี ๔. ความรู้สึกมั่นคงและคุ้มค่าในการทางานนายจ้างไม่ไล่ออกง่ายๆแม้ยุบแผนกที่ทาอยู่ก็หา งานแผนกอื่นให้ทาอีกทั้งให้รางวัลแก่คนที่มีผลงานดีเด่นเป็นพิเศษอีกด้วย ๕. มีสหภาพแรงงานที่แข็งแกร่งคอยช่วยเหลือแนะนาเป็นสหภาพแรงงานเดียวที่ทุกคนเป็น สมาชิกมีเจ้าหน้าที่ทางานเต็มเวลา ๖. ทุกคนพยายามตั้งหน้าตั้งตาทางานโดยถือระบบอาวุโสเป็นหลักในระยะ ๑ ปีแรกของ การทางานมีการสับเปลี่ยนงานอยู่เสมอหลังจากนั้นจึงเข้าสู่ระบบงานเฉพาะตาแหน่ง ๗. มีโอกาสแสดงความคิดเห็นส่วนตัวในโอกาสที่มีพบปะสังสรรค์ ๘. ฝ่ายบริหารรับฟังและพิจารณาขอเสนอแนะของฝ่ายลูกจ้างด้วยความเป็นธรรมไม่พยายาม จับผิดและถือว่าลูกจ้างหัวหมอ ๒๒

ปรียาพรวงศ์อนุตรโรจน์, จิตวิทยาการบริหารงานบุคคล, (กรุงเทพมหานคร : พิมพ์ดีจากัด,๒๕๔๗),

หน้า๖๕.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๕

๙. นายจ้ างเปิ ดโอกาสให้ ลูกจ้างได้ศึกษาและจัดฝึ กอบรมอยู่เสมอการฝึกอบรมทาเป็น โปรแกรมไว้ตลอดทั้งปีแม้แต่ประธานบริษัทก็ยังต้องเข้าสู่ระบบงานเฉพาะตาแหน่ง ๑ . ลูกจ้างทุกคนมีโอกาสไต่เต้าเป็นประธานกรรมการของบริษั ทได้มีตัวอย่างให้เห็นในเรื่อง นี้ลูกจ้างทุกคนจึงพยายามไปให้ถึงตาแหน่งนี้โดยอุทิศเวลาทั้งหมดให้กับงาน เส่ง สิงโตทอง ได้เสนอวิธีการสร้างขวัญให้คนทางานได้นาน๒๓ดังนี้ ๑. สารวจทัศนคติวิเคราะห์สภาพแวดล้อมในการทางานของหน่วยงาน ๒. วางมาตรฐานการทางานเพื่อให้การสนับสนุนลูกน้องมีความก้าวหน้าอย่างยุติธรรม ๓. ดูแลเอาใจใส่สร้างความสนิทสนมและสนใจความเป็นไปของลูกน้องตามสมควร ๔. สร้างเกียรติภูมิความภาคภูมิใจและความรู้สึกความเป็นเจ้าของหน่วยงาน ๕. ยกย่องชมเชยให้กลังใจแก่ลูกน้องที่ทาความดีและปลอบขวัญเมื่อทางานผิดพลาดให้ โอกาสแก้ตัวใหม่ ๖. ให้โอกาสลูกน้องได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็น ๗. มีระบบความเที่ยงธรรมในการให้คุณให้โทษและร้องทุกข์ ๘. จัดค่าตอบแทนสวัสดิการที่เป็นธรรมเพียงพอในการดารงชีวิติของลูกน้อง ๙. มีการสนับสนุนการเลื่อนตาแหน่งแต่งตั้งด้วยเครื่องมือวัดผลงาที่ยุติธรรม ๑ . ให้โอกาสความดีความชอบในการทางานเป็นคณะหรือเป็นทีม ๑๑. ยอมรับคุณค่าทางปัญญาของลูกน้อง ๑๒.ให้โอกาสลูกน้องแสดงความสามารถ ๑๓.ประพฤติปฏิบัติตนเป็นผู้นาที่มีคุณธรรมเป็นตัวอย่างในการทางาน สรุป ได้ว่า จากแนวคิดของนักวิชาการที่กล่าวข้างต้น วิธีการเสริมสร้างขวั ญและกาลังใจใน การทางานทาได้โดยการให้ บุคลากรมีส่วนร่วมในการเสนอแนะแสดงความคิดเห็นในสิ่งต่างๆ มีการ พัฒนาความรู้ของครูอย่างต่อเนื่องให้มีความก้าวหน้าและมีความรู้สึกมั่นคงในชีวิตการทางานจะส่งผล ให้บุคลากรมีขวัญและกาลังใจเพิ่มขึ้นผลการปฏิบัติงานก็จะเพิ่มขึ้นตามไปด้วย ๒.๒.๓ ข้อสังเกตที่แสดงว่าบุคคลมีขวัญกาลังใจดี ลักษณะอาการที่แสดงว่าขวัญและกาลังใจดีนั้นได้มีนักวิชาการกล่าวไว้ในแนวทางคล้ายๆ กัน ดังนี้ มิล ทัน (Milton) อ้างในมนูญ จันทรสุขได้กล่าวถึงลักษณะการมีขวัญกาลังใจนั้นสามารถ แสดงออกได้ดังนี้๒๔ ๑. ผู้ร่วมงานจะมีความรักใคร่สามัคคีกลมเกลียวกันดีซึ่งมิใช่เกิดจากแรงกดดันภายนอก ๒๓

๒๒-๒๔.

เส่งสิงโตทอง, “ขวัญของคนทางาน”, วารสารพัฒนาชุมชน, ปีที่๔๒ฉบับที่๖ (มิถุนายน๒๕๔๖) : หน้า

๒๔

Milton, Charles R., Human Behavior in Organization : Three Level of Behavior,(New Jersey : Prentice – Hall.Inc, 1981), p 14.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๖

๒. สมาชิกมีความขัดแย้งกันน้อยและกลุ่มสามารถแก้ปัญหากันได้ ๓. กลุ่มจะมีการพัฒนาและเจริญเติบโตประสบผลสาเร็จอยู่เสมอ ๔. สมาชิกได้รับความดึงดูดใจและความเชื่อถือเพิ่มขึ้นในระหว่างหมู่สมาชิกของกลุ่มเดียวกัน ๕. สมาชิกมีความเห็นสอดคล้องกันในเป้าหมายและคุณค่าเดียวกัน ๖. สมาชิกมีความเห็นพ้องต้องกันในวัตถุประสงค์รูปแบบของผู้นายินยอมให้ผู้ดาเนินการไป ตามความเหมาะสมเพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ของกลุ่ม ๗. กลุ่มที่ความปรารถนาอย่างแรงกล้าเพื่อดารงรักษาความเป็นอยู่อย่างเดิมไว้ คาฟวิ น กริ น เดอร์ ท รู แ มนเฟอบิ ส เจอเด็ น (Calvin Grieder,Truman ForbisJorden) อ้างในพรนพ พุกกะพันธุ์ ได้กล่าวว่าผู้ที่มีขวัญดีจะมีลักษณะดังนี้๒

M.K.

๑. มีความรู้สึกปลอดภัยและมีความมั่นคงทางจิตใจที่ได้เป็นสมาชิกของกลุ่ม ๒. มีความพอใจว่าได้ทางานที่ดีมีประโยชน์ ๓. มีความมั่นใจว่าผลงานจะเป็นที่พอใจ ๔. มีความมั่นใจว่างานที่ทาจะได้ผลคุ้มค่าและตนเองได้ร่วมกระทาภารกิจที่คุ้มค่าเวลา ปรียาพร วงค์อนุตรโรจน์ได้กล่าวว่าบุคคลที่มีขวัญดีพฤติกรรมดังต่อไปนี้๒๖ ๑. มีความกระตือรือร้นที่จะร่วมงานเพื่อให้บรรลุจุดมุ่งหมายของสถานศึกษา ๒. อยู่ในระเบียบวินัยและเต็มใจที่จะทาตามระเบียบข้อบังคับต่างๆ ๓. มีแรงจูงใจและความสนใจในงานอย่างมาก ๔. มีความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ ๕. มีความสัมพันธ์อันดีระหว่างบุคคล สรุปได้ว่าขวัญและกาลังใจเป็นเรื่องที่สาคัญในการบริหารงานทรัพยากรบุคคลผู้ที่มี ขวัญและ กาลังใจดีจะสามารถทางานให้เป็นไปตามความมุ่งหมายของการจัดการและเป็นประโยชน์ต่อผู้บริหาร เดย์ วิ ด (Davis) อ้ า งในสิ ริ พ ร ทองจิ น ดาได้ กล่ า วว่ า ขวั ญ และก าลั ง ใจดี นั้น เกิด จาก องค์ประกอบที่สาคัญคือ๒๗ ๑. ลักษณะท่าทางและบทบาทของผู้นาหรือหัวหน้างานที่มีต่อผู้ใต้บังคับ บัญชาสัมพันธภาพ ระหว่างกันของผู้บังคับบัญชา ๒. ความพึงพอใจในหน้าที่การงานที่ปฏิบัติอยู่เพราะการปฏิบัติงานถ้าได้ทางานที่ตนพึงพอใจ ย่อมได้ผลกว่าการปฏิบัติงานที่ตนไม่พึงพอใจ

๒๕ ๒๖

หน้า๗๕.

พรนพ พุกกะพันธุ์, ภาวะผู้นาและการจูงใจ, (กรุงเทพมหานคร : จามจุรีโปรดักท์, ๒๕๔๕),หน้า๒๓๕. ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์, จิตวิทยาการบริหารงานบุคคล, ( กรุงเทพมหานคร : พิมพ์ดีจากัด,๒๕๔๗ ),

๒๗

สิริพร ทองจินดา, “ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครู : ศึกษาเฉพาะกรณีข้าราชการ ครูสายผูส้ อนสังกัดสานักงานการประถมศึกษาอาเภอเมืองนราธิวาส”, วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต,(บัณฑิตวิทยาลัย : สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, ๒๕๔๕), หน้า๗๒.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๗

๓. ความพึงพอใจต่อจุดมุ่งหมายหลักและนโยบายการดาเนินงานของสถานศึกษาทั้งของ เพื่อนร่วมงานและผู้บริหารตลอดจนการจัดระบบบริหารงานที่มีประสิทธิภาพช่วยให้เกิดขวัญและ กาลังใจในการปฏิบัติงานได้ดียิ่งขึ้น ๔. การให้บาเหน็จรางวัลการเลื่อนขั้นเลื่อนตาแหน่งแก่ผู้ปฏิบัติงานดีย่อมเป็นแรงจูงใจให้ ผู้ใต้บังคับบัญชามีความขยันขันแข็งในการทางานมั่นใจและขวัญกาลังใจดี ๕. สภาพแวดล้อมของการทางานควรจะให้ถูกต้องตามลักษณะมีอากาศถ่ายเทมีแสงสว่าง เพียงพอมีเครื่องมือเครื่องใช้ในการปฏิบัติงานอย่างเพียงพอต่อการทางาน ๖. สุขภาพของผู้ปฏิบัติงานรวมทั้งสภาพร่างกายและสภาพจิตใจมีผลอย่างมากต่อการทางาน เมื่อใดที่ผู้ปฏิบัติงานมีปัญหาเกี่ยวกับสุขภาพย่อมไม่สามารถทางานให้เกิดผลดีได้การเสริมสร้างขวัญใน การปฏิบัติงาน อาจสรุปได้ว่าปัจจัยที่มีผลกระทบต่อขวัญในการปฏิบัติงานย่อมเกี่ยวข้องกับสภาพการทางาน หน้าที่การงานการมีหลักประกันหรือความมั่นคงในชีวิตสภาพแวดล้อมหรือบรรยากาศในการทางาน การได้รับเงินเดือนและค่าจ้างการมีส่วนร่วมในงานและคนในองค์กรมีความสามัคคีอย่างดีแล้วก็จะ ส่งผลให้บุคคลในองค์กรเกิดขวัญที่ดีในการปฏิบัติงานเกิดจากการที่ผู้อื่นสร้างให้และเกิดจากความรู้สึก ภายในจิตใจของเราเองซึ่งปัจจัยเหล่านี้ส่งผลต่อขวัญการปฏิบัติงานซึ่งความสาคัญของปัจจัยเหล่านี้ จะ แตกต่างกันออกไปตามลักษณะของหน่วยงานแต่อย่างไรก็ตามถ้าปัจจัยเหล่านี้สามารถสนองความ ต้องการต่อผู้ปฏิบัติงานได้ก็จะทาให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความพึงพอใจและมีขวัญที่ดี ๒.๒.๔ ประโยชน์ของการศึกษาขวัญและกาลังใจ เกียรติพัน ธ์ หนูทองได้กล่าวว่าการศึกษาขวัญในการทางานนั้ นจะช่ว ยให้ เกิดประโยชน์ หลายประการดังนี้๒๘ ๑. ผู้บริหารจะได้ทราบถึงระดับขวัญขององค์การโดยศึกษาเฉพาะลงไปเกี่ยวกับด้านใดด้าน หนึ่งกับกลุ่มใดกลุ่มหนึ่งโดยเฉพาะเช่นฝ่ายผลิตฝ่ายควบคุมโรงงานฝ่ายขายฝ่ายบุคคลเพื่อดูว่าเขารู้สึก อย่างไรต่องานของเขาต่อบุคคลที่เขาเกี่ยวข้องทาให้ทราบถึงปัญหาต่างๆ ๒. เมื่อมีการศึกษาขวัญในการทางานต้องมีการติดต่อกันระหว่างผู้สารวจกับคนงานที่ถูก สารวจและเมื่อเปิดโอกาสให้คนงานแสดงความคิดเห็นในแบบสอบถามหรือจากการสัมภาษณ์คนงาน ทาให้คนงานได้แสดงสิ่งที่เขารู้สึกอัดอั้นใจหรือไม่สบายใจออกมาและทาให้คนงานมีความรู้สึกว่าฝ่าย บริหารสนใจพวกเขาทาให้พวกเขามีความรู้สึกที่ดีต่อผู้บริหารมากขึ้น ๓. ทาให้มีการปรับปรุงและเปลี่ยนจิตใจในระดับผู้จัดการและผู้บริหารถ้าการสารวจศึกษา ขวัญนี้กระทาโดยบุคคลนอกองค์กรจะยิ่งทาให้ผู้บริหารหรือผู้จัดการต้องระมัดระวังมากขึ้นมีหลาย องค์การยอมรับว่าการศึกษาขวัญเป็นเครื่องมืออย่างดีที่เตือนให้ผู้จัดการหรือผู้บริหารคานึงถึงขวัญ ของคนงานหรือบุคคลในองค์การมากขึ้นดังนั้นการศึกษาขวัญก็คือวิธีการที่มนุษย์สัมพันธ์และเจตคติ ของผู้จัดการหรือผู้บริหารนั่นเอง ๒๘

เกียรติพันธ์ หนูทอง, “เรื่องขวัญการปฏิบัติงานของบุคลากรทางการศึกษาในสานักงานเขตพื้นที่ การศึกษาจังหวัดปัตตานี”, วิทยานิพนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์ ,๒๕๔๙), หน้า๒๑.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๘

๔. การศึกษาขวัญจะบอกผลให้ทราบว่าบุคคลในองค์การหรือคนงานนั้นต้องได้รับการ ฝึกอบรมเพิ่มเติมทางไหนบ้างเพราะผลการศึกษาจากคนงานหรือจากลูกน้องจะสะท้อนให้เห็นว่า ผู้บังคับบัญชาหรือผู้นิเทศงานหรือผู้ควบคุมงานปฏิบัติงานต่อหน้าเขาอย่างไรบ้างให้คาแนะนาแก่ คนงานดีหรือไม่เพียงไรมอบหมายงานเป็นอย่างไรและต้องการฝึกฝนอบรมเพิ่มเติมอะไรบ้าง ๕. การศึกษาขวัญจะเป็นประโยชน์ต่อทั้งฝ่ายนายจ้างและฝ่ายสหพันธ์กรรมกรเพราะทั้งสอง ฝ่ายมักจะโต้เถียงกันเรื่องความต้องการของคนงานแต่ถ้าไม่มีการศึกษาก็จะไม่มีใครรู้เท็จจริงดังนั้น การศึกษาขวัญก็จะให้ข้อมูลแก่ทั้งสองฝ่ายเป็นอย่างดี พรนพ พุกกะพันธ์ได้กล่าวการศึกษาขวัญในการทางานนั้นจะมีประโยชน์ต่อตนเองและ หน่วยงานดังนี้๒๙ ๑. จะเป็นเครื่องชี้บอกแก่ฝ่ายบริหารเกี่ยวกับระดับขวัญโดยทั่วๆไปการสารวจขวัญจะบอกให้ ทราบว่า คนทางานมีค วามรู้ สึ ก อย่ า งไรเกี่ ย วกับ งานของเขางานส่ ว นไหนของเขาที่ ทาให้ เขาเกิ ด ความรู้สึกอย่างนั้นความรู้สึกเช่นนั้นเกิดขึ้นที่แผนกหรือฝ่ายไหนและเป็นความรู้สึกของใครบ้าง(เช่น หัวหน้าคนงานคนงานผู้เชี่ยวชาญ ) นั่นหมายถึงว่าการสารวจเป็นเครื่องมือวินิจฉัยที่สาคัญในการมอง ปัญหาของคนงาน ๒. การส ารวจขวั ญ ท าให้ เ กิ ด การติ ด ต่ อ สื่ อ สารที่ มี ต่ อ คุ ณ ค่ า จะเกิ ด กระแสของการ ติดต่อสื่อสารในทุกทิศทางเมื่อคนเราวางแผนสารวจทาการสารวจและปรึกษากันถึงผลที่จะเกิดขึ้นการ ติดต่อขึ้นเบื้องบนจะให้ผลเป็นพิเศษถ้าหากคนงานได้รับการสนับสนุนให้แสดงความคิดเห็น ๓. ทาให้เจตคติดีขึ้นการสารวจจะเป็นสิ่งที่ประกันความปลอดภัยเป็นเครื่องปลดปล่อยทาง อารมณ์เป็นโอกาสหนึ่งที่จะปลดเปลื้องสิ่งที่กดทับจนอัดแน่นในอกออกไปการสารวจแสดงถึงความ สนใจอย่างชัดแจ้งของผู้บริหารในสวัสดิการของคนงานซึ่งจะก่อให้เกิดความรู้สึกดีต่อผู้บริหารที่สาคัญ เหนือสิ่งใดก็คือเจตคติของฝ่ายบริหารมีแนวโน้มไปทางที่ดีขึ้น ๔. เป็นวิธีการในการกาหนดการฝึกอบรมบางประการโดยปกติการสารวจนั้นคนงานจะได้รับ โอกาสที่จะรายงานว่าพวกเขารู้สึกว่าหัวหน้าของพวกเขาทางานเป็นอย่างไร ๕. การสารวจอาจให้ประโยชน์แก่สหภาพแรงงานการโต้เถียงระหว่างฝ่ายบริหารกับสหภาพ แรงงานนั้นมักเป็นเรื่องของความต้องการของคนงานซึ่งโดยแท้จริงแล้วต่างฝ่ายต่างไม่รู้การสารวจเป็น แนวทางหนึ่งที่จะได้รับความจริงนี้ สรุป ได้ว่า ประโยชน์ที่ได้รับจากการศึกษาขวัญและกาลั งใจในการปฏิบัติงานทาให้ ทราบ ความต้องการของครูในสถานศึกษาซึ่งสามารถสังเกตได้จากพฤติกรรมต่างๆเช่นความหวังความกล้า และความเชื่อมั่นผู้ที่มีขวัญและกาลังใจที่ดีสังเกตได้จากความกระตือรือร้นและความพึงพอใจในการ ทางานอย่างมีความสุขถ้าครูมีขวัญและกาลังใจไม่ดีพฤติกรรมที่แสดงออกมาจะเป็นลักษณะหมดหวัง หมดกาลังใจและทางานอย่างไม่มีความสุข

๒๙

พรนพ พุกกะพันธุ์. ภาวะผู้นาและการจูงใจ. (กรุงเทพมหานคร : จามจุรโี ปรดักท์. ๒๕๔๕),หน้า๒๓๕.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๙

๒.๓ ทฤษฏีเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจในด้านต่างๆ ๒.๓.๑ แนวคิดทฤษฏีเกี่ยวกับแรงจูงใจ การเสริ มสร้างขวัญและกาลั งใจให้ถูกวิธีนั้นจาเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องศึกษาทาความเข้าใจ เกี่ยวกับทฤษฏีต่างๆที่มีอิทธิพลต่อขวัญกาลังใจหรือมูลเหตุที่ทาให้เกิดขวัญและกาลังใจซึ่งสามารถ สรุ ป ทฤษฏีให้ เหมาะสมกับ ขวัญ และกาลั งใจคือ ทฤษฏีแรงจูง ใจ๔ทฤษฏีแรงจูง ใจของ(Abraham H.Maslow) ทฤษฏีสองปัจจัยของHerberg (Herzerg’s Two – Theory) ทฤษฏี X และทฤษฏี Y ของ McGregor และทฤษฏีความคาดหวังของ Victor H.Vroomซึง่ แต่ละทฤษฏีมลี ะเอียดดังนี้ พิภพ วชังเงินได้อธิบายลักษณะทฤษฏีลาดับขั้นความต้องการของ Maslow ดังต่อไปนี้๓ ทฤษฏีลาดับขั้นความต้องการของ Abraham H. Maslow กล่าวว่าในกระบวนการจูงจี จุดเริ่มต้นที่ “ความต้องการ” ความต้องการของมนุษย์ซึ่งมีข้อสังเกตว่า ๑. มนุษย์มีความต้องการไม่มีวันสิ้นสุดเมื่อได้รับตอบสนองความต้องการอย่างหนึ่งแล้วก็เกิด ความต้องการสิ่งอื่นๆไปอีกไม่รู้จบ ๒. มนุษย์เรามีความต้องการสูงขึ้นตามลาดับขั้นโดยเริ่มจากสิ่งที่จาเป็นอันเป็นพื้นฐานของ ชีวิตไปสู่ความต้องการระดับที่สูงขึ้นๆ ๓. ความต้องการในระดับต้นจะเป็นพื้นฐานของความต้องการในระดับสูงขึ้นไปมนุษย์จึง จาเป็นต้องได้รับการตอบสนองความต้องการเป็นลาดับขั้น ๔. ความต้องการที่ยังไม่ได้รับการตอบสนองจะทาให้เกิดการจูงใจที่จะแสดงพฤติกรรมถ้า ต้องการได้รับการตอบสนองแล้วจะไม่เกิดการจูงใจอีกต่อไป แนวคิดเรื่องความต้องการของมนุษย์ที่ยอมรับกันนิยมใช้เป็นบรรทัดฐานคือทฤษฏีลาดับขั้น ความต้องการของ Abraham H. Maslow จัดลาดับไว้ ๕ ประการดังนี้คือ ๑. ความต้องการทางด้านร่างกาย (Physiological Needs) เป็นความต้องการพื้นฐาน (Basic Needs) ซึ่งจาเป็นต่อการดาเนินชีวิตเป็นความต้องการเพื่อบาบัดความหิวความกระหายเช่น อาหารที่อยู่อาศัยยารักษาโรคอากาศน้าการขับถ่ายความต้องการทางเพศมีอิทธิพลต่อพฤติกรรมของ คนเมื่อความต้องการทั้งหมดยังไม่สนใจความปลอดภัยการเข้าสังคมคนต้องได้รับการตอบสนองความ ต้องการของร่างกายอย่างเพียงพอก่อนจึงจะเริ่มความต้องการในขั้นต่อๆ ไปเพื่อ ๒. ความต้องการด้านความมั่นคงหรือความปลอดภัย (Security or Safety Needs) หลังจากความต้องการทางกายได้รับตอบสนองแล้วจะสนใจความปลอดภัยในชีวิตร่างกายทรัพย์สิน หน้าที่การงานการคุกคามเสี่ยงภัยอันตรายต้องมีหลักประกันมีการป้องกันอันตรายสิ่งเลวร้ายและ ความขาดแคลนเป็ น หน้ า ที่ ผู้ บ ริ ห ารต้ อ งให้ ห ลั ก ประกั น ความมั่ น คงในหน้ า ที่ ก ารงานการเงิ น ค่าตอบแทนสิทธิประโยชน์ต่างๆผู้บริหารสร้างการจู งใจได้โดยการสร้างความสุขสบายใจรู้สึกมั่นคงไม่ หวาดระแวงเกรงกลัว

๓

พิภพ วชังเงิน, พฤติกรรมองค์การ, (กรุงเทพมหานคร : อักษรพิทยา, ๒๕๔๓), หน้า๑๑๕.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒

๓. ความต้องการทางด้านสังคม (Social Needs) จะเริ่มเป็นสิ่งจูงใจที่สาคัญต่อพฤติกรรม ของคนที่มีนิสัยชอบอยู่ร่วมกันเป็นกลุ่มการได้รับการยอมรับจากบุคคลอื่นและมีความรู้สึกว่าตนเอง เป็นส่วนหนึ่งของกลุ่ มทางสังคมอยู่เสมอจะภูมิใจทุกคนต้องการเพื่อนไม่ว่าเพื่อนร่วมงานเพื่อนบ้าน ต้อ งกรความรั ก และมิ ตรภาพจากผู้ อื่ นจึ ง แสดงออกในรูป ของการเป็ นผู้ มี มนุ ษ ย์สั ม พัน ธ์ ที่ดี ช อบ ช่ว ยเหลื อ คิด ค านึ ง ถึ ง ความอบอุ่ น พยายามรั กษาความสั ม พั น ธ์ร ะหว่า งตนกั บ คนอื่ น เอาใจใส่ ต่ อ ความรู้สึ กของคนอื่ นพยายามโอนอ่อนผ่อนตามเมื่อมีปัญหาก็ยินยอมไม่กล้าทาอะไรรุนแรงบุค คล ประเภทนี้หากต้องสินใจก็จะรวนเร ขาดหลักการเพราะเขาต้องการให้คนส่วนใหญ่ชอบพอเขาถ้าการ ตัดสินใจของเขาต้องทาให้คนอื่นผิดหวังเขาก็จะลังเลถ้าบุคคลประเภทนี้เป็นนักบริหารก็จะเป็นผู้ที่ไม่ ตัดสินใจเด็ดขาดซึ่งจะทาให้เขาอาจไม่มีอานาจที่จะควบคุมคนอื่นลูกน้องคิดว่าถ้าทาผิดอาจถูกลงโทษ หรือรับการยกเว้นก็ได้ฉะนั้นจะหย่อนความเกรงกลัวลงไปบ้างความต้องการระดับที่ ๓ นี้เป็นความ ต้องการความผูกพันหรือการยอมรับ (Affiliation or Acceptance Needs) หรือความต้องการความ รัก (Love and be Loved) พัฒนาความต้องการความรักจากบุคคลรอบข้างต้องการเป็นทีรักเป็นที่ ยอมรับได้รับการเอาใจใส่เป็นที่สนใจของเพื่อนเป็นสมาชิกคนหนึ่งของกลุ่มฉะนั้นการที่บุคลากรรู้สึกว่า เขาเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทหรือองค์การได้รับการดูแลช่วยเหลือห่วงใยเอื้ออาทรความรักความอบอุ่น จากเพื่อนจากผู้ บั งคับบั ญชาจากลู กน้องแสดงว่าเขาให้ ความส าคัญและตอบสนองความต้องการ ดังกล่าวผู้บริหารต้องเริ่มสร้างวัฒนธรรมองค์การจัดกิจกรรมให้พนักงานมีโอกาสเล่นกีฬาพูดคุยพบปะ สังสรรค์และเปลี่ยนความรู้และประสบการณ์ซึ่งกันละกัน ความต้องการขั้นนี้คือต้องการให้ละรับ ความรักแสวงหามิตรจากสังคมต้องการสัมพันธ์ภาพการสนับสนุนจากคนอื่นๆ การสมาคมการเข้า รวมกลุ่ม ๔. ความต้องการที่จะได้รับการยอมรับการยกย่องให้เกีย รติ (Self Esteem Needs) เป็น ความต้องการระดับสูงเกี่ยวกับความมั่นใจในตนเองในเรื่องของความรู้ความสามารถต้องการให้คนอื่น ยกย่องสรรเสริญต้องการทางสถานภาพ (Status) ต้องการได้รับความยอมรับนับถือความมีชื่อเสียง เป็นที่ยอมรับของผู้อื่นเพื่อความเชื่อมั่นและความรู้สึกภูมิใจในตนเองการจูงใจบุคคลที่มีความต้องการ ระดับนี้จึงไม่ใช่เงินเดือนเสื้อผ้าอาหารสวัสดิการความมั่นคงแต่เป็นการยอมรับความสามารถให้โอกาส แสดงความคิดเห็นร่วมประชุมรับฟังและพิจารณาข้อเสนอให้โอกาสมีส่วนร่วมในการบริหารจัดการ มอบหมายเลื่อนขั้นเลื่อนตาแหน่งให้สูงขึ้นมอบหมายให้เป็นตัวแทนไปร่วมประชุมพฤติกรรมเหล่านี้ทา ให้รู้สึกได้รับการยอมรับในความรู้ความสามารถและแสดงว่าผู้บริหารไว้ใจเป็นความต้องการเกียจติยศ ชื่อเสียงการเคารพนับถือจากคนอื่นต้องการมีทุกอย่างให้พร้อมและเพียงพอต้องการเป็นตัวของตัวเอง ไม่ขึ้นกับใครต้องการอวดความโก้หรูของตนเอง . ความต้องการความสาเร็จสมหวังในชีวิต หรือความต้องการที่จะตระหนักถึงความเป็น จริงในตนเอง (Self Actualization Needs) เป็นความต้องการระดับสูงสุดต้องการพัฒนาตนเองให้ สูงสุดต้องการให้เกิดความสาเร็จในทุกสิ่งทุกอย่างตามความนึกคิดของตนเองต้องการเป็นอะไรจะเป็น ให้ได้มีความต้องการชัยชนะนักประพันธ์ต้องการให้หนังสือของตนได้รางวัลนักร้องต้องการแผ่นเสียง ทองคาดาราต้องการตุ๊กตาทองต้องการให้ทาในสิ่งที่บุคคลสามารถต้องการเป็นเจ้าของกิจการผู้บริหาร จู ง ใจพนั ก งานให้ รู้ ถึ ง ความส าเร็ จ ของตนเช่ น จั ด โครงการพนั ก งานดี เ ด่ น ประกาศเกี ย จติ คุ ณ ต่ อ ความสาเร็จของพนักงาน

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒๑

ทฤษฏี ข องมาสโลว์ น ามาเป็ น แนวประยุ ก ต์ ใ ช้ กั บ องค์ ก ารได้ อ ย่ า งดี ก ารบริ ห ารที่ มี ประสิทธิภาพต้องสนองความต้องการบุคคลทุกชนชั้นให้ได้รับความพอใจจาแนกสถานภาพตั้งแต่ แรงงานขั้น ต่ าถึงผู้ บ ริ ห ารระดั บสู งว่ าตาแหน่งใดฐานะใดต้ องการอะไรผู้ มีเ งินเดื อนน้อ ย ต้องการอิ่มปากอิ่มท้องอยากได้ปั จจัย ๔ ผู้ ที่มีพร้อมแล้ ว และเป็นผู้บริหารต้องการเกียรติอานาจ มากกว่าเพื่อให้การบริห ารมีประสิ ทธิภ าพผู้บริหารควรต้องเข้าใจลาดับขั้นของความต้องการของ พนักงานให้ถูกต้องจึงจะสามารถชักจูงพนักงานให้ทางานมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้นโดยแบ่งพนักงาน เป็ น พวกๆคือพนั กงานระดับ ต่าระดั บ กลางระดับสู งซึ่งพนักงานแต่ล ะระดับ จะมี ความต้องการที่ แตกต่างไประดับต่าอาจจะมีความต้องการในลาดับแรกยิ่งระดับสูงขึ้นก็มีความต้องการลาดับสูงขึ้นๆ ตามลาดับพนักงานระดับต่าสามารถใช้เงินเป็นเครื่องจูงใจให้ทางานอย่างมีประสิทธิภาพได้พนักงาน ระดับกลางขยับความต้องการสูงขึ้นเป็นความมั่นคงปลอดภัยในการทางานหรือความต้องการทาง สังคมจึงต้องจูงใจเน้นความมั่นคงของกิจการจัดให้พนักงานมีโอกาสพบปะสังสรรค์กันยอมรับฟังความ คิดเห็นที่เป็นประโยชน์ต่อกิจการพนักงานระดับสูงต้องการความยกย่องความสาเร็จในชีวิตองค์การ ต้องทาให้พนักงานระดับที่เห็นว่าเขามีความสาคัญต่อกิจการให้การยอมรับในความคิดเห็นของเขาจัด ที่ทางานให้มีสภาพดีให้เห็นชัดว่าระดับสูงมีความสาคัญต่างจากลูกน้องให้สิทธิพิเศษส่งเสริมให้ได้รับ ตาแหน่งสาคัญอันเป็นความมุ่งหมายในชีวิต ปรียาพร วงค์อนุตรโรจน์ได้อธิบายขวัญกาลังใจเกี่ยวข้องกับแรงจูงใจเพราะแรงจูงใจและ ขวัญกาลังใจในการทางานเป็นสิ่งที่เกื้อกู ลซึ่งกันและกันเมื่อแรงจูงใจอยู่ในระดับสูงก็จะทาให้ขวัญ กาลังใจในการทางานสูงขึ้นด้วย๓๑ ทฤษฏีของ Maslow เน้นถึงการพัฒนาตนเองของมนุษย์ซึ่งชี้ให้เห็นว่ามนุษย์นั้นรู้จักตนเองได้ ถูกต้องรู้ ขีดความสามารถของตนผู้ บริห ารจะมีความรู้สึ กในด้านดีต่อคนงานฝ่ ายบริห ารควรที่จะ สร้างสรรค์สถานการณ์ที่จะทาให้สมาชิกขององค์กรมีความรู้สึกรับผิดชอบและมีส่วนร่วมในการทางาน เพื่อให้บรรลุเป้าหมายส่วนบุคคลอันจะมีผลต่อวัตถุประสงค์ขององค์กรเป็นส่วนรวมด้วย ดังนั้น จึงสรุปได้ว่าการศึกษาทฤษฏีของ Maslow มีความเกี่ยวข้องและแสดงให้เห็นว่าความ ต้องการ ๕ ลาดับขั้นของมนุษย์เมื่อมีความต้องการก็ย่อมจะต้องพยายามแสวงหาทางจะบาบัดความ ต้องการเมื่อได้รับการตอบสนองต่อความต้องการขั้นแรกแล้วก็จะมีความต้องการขั้นต่อไปซึ่งขึ้นอยู่กับ การมีขวัญและกาลังใจที่ดีเพื่อให้ได้รับการตอบสนองความต้องการของคนเพราะจะทาให้เข้าใจถึง องค์ประกอบที่สาคัญและจาเป็นยิ่งของความต้องการของบุคลากรในหน่วยงาน ๑. ทฤษฏีเกี่ยวกับแรงจูงใจ ปัจจัยจูงใจที่เป็นตัวกระตุ้นในการทางาน (Motivation Factors) เป็นปัจจัยที่เกี่ยวกับงาน โดยตรงและเป็นปัจจัยที่มีอิทธิพลในการสร้างความพึงพอใจในการทางานมีรายละเอียดดังนี้

๓๑

ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์, จิตวิทยาการบริหารงานบุคคล, (กรุงเทพมหานคร: พิมพ์ดีจากัด,๒๕๔๗),

หน้า๗๘.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒๒

๑. ความสาเร็จของงาน (Achievement) หมายถึงความรู้สึกพึงพอใจและปลาบปลื้มใน ผลสาเร็จของงานเมื่อเขาได้ทางานหรือสามารถแก้ไขปัญหาต่างๆได้เป็นผลสาเร็จปัจจัยนี้นับว่าเป็น ปัจจัยที่มีความสาคัญมากที่สุด ๒. ความก้าวหน้า (Advancement) หมายถึงการได้เลื่อนเงินเดือนหรือตาแหน่งให้สูงขึ้น รวมถึงโอกาสที่จะเพิ่มพูนความรู้ความสามารถเพื่อความเจริญก้าวหน้าในการทางานด้วย ๓. การยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึงการได้รับการยกย่องชมเชยการยอมรับนับถือ หรือการแสดงออกความยินดีจ ากผู้บังคับบัญชาผู้ ร่วมงานหรือบุคคลอื่นทาให้เกิดความภาคภูมิใ จ ปัจจัยนี้มักจะเกิดขึ้นควบคู่กับความสาเร็จงาน ๔. ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึงการที่ผู้บังคับบัญชาให้โอกาสแก่ผู้ทางานได้ รับผิดชอบต่อการทางานของตนอย่างเต็มที่โดยไม่จาเป็นต้องตรวจสอบหรือควบคุมมากเกินไป ๕. ลักษณะของงาน (Work Itself) หมายถึงลักษณะงานที่น่าสนใจและท้าทายความสามารถ งานที่ต้องใช้ความคิดไม่รู้สึกจาเจซ้าซากทาให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความพึงพอใจ สรุปได้ว่า ปัจจัยจูงใจในการทางานต้องมีปัจจัยค้าจุนที่เป็นตัวกระตุ้นในการทางานถ้าไม่มี ปัจจัยจูงใจหรือไม่สอดคล้องกับความปรารถนาของบุคคลในองค์การนั้นจะก่อให้เ กิดความไม่ชอบงาน นั้นปัจจัยค้าจุนอาจมีทั้งเงิน เดือนเป็นค่าตอบแทนและต้องให้โ อกาสในการก้าวหน้าโดยได้รับการ แต่ง ตั้งเลื่ อนตาแหน่ ง มีการแสดงความสั ม พันธ์ อันดี ต่อผู้ บังคั บบั ญชาและผู้ ใต้ บังคั บบัญ ชาเพื่อ น ร่วมงานด้วยกันที่สามารถทางานร่วมกันได้มีสถานที่เหมาะสมในการทางานปริมาณงานที่เหมาะสมมี ความมั่นคงปลอดภัยในการทางานสิ่งเหล่านี้อาจเป็นปัจจัยจูงใจให้การทางานมีความ พึงพอใจซึ่งนาไปสู่ความสาเร็จของงานมีความเจริญก้าวหน้าในการทางานมีการยอมรับนับถือ จากผู้ร่วมงานหรือบุคคลอื่นทาให้เกิดความภาคภูมิใจต่อความสาเร็จงานผู้ทางานได้รับผิ ดชอบต่อการ ทางานของตนอย่างเต็มที่ลักษณะของงานจึงน่าสนใจและท้าทายความสามารถทาให้ผู้ปฏิบัติงานเกิด ความพึงพอใจ

๒. ทฤษฏีสองปัจจัยของHerzberg (Herzberg’s Two – Theory) เอิน เบก(Herzberg) ได้ศึกษาทดลองเกี่ยวกับการจูงใจในการทางานของมนุษย์พบว่ามี ปัจจัยอยู่๒ประการที่แตกต่างกันอย่างสิ้นเชิงและมีผลต่อพฤติกรรมในการทางานคนละแบบ๓๒ ประการแรกเมื่อคนงานไม่พอใจต่อการทางานของตนมักจะเกี่ยวข้องกับสภาพแวดล้อมใน การทางานซึ่งเรียกปัจจัยเหล่านี้ว่า “ปัจจัยค้าจุน ” หรือ “ ปัจจัยสุขอนามัย ”( Hygiene Factor) ประการที่สองส่วนคนงานที่พูดถึงความพอใจในงานมักพูดถึงเนื้อหาของงานที่เขาให้ชื่อว่า “ ปัจจัยกระตุ้น” หรือ “ ปัจจัยจูงใจ” ( Motivation Factor ) ๓๒

Herzberg F, Bernarol and Synderman,Barbara Bloch, The Motivation to work, (York :John Wiley and son s. Inc.,1959), p 44.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒๓

๑. ปัจจัยค้าจุน ( Hygiene Factor) หมายถึงปัจจัยที่จะค้าจุนให้แรงจูงใจในการทางานของ บุคคลที่มีอยู่ตลอดเวลาถ้าไม่มีหือมีในลักษณะที่ไม่สอดคล้องกับบุ คคลในองค์การบุคคลในองค์การจะ เกิดความไม่ชอบงานขึ้นซึ่งปัจจัยค้าจุนมีดังนี้ ๑) เงินเดือน (Salary ) หมายถึงเงินเดือนและการเลื่อนขั้นเดือนในหน่วยงานนั้นเป็นที่ พอใจของบุคคลที่ทางาน ๒) ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาเพื่อนร่วมงาน (Interpersonal Relation withSuperior,Subordinates,Peers) หมายถึงการติดต่อไม่ว่าจะเป็นกิริยาหรือวาจาที่แสดงถึง ความสัมพันธ์อันดีต่อกันสามารถทางานร่วมกันมีความเข้าใจซึ่งกันและกันอย่างดี ๓) สถานะทางอาชีพ (Status) หมายถึงอาชีพนั้นเป็นที่ยอมรับนับถือของสังคมมี เกียรติและศักดิ์ศรี ๔) นโยบายและการบริหารงานขององค์การ (Company Policy and Administration)หมายถึงการจัดการบริหารงานขององค์การการติดต่อสื่อสารภายในองค์การ ๕) สภาพการทางาน (Working Conditions) หมายถึงสภาพทางกายภาพของงาน เช่นแสงเสียงอากาศชั่งโมงในการทางานรวมสิ่งแวดล้อมอื่นๆเช่นอุปกรณ์หรือเครื่องมือต่างๆ ๖) ความเป็นอยู่ส่วนตัว (Personal Life) หมายถึงความรู้สึกที่ดีหรือไม่ดีอันเป็นผลที่ ได้รับจากงานในหน้าที่ของเขาเช่นการที่บุคคลถูกย้ายไปทางานในแหล่งใหม่ซึ่งห่างไกลจากครอบครัว ทาให้เขาไม่มีความสุขและไม่พอใจกับการทางานในที่แห่งใหม่ ๗) ความมั่นคงในงาน (Security) หมายถึงความรู้สึกของบุคคลที่มีต่อความมั่นคงใน การทางานและความยั่งยืนของอาชีพหรือความมั่นคงขององค์การ ๘) ความก้าวหน้าในอนาคต (Possibility of Growth) หมายถึงการได้เลื่อนขั้น เลื่อนตาแหน่งและความก้าวหน้าในวิชาชีพ ๙) วิธีการปกครองของผู้บั งคับบัญชา (Supervision Techniques) หมายถึง ความสามารถของผู้บังคับบัญชาในการดาเนินงานหรือความยุติธรรมในการบริหาร ๒. ปัจจัยการกระตุ้น (Motivation Factor) หมายถึงปัจจัยที่เกี่ยวข้องกับงานโดยตรงเป็น ปัจจัยที่จูงใจทาให้คนชอบและรักงานทาให้บุคคลในองค์การปฏิบัติงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมาก ยิ่งขึ้นมีดังนี้ ๑) ความสาเร็จในการทางาน (Achievement) หมายถึงการที่บุคคลสามารถทางาน ได้เสร็จสิ้นและประสบความสาเร็จอย่างดีมีความสามารถในการแก้ปัญหาต่างๆการรู้จักป้องกันปัญหา ที่เกิดขึ้นครั้นผลงานสาเร็จจึงเกิดความรู้สึกพอใจและปลื้มใจในผลสาเร็จของงานนั้นอย่างยิ่ง ๒) การได้รับการยอมรับนับถือ (Recognition) หมายถึงการได้รับการยอมรับนับถือ ไม่ว่าจากผู้ บังคับ บัญชาเพื่อนร่ว มงานจากผู้ มาขอคาปรึกษาหรือจากบุคคลภายในหน่ว ยงานการ ยอมรับนับถือนี้อาจอยู่ในรูปของการยกย่องชมเชยแสดงความยินดีการให้กาลังใจหรือ การแสดงออก อื่นใดที่ทาให้มีการยอมรับในความสามารถเมื่อได้ทางานอย่างหนึ่งอย่างใดบรรลุสาเร็จการยอมรับนับ ถือจะแฝงอยู่กับความสาเร็จในงานด้วย

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒๔

๓) ลักษณะงานที่ปฏิบัติอยู่ (Work Itself) หมายถึงงานที่สนใจงานที่ต้องอาศัย ความคิดริเริ่มสร้างสรรค์ท้ายทายให้ต้องลงมือทาหรื อเป็นงานที่มีลักษณะทาตั้งแต่ต้นจนจบโดยลาพัง ผู้เดียว ๔) ความรับผิดชอบ (Responsibility) หมายถึงความพึงพอใจที่เกิดขึ้นจากการที่ ได้รับมอบหมายให้รับผิดชอบงานใหม่ๆและมีอานาจรับผิดชอบอย่างเต็มที่ไม่มีการตรวจหรือคุมงาน อย่างใกล้ชิด ๕) ความก้าวหน้า (Advancement) หมายถึงได้รับเลื่อนตาแหน่งให้สูงขึ้นของ บุคคลในองค์การมีโอกาสศึกษาหาความรู้เพิ่มเติมหรือได้รับการฝึกอบรม ทฤษฏีปัจจัยอนามัยและปัจจัยจูงใจ (Motivation – Hygiene Theory): FrederickHerzberg แสดง ได้ดังตาราง ๒.๑ ตารางที่ ๒.๑ ทฤษฏีปัจจัยอนามัยและปัจจัยจูงใจของ Herzberg ปัจจัยอนามัย(สภาพแวดล้อม) ปัจจัยจูงใจ(ลักษณะงาน) นโยบายและการบริหาร

ความสาเร็จ

การบังคับบัญชา

การยกย่องในความสาเร็จ

สภาพแวดล้อมการทางาน

งานที่ท้าทาย

ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล

ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้น

ความมั่นคงและความปลอดภัย

ความเจริญเติบโตและการพัฒนา

จากตารางที่ ๒.๑ อธิบายพอสรุปได้ดังนี้ ๑. นโยบายและการบริหารหมายถึงการจัดการและการบริหารงานของสถานศึกษาการ ติดต่อสื่อสารภายในสถานศึกษาการได้มีส่วนร่วมในการแสดงความคิดเห็นข้อเสนอแนะหรือมีส่วนร่วม ในการกาหนดนโยบายระเบียบข้อบังคับกฎเกณฑ์ต่างๆของสถานศึกษา ๒. การบั ง คั บ บั ญ ชาหมายถึ ง การควบคุ ม สั่ ง การตลอดจนการเป็ น แบบอย่ า งที่ ดี แ ก่ ผู้ใต้บังคับบัญชา ๓. สภาพแวดล้อมในการทางานหมายถึงสภาพแวดล้อมทั่วๆไปในการปฏิบัติงานอาคาร สถานที่ห้องทางานห้องบริ การต่างๆมีความสะดวกสบายปริมาณงานมีความสอดคล้ องกับจานวน ชั่วโมงการทางานและจานวนครูมีเพียงพอแก่การปฏิบัติงาน ๔. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลหมายถึงการประสานสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับ ผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานมีความสามัคคีสามารถทางานร่วมกันได้อย่างดีและมีบรรยากาศใน การทางานเป็นไปอย่างฉันท์มิตร

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒๕

๕. ความมั่นคงและความปลอดภัยหมายถึงระบบการจ่ายแทนให้แก่การปฏิบัติงานอย่าง เพียงพอและเป็นธรรมค่าตอบแทนที่ได้อาจกาหนดทั้งในรูปแบบตัวเงินเช่นเงินเดือนหรือค่าจ้างรวมถึง ประโยชน์เกื้อกูลต่างๆและการที่ครูมีความมั่นคงต่อหน้าที่การงานเกี่ยวกับความก้าวหน้าการได้รับ ความเป็นธรรมและปกป้องคุ้มครองจากผู้บังคับบัญชาการมีเสรีภาพในการแสดงความคิดเห็นโดยไม่ ก้าวก่ายของบุคคลอื่นการได้รับหลักประกันในการทางานอย่างเพียงพอการจัดการที่สามารถป้องกัน อันตรายจากอุบัติเหตุโรคภัยไข้เจ็บตลอดจนความปลอดภัยจากโจรผู้ร้ายคุกคาม ๖. ความสาเร็จหมายถึงการทางานที่ประสบผลสาเร็จการยกย่องในความสาเร็จและงานที่ มั่นคง ๗. การยกย่องในความสาเร็จหมายถึงการแสดงความยินดีการให้กาลังใจการยกย่องชมเชย หรือการแสดงออกในด้านอื่นๆรวมทั้งการยอมรับในความสามารถการได้รับเกียรติและศักดิ์ศรี ๘. งานที่ท้าทายหมายถึงการได้มีโอกาสรับผิดชอบงานสาคัญๆการได้เรียนรู้สิ่งต่างๆที่ไม่เคย ทา ๙. ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นหมายถึงการได้มีโอกาสรับผิดชอบที่ดีขึ้นการมีความสามารถใน การทางาน ๑ .ความเจริ ญเติ บ โตและการพัฒ นาหมายถึงการได้ รับ การพิจ ารณาความดี ความชอบ ประจาปีการเลื่อนตาแหน่งในหน้าที่การงานการมีโอกาสได้รับการฝึกอบรมสัมมนาดูงานในหน้าที่ รวมถึงการได้เพิ่มพูนความรู้และประสบการณ์โดยอาจได้วุฒิเพิ่มขึ้นหรือไม่ก็ได้ ทฤษฏีของ Herzberg เป็นแนวคิดทฤษฏีที่ทาให้ผู้บริหารได้ทราบว่าปัจจัยใดที่เป็นแรงจูงใจ ในการทางานของบุคคลเพื่อที่จะให้บุคคลทางานอย่างมีประสิทธิภาพและการทางานให้องค์การอย่ าง เต็มที่และทราบว่าปัจจัยใดเป็นปัจจัยที่ส่งเสริมความพึงพอใจในการทางานเพื่อช่วยให้บุคคลไม่คิดที่จะ ลาออกจากงานอันเป็นการบารุงรักษาขวัญและกาลังใจของผู้ปฏิบัติงานให้อยู่ในระดับที่น่าพอใจซึ่ง หากปัจจัยต่างๆเหล่านั้นได้รับการยอมรับก็ส่งผลต่อความรู้สึกของผู้ปฏิบั ติงานในทางที่ดีขึ้นอันจะทา ให้ผู้ปฏิบัติงานมีกาลังใจที่จะทางานอย่างเต็มความสามารถ สรุปได้ว่าการให้ความสาคัญต่อปัจจัยกระตุ้นมิได้หมายความว่าปัจจัยค้าจุนไม่เป็นสิ่งสาคัญ แท้ที่จริงแล้วปัจจัยเหล่านี้ผู้บริหารต้องเอาใจใส่ให้มากเพราะเป็นสาเหตุของการเกิดความไม่พอใจของ ผู้ปฏิบัติงานได้ง่ายเช่นนโยบายการบริหารที่มุ่งงานโดยไม่สนใจความเป็นอยู่ของผู้มาปฏิบัติงานการ ควบคุมอย่างเข้มงวดความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในองค์การเต็มไปด้วยความขัดแย้งแข่งขันชิงดีชิงเด่น มีสวัสดิการที่ไม่เพียงพอทาให้ผู้ปฏิบัติงานขวัญเสียขาดสิ่งกระตุ้นในการทางานและนาไปสู่การลด ผลงานลงทั้งในเชิงปริมาณและคุณภาพจะเห็นได้ว่าการที่บุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่สามารถทางานได้ ผลสาเร็จและมีประสิทธิภาพสูงบรรลุเป้าหมายขององค์การบุคคลหรือกลุ่มผู้ปฏิบัติงานก็ต้องบรรลุ เป้าหมายของตนเองด้วยจึงจะทาให้เกิดขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒๖

๓. ทฤษฏีX และทฤษฏีY ของ McGregor อ้างในมนูญ จันทร์สุข ทฤษฏีX ของMcGregor ได้ตั้งสมมุติฐานเกี่ยวกับลักษณะดังนี้คือ๓๓ ๑. คนโดยทั่วไปไม่ต้องการทางานถ้ามีโอกาสหลีกเลี่ยงบิดพลิ้วได้จะกระทาทันทีเพื่อตนเอง จะได้ไม่ต้องเหน็ดเหนื่อยในการทางานนั้นๆ ๒. คนไม่ชอบทางานถ้าจะให้คนทางานต้องมีการบังคับควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิดมีรางวัลถ้า ทาได้ดีและทาโทษคนไม่ทางาน ๓. โดยทั่วไปคนหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบไม่กระตือรือร้นที่จะทางานแต่อยากมีความมั่นคง รวมความแล้วทฤษฏีนี้มองคนในแง่ร้ายว่าคนมีความต้องการด้านร่างกายเพียงอย่างเดีย วไม่มีความ ต้ อ งการที่ สู ง ขึ้ น ไปตามทฤษฏี นี้ จึ ง เต็ ม ไปด้ ว ยการบั ง คั บ ควบคุ ม ลงโทษมากกว่ า จู ง ใจให้ ค นมอง เป้าหมายอันสูงค่าทางสังคมความสาเร็จสูงสุดของชีวิต ทฤษฏีY ของMcGregor ได้ตั้งสมมุติฐานเกี่ยวกับคนในแง่ตรงกันข้ามกับทฤษฏี Xคือ ๑. โดยทั่วๆ ไปใช่ว่าคนจะคอยหลีกเลี่ยงงานเท่านั้นถ้าได้งานที่ตนชอบทาร่วมกับคนที่ถูกใจ อยู่แล้วในสภาพแวดล้อมที่เหมาะสมคนเราก็ปรารถนาที่จะทาแต่ถ้างานใดต้องทาเพราะถูกบังคับ ควบคุมคนอาจจะไม่อยากทางานนั้นๆก็ได้ ๒. การควบคุมบังคับบัญชาบทลงโทษการข่มขู่ใดๆไม่ใช่มรรควิธีที่ดีในการทางานของมนุษย์ ทางที่ดีควรเปิดโอกาสให้ทางานที่เขาชอบให้เขารับผิดชอบของเขาเองจะเกิดความพอใจและทางานให้ บรรลุเป้าหมายได้ ๓. การที่กล่ าวว่าคนชอบปัดความรับผิดชอบไม่กระตือรือร้นในการทางานแต่ชอบมั่นคง ส่ว นตัวนั้ นเป็น ความรู้ สึกที่เกิดจากประสบการณ์เก่า ๆ มากกว่าลักษณะของคนไม่ได้มีคุณสมบัติ ดังกล่าวเพียงอย่างเดียวถ้าได้มีการจัดการบริหารที่ถูกต้องเหมาะสมสอดคล้องกับความต้องการแล้ว คนก็อยากทางานอยากมีความรับผิดชอบมากขึ้น สรุปได้ว่า McGregor ชี้ให้เห็นว่าการจูงใจคนให้ทางานนั้นต้องใช้ทฤษฎี Y และมองคนในแง่ ดีเปิดโอกาสให้ใช้ความสามารถอย่างเต็มที่จะจูงใจได้มากกว่าทฤษฎี X แต่ทั้งนี้มิได้หมายความว่าจะ ละเลยต่อการควบคุมงานโดยสิ้นเชิง ๔. ทฤษฎีความคาดหวังของ Victer H. Vroom (Expectancy theory) วูม (Vroom) ได้เสนอรูปแบบของความคาดหวังในการทางาน เรียกว่า VIEVroom ซึ่งได้รับ ความนิยมอย่างสูงในการอธิบายกระบวนการจูงใจของมนุษย์ในการทางาน ดังนี้ V = Value หมาถึง ระดับความรุนแรงของความต้องการของบุคคลในเป้าหมายรางวัลกล่าว อีกในทางหนึ่งก็คือ คุณค่าหรือความสาคัญของรางวัลที่บุคคลให้กับรางวัลนั้น I = Instrumentality หมายถึง ความเป็นเครื่องมือของผลลัพธ์ (Outcomes) หรือรางวัล ระดับที่ ๑ ที่จะนาไปสู่ความสัมพันธ์ที่ ๒ หรือรางวัลอีกอย่างหนึ่ง ๓๓

McGregor, Douglas, The Human Side of Enterprise, (New York : McGraw – Hill Book Company, 1969), p 22.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒๗

E = Expectancy หมายถึง ความคาดหวังถึงสิ่งที่เป็นไปได้ของการได้ผลลัพธ์หรือรางวัลที่ ต้องการเมื่อเกิดพฤติกรรมบางอย่าง เช่น การดูหนังสือให้มากขึ้นจะทาให้ได้คะแนนดีจริงหรือ Vroom ได้กล่าวถึง ปัจจัย ๓ ประการที่มีอิทธิพลต่อการจูงใจให้คนปฏิบัติงานอย่างมี ประสิทธิภาพ ดังนี้ ๑. ความเชื่อ ความคาดหวังของบุคคลเกี่ยวกับความสั มพันธ์ระหว่างความพยายามและ ประสิทธิภาพของงานโดยถ้าบุคคลเชื่ออย่างแรงกล้าว่าเขาสามารถทางานได้สาเร็จเขาก็จะพยายาม เกิดแรงจูงใจในการทางาน ๒. ผลตอบแทน เป็นความคาดหวังของบุคคลที่ว่าเมื่อเขาทาดีแล้วจะได้รับสิ่งตอบแทน ๓. การรับรู้คุณค่า บุคคลแต่ละคนจะให้คุณค่าให้ความสาคัญแตกต่างกัน การจูงใจคนต้องรู้ ว่าเขาให้คุณค่าและความสาคัญต่อสิ่งใดแล้วจูงใจด้วยสิ่งนั้นเขาจะพยายามในการทางานมากหรือน้อย อยู่ที่การเห็นคุณค่าของสิ่งจูงใจ สรุปได้ว่าจากแนวคิดทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ผู้วิจัยเห็นว่ามีผลต่อการปฏิบัติงาน ของครูซึ่งจะได้รับผลกระทบโดยตรงจากสิ่งที่เขาคาดหวังว่าจะเกิดขึ้นกับเขาอาจจะเป็นรางวัลหรือ การลงโทษก็ได้ดังนั้นการที่จะทาความเข้าใจเรื่องการจูงใจจาเป็นต้องคานึงถึงการรับรู้ ของปัจจัยบุคคล (Individual) ว่าเขาทาสิ่งเหล่านี้แล้วจะคุ้มค่าหรือไม่ ผู้ปฏิบัติงานแต่ละคน จะมีความคาดหวังไม่เท่ากัน ผู้บริหารสามารถนาทฤษฎีความคาดหวังของ Vroom ไปวิเคราะห์การ ทางานของครูได้ หากครูมีความต้องการหรือความคาดหวังสูงและได้รับการตอบสนอง ระดับขวัญและ กาลั งใจก็สูงตามไปด้วยและจากที่นักวิช าการได้อธิบายถึงความสัมพันธ์ระหว่างแรงจูงใจกับขวัญ กาลั งใจก็สูงตามไปด้วยและจากที่นักวิชาการได้อธิบายความสั มพันธ์ระหว่างแรงจูงกับขวัญและ กาลังใจข้างต้น สรุปได้ว่าแรงจูงใจเป็นตัวทาพฤติกรรมโดยพฤติกรรมที่แสดงออกมาของกลุ่มหรือส่วน บุคคลนั้นจะสะท้อนว่าพวกเขามีขวัญและกาลังใจข้างต้น สรุปได้ว่าแรงจูงใจเป็นตัวตับขับให้กระทา พฤติกรรมโดยพฤติกรรมที่แสดงออกมาของกลุ่มหรือส่วนบุคคลนั้นจะสะท้อนว่าพวกเขามีขวัญและ กาลังใจดีหรือไม่ดี

๒.๔ ขอบข่ายของการศึกษาองค์ประกอบของขวัญและกาลังใจ ๒.๔.๑ องค์ประกอบและปัจจัยที่ก่อให้เกิดขวัญและกาลังใจ ขวัญและกาลั งใจมีความสาคัญในการบริหารทรัพยากรมนุษย์ในองค์การ การมีขวัญและ กาลังใจส่งผลให้เกิดความสามัคคี ร่วมแรงร่วมใจกันทางาน แต่ขวัญและกาลังใจของบุคคลสามารถ เปลี่ยนแปลงได้ จึงเป็นสิ่งที่น่าศึกษาถึงสิ่งที่ ทาให้เกิดขวัญและกาลังใจว่ามีองค์ประกอบอะไรบ้าง ซึ่ง นักวิชาการได้กล่าวในแนวทางคล้ายคลึงกันดังนี้ สมหมาย จันทร์นวล กล่าวว่า ปัจจัยจูงใจในการทางาน หมายถึง ปัจจัยที่เป็นปัจจัยค้าจุน (Hygine Factors) หมายถึง ปัจจัยที่คงไว้ซึ่งแรงจูงใจในการทางานของบุคคลให้มีอยู่ตลอดเวลา ถ้าไม่ มีหรือไม่มีสอดคล้องกับความปรารถนาของบุคคลในองค์การแล้วจะก่อให้เกิดความไม่ชอบงานขึ้น แต่ ถ้าปัจจัยค้าจุนดีก็ยังสามารถส่งผลให้คนรักหรือเกิดแรงจูงใจในการทางานเป็นเหมือนสุขอนามัย ซึ่ง รักษาได้ไม่ดีเกิดปัญหา ปัจจัยค้าจุนประกอบด้วย

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒๘

๑. เงินเดือน (Salary) ค่าตอบแทน (Compensation) หมายถึง ผลตอบแทนจากการทางาน ซึ่งอาจจะเป็นในรูปแบบของค่าจ้าง (Wages) เงินเดือนหรือสิ่งต่าง ๆ ที่ได้รับจากการปฏิบัติงาน ๒. โอกาสก้าวหน้า (Possibility of growth) นอกจากหมายถึง การที่บุคคลได้รับการแต่งตั้ง เลือนขั้นตาแหน่งในหน่ว ยงานแล้ว ยังหมายถึงการที่บุคคลยังสามารถได้รับความก้าวหน้าในทักษะ วิชาการอีกด้วย ๓. ความสัมพัน ธ์กับ ผู้ บังคับบัญชา ผู้ ใต้บังคับบัญชา เพื่อนร่วมงาน ( Interpersonal) หมายถึง การติดต่อไม่ว่าจะเป็นกริยาวาจาที่แสดงถึงความสัมพันธ์อันดีต่อกัน สามารถทางานร่วมกัน ๔. สภาพ (Status) หมายถึง สภาพการณ์บุคคลในสายตาคนอื่น หรือเป็นการรับรู้จากบุคคล อื่นว่าบุคคลนั้นอยู่ใน๘นะตาแหน่งใดในองค์กร ๕. การนิเทศ (Supervision) หมายถึง สถานการณ์ที่ผู้นิเทศสามารถวิเคราะห์ความสามารถ ของผู้ทางานได้ ไม่ว่าเป็นสถานการณ์ที่มีอยู่ในขอบเขตหรือการทางานอิสระก็ตาม ๖. นโยบายและการบริหาร (Policy and Administration) ความสามารถในการจัดลาดับ เหตุการณ์ต่าง ๆ ของการททางานซึ่งสะท้อนให้เห็นนโยบายทั้งหมดของหน่วยงานและความสามารถ ในการบริหารงานให้สอดคล้องกับนโยบาย ๗. สภาพแวดล้อมในการทางา (Working condition) หมายถึง สถานที่เหมาะสมในการ ท างาน ปริ ม าณงานที่ ไ ด้ รั บ มอบหมาย หรื อ ความสะดวกสบายในการท างาน รวมทั้ ง ผู้ บ ริ ห าร ผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน _๘. สภาพความเป็นอยู่ (Person Life) หมายถึง สถานการณ์ของบุคคลที่ทาให้มีความสุขใน ช่วงเวลาที่ไม่ทางาน ซึ่งทาให้บุคคลมีความรู้สึกหรือเจตคติที่ดีต่องานของเขา ๙. ความมั่นคงปลอดภัยในการทางาน (Job Security) หมายถึง ความรู้สึกปลอดภัยว่าจะได้ ทางานในตาแหน่งและสถานที่นั้นอย่างมั่นคง ฟิป โป (Flippo) อ้างใน มนูญ จันทร์สุข ได้กล่าวว่า องค์ประกอบต่าง ๆ ที่มีอิทธิพลต่อขวัญ และกาลังใจในการปฏิบัติงานไว้ว่า “การที่จะทราบถึงขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานอาจดูได้จาก เงินเดือน คงมั่นคง สภาพในการทางาน ความเชื่อมั่นที่จะปฏิบัติงานให้ลุล่วงลักษณะและรู )แบบของ การปกครองบังคับบัญชา ความเข้าใจได้กับเพื่อนร่วมงาน โอกาสก้าวหน้าผลประโยชน์ตอบแทนอื่น ๆ สถานะทางสังคมและมีโอกาสประกอบกิจกรรมที่มีคุณค่า เดย์ วิ ด (Davis) อ้ า งใน สิ ริ พ ร ทองจิ น ดา ได้ ก ล่ า วว่ า ขวั ญ และก าลั ง ใจดี นั้ น เกิ ด จาก องค์ประกอบที่สาคัญ คือ ๑. ลักษณะท่าทางและบทบาทของผู้นาหรือหัวหน้างานที่มีต่อผู้ใต้บังคับบัญชา สัมพันธภาพ ระหว่างกันของผู้บังคับบัญชา ๒. ความพึงพอใจในหน้าที่การงานที่ปฏิบัติอยู่ เพราะการปฏิบัติงานถ้าได้ทางานที่ตนพึง พอใจย่อมได้ผลกว่าการปฏิบัติงานที่ตนไม่พึงพอใจ ๓. ความพึงพอใจต่อจุดมุ่งหมายหลั กและนโยบายการดาเนินงานของสถานศึกษาทั้งของ เพื่อนร่ว มงานและผู้ บริ หารตลอดจนการจัดระเบียบบริหารที่มีประสิ ทธิภ าพช่ว ยให้ เกิดขวัญและ กาลังใจในการปฏิบัติงานได้ดีขึ้น

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๒๙

๔. การให้บาเหน็จรางวัล การเลื่อนขั้น เลื่อนตาแหน่งแก่ผู้ปฏิบัติงานดีย่อมเป็นแรงจูงใจให้ ผู้บังคับบัญชามีความขยันขันแข็งในการทางานมั่นใจและขวัญกาลังใจดี ๕. สภาพแวดล้อมของการทางานควรจะให้ถูกต้องตามลักษณะมีอากาศถ่ายเท มีแสงสว่าง เพียงพอ มีเครื่องมือเครื่องใช้ในการปฏิบัติงานอย่างเพียงพอต่อการทางาน ๖. สุขภาพของผู้ปฏิบัติงานรวมทั้งสภาพร่างกายสภาพจิตใจมีผลอย่างมากต่อการทางาน เมื่อใดที่ผู้ปฏิบัติงานมีปัญหาเกี่ยวกับสุขภาพย่อมไม่สามารถทางานให้เกิดผลดีได้ ชาญณรงค์ จิตธรรมมา ได้กล่าว ขวัญและกาลังใจดีจะก่อให้เกิดประโยชน์ต่อหน่วยงานและ องค์กร ดังนี้ ๑.ทาให้เกิดความร่วมมือร่วมใจในการปฏิบัติงาน เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์การ ๒.เสริมสร้างวินัยอันจะทาให้มีการปฏิบัติตามข้อบังคับ ระเบียบ และแบบแผน ๓.สร้างความซื่อสัตย์ จงรักภักดีให้มีต่อองค์กร ๔.ทาให้องค์กรเป็นองค์กรที่แข็งแรงสามารถฟันฝ่าอุปสรรคในยามคับขันได้ ๕.ทาให้ผู้ปฏิบัติงานมีความเข้าใจในองค์กรมากขึ้น ๖.ทาให้ผู้มาปฏิบัติงานมีความคิดริเริ่มในกิจกรรมต่าง ๆ ๗.ทาให้ผู้ปฏิบัติงานมีความเชื่อมั่นในองค์กรของตนเอง พรนพ พุกกะพันธ์ ได้กล่าวถึงปัจจัยที่ก่อให้เกิดขวัญและกาลังใจที่ดีซึ่งมีอิทธิพลต่อความรู้สึก ของบุคคล เช่น สภาพทางการทางาน ลักษณะของงาน ความก้าวหน้าในการทางานและท่าทางของ ผู้บังคับบัญชาตลอดจนฐานะขององค์กร ซึ่งปัจจัยที่ก่อให้เกิดขวัญและกาลังใจที่ดี ประกอบด้วยปัจจัย ที่สาคัญดังต่อไปนี้ คือ ๑. ลั ก ษณะท่า ทางและบทบาทของผู้ บัง คับ บัญ ชาที่ มีต่ อผู้ ร่ว มงาน หากผู้ บั งคับ บัญ ชามี ความสัมพันธ์อันดีกับลูกน้องเข้าอกเข้าใจซึ่งกันและกันย่อมจะทาให้บรรยากาศการทางานร่วมกันมี ชีวิตชีวาและลูกน้องจะมีขวัญที่ดี แต่ผู้ใต้บังคับบัญชาวางตัวแบบเจ้าหานายหรือผู้เรืองอานาจมนุษย์ สัมพันธ์ที่ดี ขวัญของลูกน้องจะตกต่า ๒. การมอบหมายงานให้บุคคลปฏิบัติหรือรับผิดชอบนั้น หากมอบหมายงานไม่เหมาะสมกับ บุคล ซึ่งอาจเป็นรูปแบบของความไม่เหมาะสมกับความถนัด บุคลิกภาพหรือความรู้ความสามารถของ เขาจะทาให้ผู้ปฏิบัติเกิดความคับข้องใจเกิดความไม่พอใจซึ่งเป็นการทาลายกาลังขวัญของเขาด้วยแต่ ถ้าการมอบหมายเป็นสิ่งที่ถูกใจ ถูกกับความถนัด ถูกกับนิสัยใจคอ เขาย่อมจะพึงพอใจและทางานด้วย ความสุขขวัญก็เกิดขึ้นตาม ความพึงพอใจในการทางานที่ปฏิบัติอยู่ย่อมได้ผลงานที่ต้องปฏิบัติที่ไม่ พอใจ ๓. การจัดสภาพการทางาน สภาพการทางานมีอิทธิพลต่อร่างการและจิตใจของบุคคลเป็น อันดับแรกและมีส่วนเสริมสร้างขวัญและทาลายขวัญเป็นอย่างยิ่ง การจัดสภาพการทางานที่ดีถูกหลัก อนามัยเช่น สถานที่สะอาดเรียบร้อย มีแสงสว่างเพียงพอ ไม่มีเสียงรบกวนไม่ร้อนอบอ้าว อากาศ ถ่ายเทได้สะดวกจะทาให้คนงานยังเกิดความสบายใจไม่รู้สึกราคาญหรือมีอารมณ์ขุ่นมัว ขวัญของเขาก็ จะดีแต่ถ้าเกิดการจัดสภาพการทางานได้สะดวก มีเครื่องมือเครื่องใช้และอุปกรณ์ในการปฏิบัติงาน ครบถ้วน เหมาะสมแก่การปฏิบัติงานเพราะเหล่านี้จะช่วยผดุงขวัญในการปฏิบัติงานให้ดีขึ้น

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๓

๔. ระบบการวัดผลความสาเร็จในการทางาน ระบบการเลื่อนตาแหน่ง การเลื่อนเงินเดือน การโยกย้ายสิ่งเหล่านี้ถ้าปฏิบัติอย่างไม่มีกฎเกณฑ์จะมีผลกระทบกระเทือนขวัญมากที่สุด ๕. ความพึงพอใจต่อวัตถุประสงค์หลักนโยบายดาเนินงานขององค์กรจนการจัดการองค์การ และระบบงานที่มีประสิทธิภาพขององค์การสิ่งเหล่านี้นับว่าเป็นเรื่องสาคัญมากเพราะถ้าทุก คนหรือสมาชิกส่วนใหญ่ขององค์การมีความเข้าใจซาบซึ้งถึงระบบและการดาเนินงานขององค์การแล้ บุคคลเหล่านี้ย่อมอุทิศเวลาให้แก่วาน มีกาลังใจและกาลังขวัญในการปฏิบัติงานได้ดีขึ้น ๖. สุขภาพทั้งทางกายและทางจิตของผู้ปฏิบัติงาน การที่จะมีขวัญดีนั้ น นอกจากจะคานึงถึง ปั จ จั ย ในการทางานแล้ ว ต้องพิจ ารณาถึงปัจจัยภายนอกที่ทางานด้ว ย เช่น ปัญหาทางครอบครั ว สุขภาพอนามัยที่ไม่ดี เป็นต้น และยังต้องคานึงถึงอารมณ์โดยทั่วไป ของแต่ละบุคลซึ่งเปลี่ยนไปมาอยู่ เสมอไม่เหมือนกัน เมื่อมาเทียบกันแล้วก็แสดงให้เห็นว่าใครจะมีความพอใจในการทางานที่อยู่มาก น้อยแตกต่างกันอย่างไร ๗. มีความสัมพันธ์ภายในครอบครัว ญาติมิตร เพื่อนร่วมงานเป็นไปได้ไม่มีปัญหาใด ๆ ที่ก่อ ให้เกดการขัดแย้งขึ้น ๘. ไม่มีปัญหาหรือข้อขัดแย้งใด ๆ เกี่ยวกับศาสนาความคิดเห็นทางการเมือง สิ่งแวดล้อมทาง สังคม เช่น ปัญหาจราจร แหล่งที่อยู่อาศัสยและอื่น ๆ ๙. การควบคุมดูแลอย่างเพียงพอผู้บริหารทุกคนควรจะเป็นที่ปรึกษาแก่ลูกน้องได้อย่างดี เช่น ช่วยแนะนาแก้ไขปัญหา ฉะนั้น สัมพันธ์ภาพระหว่างหน้างานและผู้ร่วมงานจึงมีความสาคัญต่อการ เสริมสร้างขวัญและความสาเร็จขององค์กรอยู่มาก ๑ . ความพึงพอใจในผลตอบแทนทางเศรษฐกิจและรางวัลที่ได้รับ เลื่อนตาแหน่งที่เหมาะสม การให้สวัสดิการ บาเหน็จ บานาญ ๑๑.โอกาสในการแสดงความคิด เห็ นและการยอมรับ ฟัง ตามปกติทุ กหน่ ว ยจะมี เหตุอั น ก่อให้เกิดความคับแค้นใจระหว่างผู้ร่วมงานให้ทาไม่เหมาะสม การปกครองบังคับบัญชา เช่น สภาพ และสิ่ ง แวดล้ อ มในการทางานไม่ดี การมอบงานให้ ท าไม่ เหมาะสม การปกครองบัง คับบั ญชาไม่ ยุติธรรม ปัญหาดังกล่าวนี้ต้องจัดให้มีทางระบายขึ้น หากคนงานไม่มีโอกาสแสดงความคิ ดเห็นหรือมี แต่ว่าฝ่ายผู้บังคับบัญชา ไม่ยอมรับฟังก็จะทาให้คนงานเกิดความคับข้องใจและทาลายขวัญของเขา ด้วย ๑๒. การให้บาเหน็จรางวัลและการลงโทษ เจ้าหน้าที่ปฏิบัติงานดีต้องรับรู้ในความดีของเขา โดยให้ บาเหน็ จความดี ซึ่งอาจจะเป็นการเลื่อนขั้นหรือตาแหน่งให้ สูงขึ้น เพิ่ มเงินเดือนให้ มากขึ้น ตลอดจนการชมเชยให้รางวัลเป็นพิเศษจะเป็นการทาให้เขามีกาลังใจให้กระตือรือร้นต่อการปฏิบัติงาน ด้วยความขยันขันแข็ง ส่วนหน้าที่ทาผิดวินัยหรือมีข้อบกพร่องประการใดก็ตามควรมีการลงโทษตาม ควรแก่กรณีโดยเคร่งครัดเสทอกันและเป็นธรรมเพื่อรักษาวินัยของกลุ่ มและความเป็นอันหนึ่งอันเดียว และเป็นวิถีทางหนึ่งที่จะเกิดขึ้นและดารงอยู่อย่างมั่นคง

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๓๑

ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์ ได้สรุปองค์ประกอบของขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคคลในลักษณะหนึ่ง ประกอบด้วย ๑. สภาพการติดต่อสื่อสารระหว่างบุคคล และภายในสถานศึกษา ๒. ความเหมาะสมของการจัดชั่วโมงเวลาในการทางาน ๓. การแข่งขันที่เป็นการแข่งขันกับตัวเอง ๔. ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในการทางาน ๕. ฐานะและการอบรมจากเพื่อนร่วมงานและหัวหน้างาน ๖. สภาพแวดล้อมในการทางาน ๗. ความสัมพันธ์กับหน้าหรือผู้บริหาร ๘. วิธีการบริหารงานของหัวหน้าหรือผู้บริหาร ๙. ความพึงพอใจในงานที่ทาอยู่ สรุป ได้ว่าลักษณะอาการที่แสดงว่าขวัญกาลังใจดีหรือขวัญกาลังใจสูง ตามที่นักวิชาการได้ อธิบายไว้นั้น ผู้วิจัยสามารถสรุปได้ว่าครูที่มีขวัญกาลังใจดีหรือขวัญกาลังใจสูงจะมีลักษณะอาการ คือ มีความพึงพอใจในความกระตือรือ ร้น มีระเบียบวินัย เสี ยสละ เชื่อมั่นในตัว ผู้บริห าร ซึ่งจะส่ งผล กระทบต่อประสิทธิภาพของงานและสร้างความก้าวหน้าให้แก่องค์กรต่อไป

๒.๔.๒ องค์ประกอบและขวัญกาลังใจ วิสา โรจน์รุ่งสัตย์ ได้ให้ความหมายเกี่ยวกับขวัญและกาลังใจของบุคลากรเป็นองค์ประกอบ หนึ่งที่มีความสาคัญ และเป็นปัจจัยแห่งความสาเร็จขององค์กร องค์กรที่บุคลากรมีขวัญกาลังใจดี ย่อม เป็นองค์การที่บุคลากรรักองค์กรและยินดีที่จะทางานให้อย่างเต็มที่ องค์กรจะเจริญก้าวหน้า และ ประสบผลสาเร็จตามเป้าหมาย ๑. ด้ า นความสั ม พั น ธ์ กั บ ผู้ บั ง คั บ บั ญ ชาความสั ม พั น ธ์ ร ะหว่ า ง ผู้ บั ง คั บ บั ญ ชากั บ ผู้ใต้บังคับบัญชาที่จะทาให้เกิดขวัญดีขึ้นนั้นควรจะเป็นความสั มพันธ์ที่ตั้งอยู่บนพื้นฐานแห่ งความ เคารพนับถือซึ่งกันและกัน ผู้บังคับบัญชาไม่พึงเห็นลูกน้องเป็นเครื่องกรหรือเป็นคนขี้เกียจ ต้องจ้าจี้จ้า ไช คอยจับผิด บังคับ ลงโทษ แต่เป็นหน้าที่ผู้บังคับบัญชาจะต้องหาทางกระตุ้นให้เกิดการทางานด้วย ความสมัครใจ ในการปฏิบัติงานของผู้ใต้บังคับบัญชา วิธีนี้จะกล่าวต่อไปจะช่วยได้มากคือ ๑). อย่าจู้จี้กับผู้ใต้บังคับบัญชาจนเกินไป เมื่อมอบหมายให้ทาแล้วไม่ควรควบคุมจนกระดิก ตัวไม่ได้ เพราะจะทาให้เกิดความรู้สึกว่าไม่ได้ใช้ความคิดทางานนั้นด้วยตนเองและตนเองจะกลายเป็น เพียงเครื่องมือชนิดหนึ่งเท่านั้น และมีความรู้สึกว่างานนั้นไม่ใช่ความสาเร็จของตนเองและไม่ได้รับ ความภาคภูมิใจในผลงานชิ้นนั้น ๒). เมื่อมีปัญหาในการทางานเกิดขึ้น จะต้องเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ปรึกษาหารือ และแสดงความคิดเห็นของส่วนรวมด้วย ผู้บังคับบัญชาหรือหัวหน้าที่ดีพึงละเว้นการกระทาในลักษณะ เผด็จการโดยเด็ดขาด แม้ในบางโอกาสการใช้วิธีการเป็นผู้นาแบบเผด็จการจะช่วยให้งานสาเร็จรวดเร็ว ก็ตาม แต่ผลแห่งความสาเร็จนั้นมักไม่จีรังยั้งยืน ความสาเร็จของคนงานในลักษณะนี้ นอกจากเป็ น

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๓๒

งานที่ได้ผลงานไม่ทรงคุณค่าในทางบริหารแล้ว ยังเป็นงานที่ไม่ก่อประโยชน์อนุกูลแก่ขวัญและน้าใจ ของผู้ร่วมงานด้วย ๓). หัวหน้าหรือผู้บังคับบัญชาที่ดี จะต้องเป็นผู้ให้ความคุ้มครองเมตตา ให้ความอบอุ่นแก่ ผู้ใต้บังคับบัญชา มิใช่วางตัวเป็นนาย กล่าวคือให้ความสนใจแก่สภาวะการทางานด้วยความเห็นอก เห็นใจ มิใช่มุ่งแต่จะให้ผลิตผลงานออกมาโดยไม่คานึงสภาพการทางานที่เป็นปฏิปักษ์ต่อการทางานแต่ อย่างใด ต้องคานึงเสมอว่าผู้ใต้บังคับบัญชาคือคนไม่ใช่เครื่องจักรที่จะต้องทนต่อความกดดันจนเกิน ขอบเขต เมื่อมอบหมายงานให้ผู้ใต้บังคับบัญชาไปทาแล้ว ควรปล่อยให้เขามีอิสระในการทางาน หน้าที่ ของผู้บังคับบัญชาคือให้คาปรึกษาหารือหรือแก้ปัญหาเมื่อผู้ใต้บังคับบัญชาต้องการและไม่ควรแย่งงาน นั้นมา ๕). ผู้บังคับบัญชาจะต้องมีความเชื่อมั่นในตนเอง เพื่อสร้างความเชื่อถือในตัวผู้บังคับบัญชา การทางานอย่างโลเล ขาดความมั่นใจ ย่อมทาให้ผู้ใต้บังคับบัญชาพลอยรวนเร ขาดความมั่นใจตามไป ด้วย และเกิดความไม่มั่นคงในการทางานขององค์กร ๖). ผู้บังคับบัญชาจะต้องรู้ตัวเองว่ากาลังทาอะไรอยู่ ระหว่างองค์การกับผู้ใต้บังคับบัญชา ซึ่ง หมายความว่าผู้ บั งคับ บั ญชาจะต้ องตระหนั กอยู่ เสมอว่า ตนกาลั ง ทาหน้า ที่ควบคุมนโยบายของ องค์การ และขณะเดีย วกันก็มีห น้าที่ควบคุมการปฏิบัติงานของผู้ ใต้บังคับบัญชาให้ ดาเนินไปตาม นโยบาย เพราะฉะนั้นผู้บังคับบัญชาจะต้องไม่เป็นฝ่ายใดฝ่ายหนึ่ง และจะต้องผสานประโยชน์ของ ผู้ใต้บังคับบัญชาและองค์กรได้เสมอ สรุ ป หน้าที่ของผู้ บั งคับบั ญชาจะต้องกระตุ้นให้ เกิดการทางานด้ว ยความสมัครใจในการ ปฏิบัติงาน เมื่อมีปัญหาในการทางานเกิดขึ้นจะต้องเปิดโอกาสให้ผู้ใต้บังคับบัญชาได้ปรึกษาหารือ แสดงความคิดเห็นช่วยแก้ไขปัญหา ๒. ด้านความมั่นคงและโอกาส ความมั่นคงในการปฏิบัติงาน (Job Security) ความรู้สึกที่มีต่อการปฏิบัติงานในด้านความ มั่นคงในตาแหน่ง และความปลอดภัยในการปฏิบัติงาน และความก้าวหน้าในตาแหน่ง หมายถึง ผล หรือการมองเห็นการเปลี่ยนแปลงในสภาพบุคคล หรือตาแหน่งในสถานที่ทางาน โอกาสในการเลื่อน ตาแหน่งในสถานที่ทางาน โอกาสในการเคลื่อนตาแหน่งหรือระดับที่สูงขึ้น และมีโอกาสได้รับการ พัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะที่เพิ่มขึ้นในวิชาชีพจากการปฏิบัติงาน ตลอดจนโอกาสการศึกษา ต่อ อบรมดูงาน ดังนั้น อาจกล่าวได้ว่าคนเรามีความต้องการที่จะก้าวหน้าต่อไป ไม่ว่าจะทางานอะไรก็ ตาม ไม่เพี ย งแต่ต้องการเงิน เดือนหื อค่า ตอบแทนเท่านั้ น โดยจะต้องค านึง ถึงโอกาสก้าวหน้าใน ตาแหน่งหน้าที่การงาน สรุ ป มีค วามรู้ สึ กดี ต่ ออาชี พมี ค วามมั่ นคงและมี โ อกาสในการเลื่ อนขั้ นเลื่ อ นต าแหน่ง ใน ระดับสูงขึ้น และมีโอกาสพัฒนาความรู้ความสามารถที่จะก้าวหน้าต่อไป ๓. ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนร่วมงานที่ดีนั้น มีแนวทางในการปฏิบัติดังนี้ ๑. เปิดฉากทักทายติดต่อก่อน ลดลงทิฐิเสียบ้าง รู้จักทักทายคนอื่นก่อน

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๓๓

๒. มีความจริงใจต่อเพื่อนร่วมงาน ๓. ไม่นินทาเพื่อนร่วมงานแม้ว่าจะเป็นที่ถูกใจคู่สนมนา ๔. ไม่ซักทอดความผิดให้เพื่อนร่วมงาน ๕. ยกย่องชมเชยเพื่อนร่วมงานในโอกาสอันควร ๖. ให้ความช่วยเหลืองานของเพื่อนร่วมงานด้วยความเต็มใจ ๗. ให้เพื่อนร่วมงานรับทราบเรื่องที่เขารับผิดชอบหรือเกี่ยวข้อง ๘. หลีกเลี่ยงการทาตัวเหมือนเพื่อนร่วมงาน ๙. ทาตนให้เสมอต้นเสมอปลายกับเพื่อนร่วมงาน ๑ . เอื้อเฟื้อเฟื่อแผ่เพื่อร่วมงาน ๑๑. พบปะสังสรรค์บ้างตามโอกาส ๑๒. ช่วยเหลือและเป็นที่พึ่งแก่เพื่อนร่วมงานยามทุกข์ร้อน ๑๓. ให้เกียรติและรับฟังความคิดเห็นของเพื่อนร่วมงาน ๑๔. เก็บความลับของเพื่อนร่วมงาน และรักษาสัจจะ ๑๕. ให้คาแนะนาในทางที่ดี สรุ ป มี ค วามจริ ง ใจต่ อ เพื่ อ นร่ ว มงานให้ ค วามช่ ว ยเหลื อ งานของเพื่ อ นด้ ว ยความเต็ ม ใจ เอื้อเฟื้อเผื่อแผ่ต่อเพื่อนร่วมงานสามารถให้คาแนะนาในทางที่ดี ๔. ด้านรายได้และสวัสดิการ หมายถึง ผลตอบแทนจากการทางาน เช่น ค่าจ้าง ค่าตอบแทน รวมทั้งสวัสดิการ ประโยชน์ เกื้ อ กู ล อื่ น ๆ ตามความเหมาะสมของเงิ น เดื อ นและขั้ น เงิ น เดื อ นตามความเหมาะสมกั บ งานที่ รับผิดชอบ คนทางานก็เพราะมีความประสงค์จะได้ค่าตอบแทนเพื่อการยังชีพและยกมาตรฐานการครอง ชีพของตน ซึ่งหมายความว่า เงินมีความสัมพันธ์กับการทางานของคนโดยตรง เรามักได้ยินเสมอว่า คนงานในโรงงานอุตสาหกรรมนัดหมายหยุดงาน เพื่อเรียกร้องค่าแรงให้สูงขึ้น ทั้ งนี้ก็เพราะคนงาน ต้องการรายได้ที่เหมาะสมกับค่าครองชีพ ความสัมพันธ์ที่ไม่ได้สัดส่วนกันระหว่างแรงงานกับค่าจ้าง จะทาให้เกิดความไม่พอใจในการทางานและทาให้ขวัญกาลังใจในการทางานเสื่อมโทรมลงได้ การได้รับค่าจ้างที่เป็นธรรมเป็นสิ่งที่สาคัญยิ่งกว่ามูลค่าที่รับจริง บางคนไม่พอใจค่าของตนเอง เพราะคิดว่าคนอื่นมีคุณสมบัติธรรมดาได้รับค่าจ้างมากกว่าที่ควร พวกเขาคิดว่าตนเองได้รับค่าจ้าง น้อยกว่าที่ควรจะได้ ดังนั้นคนที่คิดว่าตนได้รับค่าจ้างสูงกว่าคนอื่นย่อมจะรู้สึกพอใจ คนที่ผลการทางานได้จะได้รับค่าจ้างที่สูงกว่าคนที่มีผลการทางานไม่ดี ระบบค้าจ้างแบบนี้ดูดี ในแง่ทฤษฎี แต่สาหรับการปฏิบัติจริงนั้นยังไม่ดีเท่าที่ควร นักจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การศึกษา อิทธิพลต่าง ๆ ที่มีต่อค่าจ้างในระบบการจ่ายค่าจ้างตามผลงาน พวกเขาพบเกิดความไม่พอใจในกลุ่ม ผู้จัดการเกี่ยวกับพฤติกรรมที่คิดว่ามีความสาคัญต่อ การตัดสินใจขึ้นค่าจ้าง พนักงานใหม่แผนกหนึ่ง อาจจะได้รับค่าจ้างเพิ่มตามพฤติกรรมการทางาน โดยไม่เกี่ยวกับแผนกอื่น หัวหน้าที่ได้รับค่าจ้างเพิ่ม มากขึ้นก็จะพยายามให้ลูกน้องได้ค่าจ้างมากด้วย ซึ่งตรงกันข้ามกับหัวหน้างานที่ได้รับค่าจ้างเพิ่มน้อย กว่า ค่าจ้างที่เพิ่มมากขึ้นมีส่วนสัมพันธ์กับระดับความเชื่อมั่นของหัวหน้าที่มีต่อความสามารถของ

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๓๔

ลูกน้องและการให้สนับสนุน ยกตัวอย่างเช่น ผู้จัดการที่ไม่ค่อยเก่งจะอยากได้รับการยกย่อมและการ ตอบรับในทางที่ดี จึงพยายามให้ค่าจ้างมาก ๆ เนื่องจากกลัวถ้าลูกน้องไม่ได้รับเงินเดือนที่พอใจ พวก เขาอาจจะไม่ให้การสนับสนุน หรือลดผลิตผลเพื่อให้ผู้จัดการดูไม่ดีการที่จะให้ของขวัญของคนทางาน ดีขึ้นอีกวีหนึ่ง คือการให้สวัสดิการหรือประโยชน์เกื้อกูลต่าง ๆ แก่คนทางาน ซึ่งหมายความว่าให้ ประโยชน์ นอกเหนือจากรายได้ เงินเดือนค่าจ้างธรรมดาเช่น การจัดให้มีที่พักอาศั ย สหกรณ์ออม ทรัพย์ ช่วยเหลือค่าเล่าเรียนบุตร มีวันหยุดพิเศษ เป็นต้น การให้สวัสดิการจะช่วยให้คนมีความรู้สึก มั่นคงปลอดภัย และเมื่อเกิดปัญหาต้องการความช่วยเหลือ บุคคลแรกที่เขาจะหันมาพึ่งก็คือ คนที่อยู่ ใกล้ชิดที่สุดของเขา น่าจะเป็นผู้ที่ให้ความช่วยเหลือได้ดีที่ สุด องค์การจะต้องถือเป็นหน้าที่ที่ต้องปัด เป่าความทุกข์ร้อยของบุคคลในองค์การ เพื่อเป็นการสร้างคามผูกพันระหว่างองค์การกับคนงานอีก ทางหนึ่ง คนงานจะมีขวัญที่ดีขึ้นเมื่อความต้องการของเขาได้รับการตอบรับจากองค์การที่เขาสักกัด อย่างเหมาะสม สรุป ผู้ปฏิบัติงานมีรายได้ ที่เหมาะสมกับค่าครองชีพจึงจะเกิดความพึงพอใจในการทางาน และถ้ ามี ส วั ส ดิ การนอกเหนื อจากรายได้ เงิ นเดือ นอาจเป็น ด้า นที่ พัก อาศัย มีวั นหยุด พิเ ศษทาให้ ผู้ปฏิบัติงานมีขวัญและกาลังใจที่ดีขึ้น . ด้านสภาพปฏิบัติงาน สภาพการปฏิบัติงาน หมายถึง สภาพเหมาะสมในกรทางานสภาพการทางานที่เป็นกายภาพ ได้แก่ สภาพแวดล้อม สถานที่ทางาน เครื่องมือเครื่องใช้ วัสดุ อุปกรณ์ ความสะดวกสบายในการ ทางาน สิ่งอานวยความสะดวกในการปฏิบัติงานต่าง ๆ ตลอดจนครอบคลุมไปถึงความสมดุลของ ปริมาณงานกับจานวนบุคลากร ซึ่งเป็นปัจจัยสาคัญที่จะช่วยจูงใจในการปฏิบัติงานได้ อย่างเต็มที่เต็ม กาลังความสามารถในการปฏิบัติงานแล้ว ย่อมไม่ดีหรือไม่เหมาสม ไม่เอื้ออานวยและไม่ช่วยเสริมสร้าง ความพอใจในการปฏิบัติงานแล้ว ย่อมไม่เป็นผลดีต่อการปฏิบัติงาน ทั้งนี้ นอกจากอาจจะอุบัติเหตุ ต่าง ๆ ได้ง่ายแล้ว ยังอาจสร้างความเบื่อหน่ายและท้อถอยในการทางาน ซึ่งอาจนาไปสู่การลาออก หรื อ โยกย้ า ยไปปฏิ บั ติ ห น้ า ที่อื่ น ได้ ซึ่ ง ปั ญหานี้ ต้ องตั ด เป็ น ภาระและก่ อ ให้ เกิ ด ความเสี ยหายแก่ หน่วยงาน ในการที่จะต้องหาผู้มาปฏิบัติทดแทนคนเก่า สภาพการปฏิบัติงานประกอบไปด้วย ๑.) ลักษณะงาน ได้แก่ ความน่าสนใจของงาน ความท้าทายของงาน ความแปลกของงาน โอกาสในการได้เรียบรู้และศึกษางาน โอกาสที่จะทางานให้สาเร็จ การรับรู้หน้าที่ที่รับผิดชอบการ ควบคุมการทางานและวิธีการทางาน การที่ผู้ทางานมีความรู้สึกต่องานที่ทาอยู่ว่าเป็นชนที่สร้างสรรค์ เป็นประโยชน์ท้าทาย ซึ่งเหล่านี้ ทาให้ผู้ปฏิบัติเกิดขวัญและกาลังใจในการทางานและมีความต้องการ ที่จะปฏิบัติงาน ๒) ทัก ษะในการท างานคื อการปฏิบั ติง านตามหน้า ที่ห รื องานที่ ได้ รับ มอบหมายจาก ผู้บังคับบัญชาซึ่งต้องใช้ความชานาญงานและความสามารถหลายๆอย่างในอันที่จะปฏิบัติงานให้เป็น ผล ๓) ขนาดของหน่วยงานขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานในหน่ว ยงานที่มีขนาดเล็กจะดีกว่า ในหน่วยงานขนาดใหญ่เนื่องจากหน่วยงานขนาดเล็กมีผลให้บุคลากรมีโอกาสรู้จักกันอย่างทั่วถึงมี ความคุ้นเคยกันมีความรู้สึกเป็นกันเองและร่วมมือร่วมใจช่วยเหลือกัน

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๓๕

๔) โครงสร้างของงานหมายถึงความชัดเจนของงานที่สามารถอธิบายชี้แจงเป้าหมายของงาน รายละเอียดของงานตลอดจนมาตรฐานในการปฏิบัติงานการแบ่งหน้าที่ในการปฏิบัติงานอย่างชัดเจน ซึ่งก่อให้เกิดการควบคุมการปฏิบัติงานได้ง่าย ๕) สภาพแวดล้อมในการปฏิบัติงานเช่นการสื่อสารภายในองค์กรสัมพันธภาพระหว่าง ผู้บังคับบัญชาผู้ใต้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานการแสดงความคิ ดเห็นเกี่ยวกับการปฏิบัติงานการ ยอมรับในความสามารถซึ่งกันและกันการเอื้อเฟื้อเกื้อกูลช่วยเหลือซึ่งกันและกันในการปฏิบัติงานเป็น ต้น สรุป สิ่งที่เอื้ออานวยและช่ว ยเสริมสร้างความพอใจในการปฏิบัติงานอาจเป็นด้านสภาพ สิ่งแวดล้อมและที่ทางานเครื่องมือเครื่องใช้วัสดุอุปกรณ์และความสะดวกสบายในการทางานเป็น ปัจจัยที่สาคัญที่จะช่วยจูงใจในการปฏิบัติหน้าที่ได้อย่างเต็มที่เต็มกาลังความสามารถในการปฏิบัติงาน ๖. ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน หมายถึงสภาวะของร่างกายที่มีความ สมบู ร ณ์แข็งแรงเจริ ญเติบ โตอย่ างปกติระบบต่างๆของร่างกายสามารถทางานได้เป็นปกติและมี ประสิทธิภาพร่างกายมีความต้านทานโรคได้ดีปราศจากโรคภัยไข้เจ็บและความทุพพลภาพ๓๔ สุขภาพจิต หมายถึง สภาวะของจิตใจที่มีความสดชื่นแจ่มใสสามารถควบคุมอารมณ์ให้มั่นคง เป็นปกติสามารถปรับตัวให้เข้ากับการเปลี่ยนแปลงของสังคมและสิ่งแวดล้อมต่างๆได้ดีสามารถเผชิญ กับปัญหาต่างๆได้เป็นอย่างดีและปราศจากความขัดแย้งหรือความสับสนภายในจิตใจสุขภาพกายและ สุขภาพจิตเป็นสิ่งสาคัญและจาเป็นสาหรับทุกชีวิตการที่จะดารงชีวิตอยู่อย่างปกติคือการทาให้ร่างกาย แข็งแรงสมบู ร ณ์จิ ตใจมีความสุ ขความพอใจความสมหวังที่ต นเองและผู้ อื่น ผู้ ที่ มีสุ ขภาพกายและ สุขภาพจิตที่ดีจะปฏิบัติหน้าที่ประจาวันไม่ว่าเป็นการเรียนหรือการทางานเป็นไปด้วยดีมีประสิทธิภาพ การที่เรารู้สึกว่าทั้งสุขภาพกายและสุขภาพจิตของเรามีความปกติและสมบูรณ์ดีเราก็จะมีความสุขใน ทางตรงข้ามถ้าสุขภาพกายและสุขภาพจิตของเราผิดปกติหรือไม่ สมบูรณ์เราก็จะมีความทุกข์การรู้จัก บารุงรักษาและส่งเสริมสุขภาพกายและสุขภาพจิตเป็นสิ่งที่จาเป็นสาหรับชีวิตของทุกคนในปัจจุบัน เป็นที่ยอมรับว่าการรู้จักดูแลสุขภาพกายและสุขภาพจิตนั้นเป็นสิ่งสาคัญมากที่จะช่วยให้ชีวิตอยู่ได้ด้วย ความสุขสมบูรณ์และมีสุขภาพที่ดี ๑. ลักษณะของผู้มีภาวะสุขภาพกายที่ดี ๑) สภาพร่างกายมีความสมบูรณ์แข็งแรง ๒) อวัยวะต่างๆทั้งภายในและภายนอกร่างกายสามารถทางานได้ตามปกติ ๓) ร่างกายไม่ทุพพลภาพ ๔) ความเจริญทางด้านร่างกายเป็นไปตามปกติ ๕) ร่างกายได้รับการพักผ่อนอย่างเพียงพอ ๒. ลักษณะของผู้มีภาวะสุขภาพจิตที่ดี ๑) มีอารมณ์มั่นคงและสามารถควบคุมอารมณ์ได้ดี ๒) มีความตั้งใจและกระตือรือร้นในการทางานไม่ย่อท้อเหนื่อยหน่ายหรือหมดหวังในชีวิต ๓๔

อ้างแล้ว, เรื่องเดียวกัน, หน้า๙๑.๔๓

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๓๖

๓) มีความสดชื่นเบิกบานแจ่มใสไม่เครียดไม่มีความวิตกกังวลใจจนเกินไปมี อารมณ์ขันบ้างตามสมควร ๔) มีความรู้สึกต่อผู้อื่นในแง่ดีมองโลกในแง่ดี ๕) รู้จักตนเองดีและมีความเข้าใจผู้อื่นดีเสมอ ๖) มีความเป็นตัวของตัวเองและมีความเชื่อมั่นในตนเองอย่างมีเหตุผล ๗) สามารถปรับตัวเข้ากับสังคมและสิ่งแวดล้อมได้ดี ๘) กล้าเผชิญกับปัญหาและสามารถตัดสินใจแก้ปัญหาได้อย่างรวดเร็วและ ถูกต้อง ๙) มีการแสดงออกอย่างเหมาะสมเมื่อมีความสะเทือนใจ ๑ ) สามารถแสดงความยินดีต่อผู้อื่น อย่างจริงใจเมื่อประสบความสุขความสมหวังหรือ ความสาเร็จ สรุปได้ว่าขวัญกาลังใจเป็นปัจจัยสาคัญในการปฏิบัติงานของครูในหน่วยงานซึ่ง ทุกหน่วยงานล้วนต้องการให้ผู้ปฏิบัติงานมีขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานสูงก่อให้เกิดความร่วมมือใน การทางานเกิดความจงรักภักดีและซื่อสัตย์ต่อองค์กรเกิดความสามัคคีและพลังกลุ่มเสริมสร้างมนุษย์ สัมพันธ์ในองค์กรเกิดความสร้างสรรค์เพื่อการพัฒนาขององค์กรและสุดท้ายทาให้ผู้ปฏิบัติงานเกิด ความเชื่อมั่นต่อองค์กรของตนผลที่ตามมาคือความสาเร็จของงานที่มีประสิทธิภาพ ๒. หลักธรรมที่ใช้ในการปกครองคน ในการปกครองบั ง คั บ บั ญ ชานั้ น ผู้ บ ริ ห ารจะต้ อ งมี อ านาจตามกฎหมายแต่ อ านาจตาม กฎหมายไม่เป็นเครื่องรับประกันว่าจะได้รับความร่วมมือจากผู้ใต้บังคับบัญชาด้วยความเต็ มใจ หาก งานใดที่ผู้ใต้บังคับบัญชาทาไปด้วยความจาใจไม่ใช่ความเต็มใจแล้วก็ยากที่จะให้ลงผลงานออกมาได้ อย่างเต็มเม็ดเต็มหน่วยจากเจตนารมณ์ที่ได้ตั้งไว้ดังนั้นผู้บริหารจึงจาเป็นต้องสามารถใช้พลังอานาจอัน เกิดจากความดีงามของตัวเอง หรืออานาจทางจิตวิทยาเป็นเครื่องมือที่จะให้การทางานดาเนินไปด้วย ความราบรื่น เพราะความร่วมมืออย่างจริงใจของผู้ใต้บังคับบัญชาส่วนการปกครองคนโดยใช้มาตรการ ทางกฎหมายนั้ น ถึงแม้จะเป็ น สิ่ งที่จะละเลยไม่ได้แต่ก็ควรจะนามาใช้ในเมื่อมีความจาเป็นอย่ าง หลีกเลี่ยงไม่ได้เท่านั้น การทางานภายใต้บรรยากาศที่มีความเข้าใจดีต่อกันนั้นย่อมจะให้ผลดีกว่าการ ทางานภายใต้บรรยากาศที่มีลักษณะเป็นการใช้อานาจโดยไม่คานึงถึงจิตใจของผู้ใต้บังคับบัญชา การปกครองในโรงเรียนเป็นความสัมพันธ์ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชาในเชิง สร้างสรรค์ผู้บังคับบัญชามีหน้าที่ดูแลทุ กข์สุขของผู้ใต้บังคับบัญชา ในขณะเดียวกันก็สร้างบรรยากาศ ให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีความกระตือรือร้นที่จะทางานให้แก่โรงเรียน การที่จะทาได้เช่นนี้ผู้บริหารคง จะต้องใช้ วิธีการต่างๆ โดยเฉพาะอย่างยิ่งการมีหลักธรรม คุณธรรม จริยธรรม การรู้จักสร้างน้าใจ แรงจูงใจและรูจ้ ักสร้างมนุษยสัมพันธ์ ในการปกครองนั้น คุณสมบัติที่สาคัญยิ่งประการหนึ่งของผู้บริหารก็คือ ความสามารถที่จะ สร้างความเชื่อถือและความเลื่อมใสศรัทธาให้เกิดขึ้นแต่ผู้ใต้บังคับบัญชาการ ที่จะสร้างคุณสมบัติเช่นนี้ ให้เกิดขึ้นได้นั้น ผู้บังคับบัญชาจะต้องใช้เวลาพิสูจน์ ความจริงและความดีงามให้ปรากฏและประจักษ์ ชัดแก่ผู้อื่น โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ใต้บังคับบัญชาเรียกว่าเป็นการสร้างบารมีให้แก่ตัวเอง

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๓๗

พุทธศาสนาได้กล่าวถึงองค์ประกอบที่จะก่อให้เกิดบารมีว่ามีอยู่ 10 ประการ ได้แก่ทานบารมี ศีลบารมี เนกขัมมบารมี ปัญญบารมี วิริยบารมี ขันติบารมี สัจจบารมี อธิษฐานบารมี เมตตาบารมี อุเบกขาบารมี สั งคมจะสามารถคงอยู่ได้อย่างมีความสุข สงบร่มรื่น ไม่เบียดเบียนซึ่งกันและกัน ขึ้นอยู่กับความมีคุณธรรม (Morality) ความมีจริยธรรม (Ethics) หลักธรรม และการปฏิบัติตาม กฎหมาย (Legal Conduct) ของประชาชนที่อยู่ในสังคมนั้น คนที่ เป็นผู้นาจาเป็นต้องศึกษาความ ต้องการทางจริยธรรมของคนไทยในองค์การที่อยู่ใน สังคมนั้น เพราะผู้นาต้องเผชิญกับการทดสอบ ศีลธรรมจรรยาอยู่ตลอดเวลาในฐานะ เป็น แม่แบบ ของบุคคลในกลุ่ม นั่นคือถ้าผู้นาเป็นผู้มีคุณธรรม และจริยธรรมดีมี หลักธรรม ผู้ใต้บังคับบัญชาก็จะเป็นผู้ที่มีคุณธรรมและจริยธรรมดีตามไปด้วย ดังนั้น กลุ่มผู้รายงานจึงขอนาเสนอแนวความคิดไว้ 3 เรื่องคือ พระบรมราโชวาท คุณธรรม จริยธรรมของ ผู้นาและหลักธรรมในการครองคน ของผู้นาดังต่อไปนี้ ๒. .๑.คุณธรรม – จริยธรรมของผู้นาและความคาดหวังของสังคมไทย ในการปกครองคนให้ ไ ด้ ผ ลตามที่ พึ ง ปารถนานั้ น ผู้ น าหรื อ ผู้ บ ริ ห ารต้ อ งสร้ า งคุ ณ ธรรม จริยธรรม และปฏิบัติตัวให้เป็นไปตามคุณธรรมอันดีงามดังข้อเสนอต่อไปนี้ ๑. การทาตนเป็นแบบอย่างในการดาเนินชีวิตและการทางาน ๑) ดาเนินชีวิตตามทางสายกลางและศีลธรรมของศาสนา ๒) การดาเนินชีวิตของครอบครัว ๓) ความมีคุณสมบัติของผู้ดี ๔) ความห่างไกลอบายมุขกิเลส ๕) ใฝ่รู้ใฝ่เจริญพัฒนาตนเอง ๖) ความรับผิดชอบ ทางานเพื่องาน ๗) ตรงซื่อสัตย์ประพฤติกระทาชอบ ๘) เป็นประชาธิปไตยกล้าหาญทางจริยธรรม ยุติธรรมปราศจากอคติ ๙) ช่วยเหลือเกื้อกูลบุคคล และสังคม ๑ ) เสมอต้นเสมอปลาย ปฏิบัติงานด้วยหลักธรรม หลักวิชาการ ๒. รู้ ค น คือรู้ จ ริ ตของคนร่วมงาน เพื่อใช้งานให้เ หมาะกับจริ ตของเขา จริต คือ คนที่ ประพฤติบางอย่างจนเคยชินติดเป็นนิสัยจึงสามารถจาแนก ประเภทนิสัยของคนได้เป็น ๖ แบบคือ ๑) ราคจริต พวกรักสวยรักงาน มักทาอะไรประณีต เรียบร้อยใจเย็น คน พวกนี้ชอบ ทางานต้องใช้ความละเอียด ประณีต ๒) โทสจริต พวกใจร้อน ชอบความเร็วและมักหงุดหงิดง่ายถ้าถูกขัดใจ คนพวกนี้ชอบ ทางานต้องใช้ความรวดเร็ว ๓) โมหจริต พวกเขลาขรึม ขาดความกระตือรือร้น ทางานยืดยาด เฉื่อยชาชอบหลับในที่ ทางานเป็นประจา

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๓๘

๔) สัทธาจริต พวกเชื่อง่ายเวลาที่ข่าวเรื่องแปลก แต่จริงพวกนี้จะเชื่อก่อนใครถ้าคนพวก นี้ชอบใครจะทางานให้เต็มที่ ๕) พุทธิจริต พวกใฝ่รู้เป็นนคนช่างสงสัยรักการศึกษาหาความรู้มักต้องการรายละเอียด มากกว่าคนอื่น คนพวกนี้ถนัดทางานด้านวิชาการ ๖) วิตกจริต พวกช่างกังวล เป็นคนไม่กล้าตัดสินใจ มักปล่อยเรื่องค้างไว้เป็นเวลานาน โดยไม่ยอมลงนามหรือดาเนินการอย่างใดอย่างหนึ่ง ๓. รู้สภาวะของคน ความต้องการของคน บุคคล ท้องถิ่นและรู้จักรู้ทันตนเอง ๑) สนองความต้องการของคน เพื่อให้เกิดการกระทาความดีคุณประโยชน์ ๒) เป็นหลักเป็นผู้ใหญ่เป็นที่พึ่ง ดารงและกระทาตนช่วยเหลอเกื้อกูลเป็นประโยชน์ต่อบุคคล และชุมชน ชาติบ้านเมือง ๓) ดาเนินการและร่วมงานในการพัฒนาคุณภาพชีวิตและชุมชน ๔. ใช้หลักมนุษย์สัมพันธ์เป็นแนวทางครองใจคน ๑) สร้างความเป็นกันเองการสร้างความเป็นกันเองกับบุคคลอื่น ๆ เป็นหนทางในการที่จะเข้า กับบุคคลอื่น ๆ ได้เป็นอย่างดีหากท่านเป็นกันเองกันบุคคลอื่น ๆเขาก็มีความรู้สึกเป็นกันเองกับท่าน การสร้างความเป็นกันเองได้นั้น ท่าน จะต้องปลุกความรู้สึกอย่างแรงกล้าในการที่ต้องการติดต่อ สัมพันธ์กับเขา มีทัศนคติที่ดีต่อเขา สร้างความเชื่อมั่นในตนเองกาจัดความละอาย ปมด้อยและความ เคลือบแคลงใจไปให้หมดจากตัวท่าน จนลืมทุกสิ่งทุกอย่างที่จะให้ท่านไม่รู้สึกเป็นกันเองกับเขา ท่าน จะต้องคิดว่าเขาเป็นคนสาคัญสาหรับท่าน ๒) พูดจาด้วยความสุภาพอ่อนโยน การพูดจาด้วยความสุภาพอ่อนโยนจะทาให้ผู้อื่นมีความ รู้สึกว่า ท่านเป็นคนน่ารักเพียงใด การพูดจาสุภาพอ่อนโยนหมายถึงการที่ท่านเข้าใจบุคคลอื่น การพูด เป็นมิตรการไม่ทาให้ใครๆ มีความทุกข์ตลอดจน หมายถึงการทาให้ผู้อื่นเกิดความรู้สึกเป็นคนสาคัญ ดังนั้น การพูดสุภาพอ่อนโยนต่างกับการพูดตาหนิเพราะการตาหนิติเตียนเป็นการทาลายจิตใจอัน อ่อนโยน คนเรานั้นจะทาผิดสักเพียงใดก็ตาม เขาก็ยังเข้าใจตัวของเขาว่าเขาถูกอยู่เสมอ น้อยคนนักที่ จะยอมรับผิดเพราะกลัวเสียหน้ามากนักเช่น อาจชมก่อนตาหนิ ดังนี้ “ปกติคุณเป็นคนรอบครอบดี มากแล้วยังไงเรื่องนี้ถึงได้หลงหูหลงตาไปได้ ” หรือ “เมื่อผมอายุเท่าคุณผมเคยทาอย่างเดียวกับคุณ ครั้นแล้วอยู่มานานหนึ่ง….” ๓) อารมณ์ขัน อารมณ์ขันทาให้ผู้เป็นเจ้าของมีความสุขใครๆ ก็ชอบคบหากับบุคคลที่มี อารมณ์ขันรื่นเริงการมีอารมณ์ขันทาให้หัวเราะ หรือมองผู้อื่นในแง่ดี ทาให้ยิ้มแย้มร่าเริงเป็นที่ชอบพอ ของบุคคลที่พบเห็นได้ดังที่ธอมัส พูลเฟอร์ นักประพันธ์ชาวอังกฤษกล่าวว่า “ควรใช้คาตลกเป็นโล่ ป้องกันตัวแทนดาบที่ทาให้ผู้อื่นบาดเจ็บ ” ดังนั้น หากท่านถูกโจมตีหรือถูกกล่าวหาก็พึงใช้คาพูดตลก หรือขมวดคาตลกของท่านด้วยการพูดย้อน เพื่ออานวยประโยชน์ของท่าน ๔) ร่าเริงแจ่มใส เป็นคุณลักษณะคล้ายคลึงกับอารมณ์ขันที่จะทาให้เข้ากับบุคคลอื่น ๆ เพราะ ความร่าเริงแจ่มใสจะทาให้ท่านเป็นคนเข้าไหนเข้าได้มีชีวิตน่าคบหาสมาคมและมีทัศนคติที่ดีต่อบุคคล อื่น ๆ เสน่ห์ในเรื่องนี้อาจหลีกเลี่ยงและปฏิบัติได้ดังนี้

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๓๙

ก. เลิกวิวาทบาดหมาง หรือคิดวิวาทบาดหมางกับบุคคลทุกๆ คน ข. เลิกวิพากษ์วิจารณ์ทุกสิ่งทุกอย่างถึงใครๆ ไม่บ่นถึงความทุกข์ที่เกิดขึ้นและทั้งนิสัยขี้บ่น และนิสัยชองวิพากษ์วิจารณ์ให้หมดไปจากตัว ค. พยายามเป็นกันเองกับบุคคลทุกๆ คน สร้างอารมณ์ขันให้เกิดขึ้นในตัวเอง ง. พยายามมีน้าใจอันดีมีจิตใจกว้างขวางในทุกสถานที่ท่านไปปรากฏ จ. สร้างบรรยากาศร่าเริงแจ่มใสด้วยการร้องเพลง หรือฮัมเพลง หรือเล่นดนตรีหรือเล่นกีฬา ฉ. พยายามทาแต่สิ่งที่ดีที่คุณค่าทางจิตใจแก่ผู้อื่น ๕) ยิ้ม เป็นลักษณะของการร่าเริงแจ่มใส เป็นเสน่ห์ที่ทาให้ผู้อื่นนิยมชมชอบ การยิ้มจะช่วย แก้ไขปัญหาทุกร้อนโศกเศร้าได้หากใครมีเรื่องทุกข์ร้อนมาหาท่านจงยิ้มด้วยท่าทางยิ้มแย้มร่าเริงให้เขา เล่าเรื่องของเขาให้ตลอด การยิ้มจะช่วยขจัดปัญหาของเขาได้เพราะทาให้มีความสุขขึ้นแก้ปัญหาได้ ง่ายขึ้น . การดาเนินการสร้างน้าใจในการทางาน ๑) ทุกคนทางานแล้วจะได้ผลประโยชน์ร่วมกัน ทุกคนทางาน แล้วจะได้ผลประโยชน์ร่วมกัน ๒) ให้เขาทางานเหมาะสมตามความรู้ความสามารถจะช่วยให้เขาบรรลุวัตถุประสงค์ตาม ความสามารถ ทางานสาเร็จด้วยดีมีกาลังที่จะทางานอื่น ๆ ต่อไป ๓) สร้างความรู้สึกตัวเองเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยงาน และหมู่คณะ ๔) ให้ความช่วยเหลือตามขอบเขตอันสมควร ทั้งเรื่องส่วนตัวและเศรษฐกิจ ๕) จัดสวัสดิการ ดูแลเรื่องสภาพแวดล้อมในการทางาน ๖. ความตระหนักในการนาความคิดและการปฏิบัติเพื่อแก้ปัญหาและพัฒนา ๑) ดาเนินการและส่งเสริมการศึกษาวิเคราะห์สถานการณ์ปัญหาความต้องการทางเศรษฐกิจ และสั งคม ของบ้านเมืองและท้องถิ่น นาบูรณาการเข้ากับการเรียนการสอนและการจัดกิจกรรม การศึกษา ๒) สร้างบรรยากาศในสถานศึกษาให้มีสภาพเหมือนครอบครัวที่อบอุ่น ๓) ชี้นาและนาทางให้เกิดการกระทาความดีเพื่อการพัฒนาชีวิตและสังคม ๔) นาให้ประชาชนเห็นคุณค่าของท้องถิ่นชุมชน ช่วยกันแก้ปัญหาและพัฒนาชุมชน ๗. การเสริมสร้างภูมิธรรม ภูมิปัญญาเพื่อการพัฒนา ๑) จัดการศึกษาให้กับเยาวชนและประชาชนในรูปแบบต่างๆ ๒) สร้างทีมงานและการอบรมกลุ่มร่วมกันกระทาความดีให้กับชุมชน ๓) ยกย่องเผยแพร่คุณความดีของผู้อื่น ส่งเสริมคนดีให้โอกาสผู้อื่นได้แสดงความสามารถ ส่งเสิรมคนดีให้กระทาคุณประโยชน์ ๔) ส่งเสริมการศึกษา ค้นคว้าวิจัย สาธิต นิทรรศการเพื่อพัฒนาเทคโนโลยีส่งเสริมความเป็น เลิศด้านต่างๆโดยเฉพาะในด้านภูมิธรรม ภูมิปัญญาของคนไทย ๕) สร้างความสัมพันธ์ระหว่าง บ้าน วัด โรงเรียน ร่วมกันพัฒนาเยาวชนและชุมชน

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๔

๒. .๒ การปกครองคนโดยหลักธรรม บรรดานักปกครองและนัก บริหาร สวนใหญมักจะมีที่ถกเถียงกันเสมอวาหลักการสาคัญใน การบริหารและการปกครองนั้นคือเราไดสัมมนาแลกเปลี่ยนขอคิดเห็น ไดรวมกันถกแถลงมามากมาย แลวแตในที่สุด ก็มีผูเสนอวา หนาที่แทจริงนาจะอยูที่ธรรมะแมแตพระบามสมเด็จพระเจาอยูหัวก็ยัง ทรงมีพระปฐมบรมราโชวาท “เราจะครองแผนดินโดยธรรม เพื่อประโยชนสุขแกมหาชนชาวสยาม” ดังนั้น การปกครองและการพัฒนาในยุคนี้น าจะตองเริ่มที่การใชหลักธรรมะเปนผูชี้นาในการปกครอง ในการบริหารจึงจะกอใหเกิดประโยชนสูงแกผูอยูใตปกครองและรวมไปถึงผู รวมงานดวยทุกระดับชั้น ที่ใดมีธรรมะที่นั่นยอมเปนการเริ่มตนที่ดีที่สุด อยางชัดเจน ดังนั้น จึงเปนข้อเตือนใจวาธรรมะเปนศูนย รวม เปนหลักนาชัยสูการปกครองและการพัฒนาการบริหารในทุกระดับ ทุกขั้นตอนอีกดวยทาง กลุมรายงานขอเสนอธรรมะในการครองคนดังตอไปนี้ พรหมวิหาร ๔ เป็นธรรมประจาใจของผู้ประเสริฐหรือผู้มีจิตใจยิ่งใหญ่กว้างขวางดุจพระพรหม หรือเป็นธรรม ประจาใจของผู้ใหญ่ผู้เป็นหัวหน้าคน พึงมีต่อผู้น้อย หรือธรรมที่ต้องมีไว้เป็นหลักใจและกากับความ ประพฤติพรหมวิหารมี ๔ ประการ คือ ๑. เมตตา ความรัก คือ ความปรารถนาดีมีไมตรีตองการชวยเหลือใหทุกคนประสบประโยชน และความสุข ๒. กรุณา ความสงสาร คืออยากช่วยเหลือผู้อื่นให้พ้นจากความทุกข์ใฝ่ใจที่จะปลดเปลื้อง บาบัดความทุกข์ยากเดือนร้อนของคนและสัตว์ทั้งปวง ๓. มุทิตา ความเบิกบานพลอยยินดีเมื่อเห็นผู อื่นดีมีสุขก็มีใจแชมชื่นเบิกบานเมื่อเห็นเขา ประสบความสาเร็จงอกงามยิ่งขึ้นไปก็พลอยยินดีบันเทิงใจด้วย ๔. อุเบกขา ความมีใจเป็นกลาง คือ มองตามเป็นจริงโดยวางจิตเรียบสม่าเสมอ มั่นคง เที่ยงตรงดุจตาชั่ง มองเห็นการบุคคลจะได้ร บผลดีห รื อชั่วสมควรแกเหตุที่ตนประกอบพรอมที่จะ วินิจฉัยวางตนและปฏิบัติไปตามความเที่ยงธรรมไมมีอคติปลงใจไดวาสัตวทั้งหลายมีกรรมเปนของตน “ผูทาความดียอมไดรับผลดีผูทาความชั่วยอมไดรับผลชั่ว” สังคหวัตถุ ๔ เป็นธรรมเครื่องยึดเหนี่ยวน้าใจคน หรือธรรมเพื่อให้ตนเป็ นที่รักเป็นที่ชอบใจของคนทั่วไป เป็นเครื่องสงเคราะห์โลก สงเคราะห์ช่วยเหลือกัน ยึดเหนี่ยวใจกันไว้เป็นเครื่องเกาะกุมประสานโลก คือสังคมแห่งหมู่สัตว์ไว้ประดุจสลักเพลาคุมรถ ที่แล่นไปอยู่ไว้ได้สังหวัตถุมี ๔ ประการคือ ๑. ทาน การให้คือเอื้อเฟื่อเผื่อแผ่เสียสละแบ่งปัน ช่วยเหลือกันด้วยสิ่งของตลอดถึงให้ความรู้ และแนะนาสั่งสอน ๒. ปิยวาจา หมายถึง วาจาเป็นที่รัก วาจาดูดดื่มน้าใจหรือวาจาซาบซึ้งใจน่าฟัง ชี้แจงแนะนา สิ่งที่เป็นประโยชน์รู้จักพูดให้เกิดความเข้าใจ สมานสามัคคีเกิดไมตรีทาให้รักใคร่ นับถือและช่วยเหลือ เกื้อกูลกัน

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๔๑

๓. อัตถจริยา การประพฤติประโยชน์คือ ขวนขวายช่วยเหลือกิจกรรมบาเพ็ญสาธารณ ประโยชน์ตลอดถึงช่วยแก้ไขปรับปรุงส่งเสริมในทางจริยธรรม ๔. สมานัตตตา ความมีตนเสมอ คือ ทาตนเสมอตนเสมอปลาย ปฏิบัติสม่าเสมอกันในชน ทั้งหลายและเสมอในสุ ขทุกข์โ ดยรวมรับรู้ร่ว มแก้ไขตลอดถึงวางตนเหมาะแก่ฐ านะ ภาวะบุคคล เหตุการณ์และสิ่งแวดล้อม ถูกต้องตามธรรมในแต่ละกรณี ทิศ ๖ ทิศ ๖ คือ บุคคล ๖ ประเภทที่อยู่รอบตัวเรา ได้แก่ มารดา บิดา ครู อาจารย์ บุตร ภรรยา มิตรสหาย คนรับใช้ และผู้ใต้บังคับบัญชาและพระสงฆ์ สมณพราหมณ์ บุคคลประเภทต่าง ๆ ดังกล่าว มาแล้ว เราจะต้องเกี่ยวข้องสัมพันธ์ทางสังคมดุจทิศที่อยู่รอบตัว ถ้าจะเปรียบเทียบกับยุคปัจจุบัน ก็คือ “หลักมนุษยสัมพันธ์” นั่นเอง ทิศ ๖ เป็นธรรมที่สามารถนาไปประยุกต์ใช้ในการครองตน ครองคน ครองงาน ได้เป็นอย่างดี ประกอบด้วย ๑. ปุรัตถิมทิส คือ ทิศเบื้องหน้า มารดา บิดา ๒. ทักษิณทิส คือ ทิศเบื้องขวา ครูอาจารย์ ๓. ปัจฉิมทสิ คือ ทิศเบื้องหลัง บุตร ภรรยา ๔. อุตตรทิส คอื ทิศเบื้องซ้าย มิตร สหาย ๕. เหฏฐิมทสิ คือ ทิศเบื้องต่าบ่าว คนใช้ ๖. อุปริมทิส คอื ทิศเบื้องบน พระสงฆ์ หลักธรรมที่ใช้ผูกใจคนให้เป็นมิตร มี ๔ ประการคือ ๑. สัจจ คือการตั้งอยูในความสัตย์ ๒. ธมโม คือการรู้จักบาปบุญคุณโทษ ประโยชน์และมิใช้ประโยชน์ ๓. ธิถิ คือความเพียร ๔. จาโค คือความยินดีในการบริจาค หลักธรรมที่ใช้สาหรับชนะใจคน มี ๘ ประการ ๑. ชนะคนโกรธโดยไม่โกรธ ๒. ชนะคนไม่ดีด้วยความดี ๓. ชนะคนตระหนี่ด้วยการให้ ๔. ชนะคนพูดปดด้วยการพูดจริง ๕. ชนะคนฐานะสูงด้วยการยกมือไหว้ ๖. ชนะคนต่าโดยให้ของเล็กๆ น้อยๆ ๗. ชนะคนกล้าโดยให้แต่ความสามัคคี ๘. ชนะคนเสมอกันโดยการขันสู้ (ในทางดี)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๔๒

หลักในการดาเนินชีวิต การครองคน ยึ ด มั่ น ในกฎ ระเบี ย บ วิ นั ย ข้ า ราชการอย่ า งเคร่ ง ครั ด เพื่ อ เป็ น ตั ว อย่ า งที่ ดี แ ก่ ผู้ อื่ น และ ผู้ใต้บังคับบัญชาปกครองผู้ใต้บังคับบัญชาแบบพี่ปกครองน้องแบบพ่อปกครองลูกดูแลเอาใจใส่เอื้อ อาทรให้โอกาสการทางาน รับฟังความคิดเห็นและให้คาปรึกษากับ ผู้ใต้บังคับบัญชาเพื่อเป็นขวัญและ กาลังใจในการปฏิบัติหน้าที่การงานสนับสนุนผู้ใต้บังคับบัญชาที่มีความรู้ความสามารถในการเลื่อน ต าแหน่ ง หน้ า ที่ ร าชการให้ สู ง ขึ้ น หลั ก ในการครองคน เพื่ อ น าไปสู่ ก ารบริ ห ารโรงเรี ย นที่ ป ระสบ ความสาเร็จตามความคาดหวังของบุคลากรในโรงเรียน และบุคคลทั่วไปดังต่อไปนี้ ๑) เป็นผู้ที่มีความสุภาพเรียบร้อยวาจาไพเราะ มีความเป็นผู้ดีโดยธรรมชาติแต่มิใช่แกล้งทา ตัวเป็นผู้ดีเพื่อข่มเหงผู้อื่น ๒) ทาอะไร สั่งงานอะไร มีเหตุผลกระทาด้วยความรอบคอบ ๓) ไม่เชื่อง่ายจากคาฟ้องหรือคาวิจารณ์จากบุคคลอื่น เมื่อได้รับคาฟ้องจากบุคคลอื่นจะต้อง สอบสวนข้อเท็จจริง คาฟ้องเท็จจริงเพียงไร มิใช่ใครฟ้องก็ฟังความข้างเดียว ๔) อย่างสนิทสนมหรือสนใจต่อครูอาจารย์คนใดคนหนึ่งโดยเฉพาะไม่ควรรักหรือเกลียดใคร เป็นพิเศษ ให้ความรักใครเอ็ดดูต่ออาจารย์ทั่วๆ ไป เป็นคนไม่มีพวก ๕) อย่าชมครูคนหนึ่งว่าสามารถว่าครูอีกคนหนึ่ง หรือเชื่อภูมิรู้และความสามารถของครูที่มี ปริญญาหรือผ่านต่างประเทศมา ว่าเก่งกว่าครูที่ไม่มีปริญญาหรือศึกษาภายในประเทศ ๖) อย่าตาหนิครูคนหนึ่งต่อหน้าครูอื่น ๆถ้าครูผู้นั้นทาผิดวินัยหรือหย่อนยานสมรรถภาพ ต้อง เรียกไปพบกับอาจารย์ใหญ่ในห้องตัวต่อตัวและว่ากล่าวตักเตือนหรือดาเนินการทางวินัยต่อไป ๗) การลงโทษทางวินัยควรทาอย่างยุ ติธรรมและมีเหตุผลกับปฏิบัติใน ทางสายกลางอย่า ปล่อยโรงเรียนแบบยถากรรม หรือปล่อยไปตามเรื่อง หรือที่เรียกว่า Laissez Faire ๘) อาจารย์ใหญ่หรือครูใหญ่ควรจะได้มีการอบรมครูเป็นครั้งคราวและมีการประชุมเป็นครั้ง คราวโดยชี้ให้เห็นว่าอะไรบกพร่อง หรือเป็นทางให้โรงเรียนเสียชื่อเสียงสมรรถภาพ จะต้องช่วยกัน หาทางแก่ไขให้ทุกสิ่งทุกอย่างกลับฟื้นดีขึ้น ๙) อาจารย์ใหญ่หรือครูใหญ่ไม่ควรแสดงตนว่า ตนมีความรู้อย่างหนึ่งอย่างใดเหนือกว่าครู หรืออาจารย์ผู้สอนวิชาเฉพาะนั้น ๆ แต่จะต้องแสดงออกให้เห็นว่าตนมีความรู้ทั่วๆ ไปอย่างพอควร แม้ว่าครูหรืออาจารย์พิเศษคนใดลา ตนก็พอจะแทนให้ได้ไม่ให้เสียงาน ๑ ) ในบางโอกาสที่มิใช่ถกเถียงปัญหาหรือพูดกัน ทางวิชาการ ครูใหญ่หรืออาจารย์ใหญ่ จะต้องแสดงออกให้เห็นว่า ตนมีความรู้พอหรือในระดับเดียวกับครูผู้สอนวิชานั้น แต่การแสดงออก ดังกล่าวนี้จะต้องกระทามิให้ครูหรืออาจารย์ตนนั้นรู้ว่าเรามีเจตนาเช่นนั้น ๑๑) ครูหรืออาจารย์ใหญ่ต้องแสดงออกให้ครูทั่วๆไป เห็นสมรรถภาพและความสามารถของ ตน เช่น การมาทางานเช้าการตรงต่อเวลา ความเป็นผู้สนใจในวิชาความรู้และอื่น ๆ อีกมาก ๑๒) อย่างเห็นแก่ตัวอย่าจัดงานโดยอ้างว่าเป็นงานโรงเรียน แต่จุดใหญ่เพื่อหาชื่อเสียง หรือ สร้างบารมีของครูใหญ่หรืออาจารย์ใหญ่โดยเฉพาะแต่ภาระและค้าใช้จ่ายโยนไปให้ครูและนักเรียน

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๔๓

๑๓) การจัดงานอาจมีขึ้นได้มิใช่บ่อยนัก ควรให้ความรู้สึกเกิดขึ้นว่าเป็นงานของโรงเรียนจริงๆ และอย่าใช้จ่ายมากนัก ควรใช้เงินพิเศษของโรงเรียนที่มิใช่เงินงบประมาณแต่อย่าเอาสาระการเงินไป ให้แก่ครู ๑๔) ครูใหญ่หรืออาจารย์ใหญ่ต้องแสดงออกซึ่งความรับผิดชอบทุกด้าน ถ้ามีความบกพร่อง เสียหายเกิดขึ้นในโรงเรียน อย่าซัดทอดหรือปัดความรับผิดชอบไปให้ครูคนใดคนหนึ่ง แต่ถ้าเป็นเรื่อง ทางวินัยก็จะต้องว่าไปตามควรแก่กรณี ๑๕) อย่างแสดงออกให้ครูทั่วๆไปเห็นว่า ตนร่ารวยเป็นพิเศษ หรือยากจนเกินไป ไม่ว่าฐานะที่ แท้จริงจะเป็นอย่างไรก็อย่าแสดงออก ควรดาเนินทางสายกลางด้วยการแต่งกายเรียบ ๆ สะอาด

๒.๖ งานวิจัยที่เกี่ยวข้อง ๒.๖.๑ งานวิจัยในประเทศ จรวยพร บุญน้ อมได้วิจัยเรื่อง “ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน บุคคลที่เป็นลูกจ้างชั่วคราวสถาบันราชภัฎสวนสุนันทา” ผลการวิจัยพบว่า๓๕ บุคลากรที่เป็นลูกจ้างชั่วคราวของสถานบันราชภัฎสวนสุนันทามีความพึงพอใจอยู่ในระดับ ปานกลางเมื่อพิจารณาเป็นรายด้านพบว่าในด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการผู้ตอบแบบสอบถามความ ขวัญกาลังในระดับน้อยส่วนในด้านสถานภาพการยอมรับด้านระบบการวัดผลและประเมินผลสาเร็จ ด้านนโยบายการบริหารงานพบว่ามีขวัญและกาลังใจอยู่ในระดับปานกลาง จีรพิศ สุวรรณวงค์ ได้วิจัยเรื่อง “การพัฒนาโมเดลเชิงสาเหตุของขวัญในการปฏิบั ติงานของ ครูในโรงเรียนขยายโอกาสทางการศึกษาสังกัดสานักงานคณะกรรมการศึกษาขั้นพื้นฐาน” ผลการวิจัย พบว่า๓๖ ครูส่วนใหญ่มีขวัญในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับมากโดยครูมีขวัญในการปฏิบัติงานด้านรู้สึก เป็นเจ้าของสถานศึกษาร่วมกันสูงสุดรองลงมาคือด้านกระตือรือร้นในการปฏิบัติง านและมีความสุขใน การงานมีเพียงเต็มใจในการปฏิบัติตามกฎระเบียบข้อบังคับต่างๆที่พบว่าครูมีระดับขวัญในระดับปาน กลางการทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยขวัญในการปฏิบัติงานโดยจาแนกตามข้อมูลบุคคลมีเพียง ข้อมูลด้านเพศเท่านั้นพบว่ามีค่าเฉลี่ยแตกต่างกันโดยเพศหญิงมีค่าเฉลี่ย ของขวัญในการปฏิบัติงาน มากกว่าเพศชาย ประเสริฐ สุยอดและ ดร. สุริยะ เจียมประชารากรได้วิจัยเรื่อง “ขวัญกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากรและครูที่ปฏิบัติงานในโรงเรียนสังกัดเทศบาลเมืองสุรินทร์โดยภาพรวมอยู่ใน ระดับมากเมื่อพิจารณาเป็นหลายด้าน” ผลการวิจัยพบว่า๓๗ ๓๕

จรวยพร บุญน้อม, “เรื่องปัจจัยที่มีอิทธิพลตอขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานบุคคลที่เป็นลูกจ้าง ชั่วคราวสถาบันราชภัฎสวรสุนันทา”, วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิต ,๒๕๔๖), หน้า๔๖. ๓๖ จีรพิศสุวรรณวงค์, “ เรื่องการพัฒนาโมเดลเชิงสาเหตุของขวัญในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียน ขยายโอกาสทางการศึกษาสังกัดสานักงานคณะกรรมการศึกษาขั้นพืน้ ฐาน”, วิทยานิพนธ์ระดับมหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยจุฬาลงกรณ์, ๒๕๕๑), หน้า๓๒.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๔๔

มีความคิดเห็นในเรื่องขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานอยู่ในระดับมากด้านความรู้สึกใน หน่วยงานเป็นอันดับที่ ๑ในด้านความรู้สึกประสบผลสาเร็จเป็นอันดับที่ ๒ด้านความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่ง ของหน่วยงานเป็นอันดับที่และลาดับสุดท้ายคือด้านความรับผิดชอบ ถาวร ศรีแก้ว ได้วิจัยเรื่อง “ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสถานศึกษาระดับ ประถมศึกษาขนาดเล็กสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษานครศรีธรรมราชเขต๓” ผลการวิจัยพบว่า ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสถานศึกษาระดับประถมศึกษาขนาดเล็กสังกัดสานักงานเขต พื้นที่การศึกษานครศรีธรรมราชเขต๓โดยรวมอยู่ในระดับปานกลางเมื่อพิจารณาเป็นรายด้านพบว่า ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานด้านความเหมาะสมด้านความรู้ ความสามารถในตาแหน่งงานที่ปฏิบัติและด้านความพอใจในการทางานอยู่ในระดับมากส่วนด้านความ พอเพียงของรายได้และด้านโอกาสก้าวหน้าในตาแหน่งหน้าที่อยู่ในระดับปานกลาง๓๘ วิสาโรจน์ รุ่งสัตย์ได้วิจัยเรื่อง “ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคคลในสังกัด สานักงานสภาสถาบันราชภัฎ” ผลการวิจัยพบว่าขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคคลในสังกัด ส านั กงานสภาสถาบั น ราชภัฎ ทางสถิติ ในระหว่างเพศชายและหญิ งและกลุ่ ม ที่ส ถานภาพในการ ปฏิบัติงานแตกต่างกัน๓๙ วรรณภา กลับคง ได้วิจัยเรื่อง “ระดับขวัญและกาลังใจของครูในการปฏิบัติงานในสาม จังหวัดชายแดนภาคใต้และเพื่อหาแนวทางในการบารุงขวัญและกาลังใจของครูในการปฏิบัติงานสาม จังหวัดชายแดนภาคใต้โดยออกแบบสอบถามในการวิจัยภาคใต้ท ฤษฏีสองปัจจัยของHerzberg” ผลการวิจัยพบว่า๔ ขวัญและกาลังใจของครูในการปฏิบัติงานสามจังหวัดชายแดนภาคใต้โดยรวมอยู่ในระดับมาก เมื่อพิจารณารายด้านพบว่าครูมีระดับขวัญและกาลังใจระดับมาก ๗ ด้าน คือ ด้านความสาเร็จด้าน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลด้านสภาพแวดล้อมการทางานด้านนโยบายและการบริหารด้านการบังคับ บัญชาด้านการยกย่องในความสาเร็จและด้านงานที่ท้าทายยกเว้นด้านเงินฐานะและความมั่นคงด้าน ความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นและด้านความเจริญเติบโตและการพัฒนาที่มีระดับขวัญและกาลังใจอยู่ใน ระดับ ปานกลางและพบว่าแนวทางในการบารุงขวัญและกาลั งใจของครู ในการปฏิบัติงานในสาม จังหวัดชายแดนภาคใต้ที่สาคัญ๓อันดับแรกได้แก่ด้านเงินฐานะและความมั่นคงด้านความเจริญเติบโต และการพัฒนาและด้านนโยบายการบริหาร ๓๗

ประเสริฐสุยอด, ดร. สุริยะเจียมประชารากร, “เรื่องขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรและครู ที่ปฏิบัติงานในโรงเรียนสังกัดเทศบาลเมืองสุรินทร์”, วิทยานิพนธ์ครุศาสตร์มหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย: มหาวิทยาลัยราชภัฎดุสิต, ๒๕๕o ), หน้า๔. ๓๘ ถาวร ศรีแก้ว, “เรื่องขวัญและกาลังใจในการปฏิบตั ิงานของครูสถานศึกษาระดับประถมขนาดเล็ก สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษานครศรีธรรมราชเขต๓”, วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยราชภัฎนครศรีธรรมราช, ๒๕๔๕), หน้า๔๖. ๓๙ วิสาโรจน์ รุ่งสัตย์,“เรื่องขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคคลในสังกัดงานสภาสถาบันราชภัฎ”, วิทยานิพนธ์ระดับมหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยราชภัฎสมเด็จเจ้าพระยา, ๒๕๔๕), หน้า๓๒. ๔ วรรณภากลับคง, “ขวัญกาลังใจของครูในการปฏิบัติงานในสามจังหวัดชายแดนภาคใต้ ”, วิทยานิพธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต, (สาขาวิชาการบริหารการศึกษา) ( บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, ๒๕๕๒ ), หน้า๓๔.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๔๕

ต่วนโรสณา โต๊ะนิแต ได้วิจัยเรื่อง “ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานโดยรวมของครูในเขต พื้นที่การศึกษาจังหวัดยะลา” ผลการวิจัยพบว่า๔๑ ๑. ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานโดยรวมของครูในเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัดยะลาอยู่ใน ระดับปานกลางยกเว้นด้านความเจริญเติบโตและการพัฒนามีระดับขวัญและกาลังใจอยู่ในระดับมาก ๒. ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานโดยรวมของครูในเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัดยะลาตาม ตัวแปรด้านประชากรศาสตร์และด้านสถานการณ์ได้แก่เพศอายุสถานภาพสมรสศาสนาประสบการณ์ ในการทางานเขตพื้นที่การปฏิบัติงานสถานที่ตั้งของโรงเรียนการเกิดเหตุการณ์กับคนใกล้ชิดและการ เกิดเหตุการณ์ในโรงเรียนมีขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติแ ต่ ในด้านภูมิลาเนาวุฒิทางการศึกษารายได้ที่ได้รับต่อเดือนการใช้ภาษามลายูท้องถิ่นและการมีเจ้าหน้าที่ รักษาความสงบในโรงเรียนมีขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานไม่แตกต่างกัน ๓. ปัญหาและอุปสรรคในการปฏิบัติงานโดยรวมของครูในเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัดยะลาที่ ค้นพบคือปัญหาทางด้านความมั่นคงและความปลอดภัยและปัญหาทางด้านสวัสดิการ บุญสืบ มะปรางหวาน ได้วิจัยเรื่อง “ขวัญละกาลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครู โรงเรียนมัธยมศึกษาสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุรี” ผลการวิจัยพบว่า๔๒ กาลังใจในการปฏิบัติงานข้าราชการครูโรงเรียนมัธยมศึกษาสานักงานเขตพื้นที่การศึกษา ชลบุรีโดยรวมและรายด้านทุกด้านอยู่ในระดับสูงสุดเรียงลาดับตามคะแนนเฉลี่ย ๓ ระดับ คือ ด้าน ความรู้สึกรับผิดชอบเป็นอันดับแรกรองลงมาคือด้านความพึงพอใจในลักษณะงานและด้านความมั่นคง ปลอดภัย บดินทร์ สามหมอ ได้วิจัยเรื่อง “ขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียนสังกัด สานักงานเขตพื้นที่การศึกษาชัยภูมิเขต๒” ผลการวิจัยพบว่า๔๓ ครูในโรงเรียนสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาชัยภูมิเขต๒มีขวัญกาลังใจโดยภาพรวมอยู่ใน ระดับมาก๗ด้านมีค่าเฉลี่ยเรียงจากมากไปหาน้อยคือด้านความมั่นคงในการทางานด้านความสั มพันธ์ กั บ ผู้ บั ง คั บ บั ญ ชาด้ า นโอกาสก้ า วหน้ า ด้ า นสถานภาพการด ารงชี วิ ต ด้ า นสภาพการท างานด้ า น ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานด้านความสาเร็จในการทางานและขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานระดับ ปานกลาง ๔๑

ต่วนโรสณาโต๊ะนิแต, “ เรื่องขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานโดยรวมของครูในเขตพื้นที่การศึกษา จังหวัดยะลา”, วิทยานิพนธ์ระดับมหาบัณฑิต, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์วิทยาเขตปัตตานี, ๒๕๕o), หน้า๗๒. ๔๒ บุญสืบ มะปรางหวาน, “ เรื่องขวัญและกาลังใจในการปฏิบตั ิงานของข้าราชการครูโรงเรียน มัธยมศึกษาสังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาชลบุร”ี , วิทยานิพนธ์การศึกษามหาบัณฑิตสาขาบริหารการศึกษา (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยบูรพา, ๒๕๔๗), หน้า๔๖. ๔๓ บดินทร์ สามหมอ, “ เรื่องขวัญกาลังใจในการปฏิบตั ิงานของครูในโรงเรียนสังกัดเขตพื้นที่การศึกษา ชัยภูมิเขต๒”, วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาบริหารการศึกษา, (บัณฑิตศึกษา :มหาวิทยลัยราช ภัฎชัยภูม,ิ ๒๕๕๑), หน้า๕๑.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๔๖

สุวณี ตีรถะ ได้วิจัยเรื่อง “ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูวิทยาลัยอาชีวศึ กษา เอกชนในจังหวัดนครปฐม” ผลวิจัยพบว่า๔๔ ๑. ระดับขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูวิทยาลัยอาชีวศึกษาเอกชนในจังหวัด นครปฐมในภาพรวมอยู่ในระดับปานกลางและเมื่อยกแยกพิจารณาในรายละเอียดประกอบพบว่าอยู่ ในระดับ สู ง ๓ด้านคือด้า นภาวะความกดดั นของชุมชนด้านความพอใจในหน้า ที่ การงานและด้า น ความสัมพันธ์ระหว่างเพื่อนครูตามลาดับ ๒. การวิเคราะห์เปรียบเทียบขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของครู ๑) ขวัญและกาลังใจใน การปฏิบัติงานของครูจาแนกตามเพศพบว่าไม่แตกต่างกันทั้งในภาพรวมและในรายองค์ประกอบ ๒) ขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูจาแนกตามตาแหน่ งหน้าที่การงานพบว่าในภาพรวมแตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิตที่ๆ . ๕และในรายองค์ประกอบพบว่าด้านความสัมพันธ์ระหว่างครูกับ ผู้บริหารและด้านเงินเดือนมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ . ๕ส่วนด้านอื่นๆไม่พบ ความแตกต่าง ๓) ขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของครู จาแนกตามอายุพบว่าในภาพรวมแตกต่าง อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ . ๕และรายองค์ประกอบพบว่าด้านความสัมพันธ์ระหว่างครูกับผู้บริหาร ด้านเงินเดือนและด้านปริมาณงานแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ . ๕ส่วนด้านอื่นๆไม่พบ ความแตกต่าง ๔) ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูจาแนกตามระดับการศึกษาพบว่าใน ภาพรวมไม่พบความแตกต่างและในรายองค์ประกอบพบว่าด้านความสัมพันธ์ระหว่างครูกับผู้บริหาร และด้านเงินเดือนมีความแตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ . ๕ ส่วนด้านอื่นๆไม่พบความ แตกต่าง ๕) ขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูจาแนกตามประสบการณ์การทางานพบว่าใน ภาพรวมไม่พบความแตกต่างและในราบองค์ประกอบพบว่าด้านเงินเดือนมีความแตกต่างกันอย่างมี นัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ . ๕ส่วนด้านอื่นๆไม่พบความแตกต่าง ศักดิ์ชัย ชาติพินิจ ได้ศึกษาเรื่อง “ขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารและครู วิชาการสถานศึกษาขนาดเล็กเขตพื้นที่การศึกษาเชียงรายเขต๓” ผลการศึกษาพบว่า๔๕ ระดับขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารและครูวิชาการสถานศึกษาขนาดเล็ก เขตพื้น ที่การศึ กษาเชี ย งรายเขต๓ในภาพรวมทั้ ง ๘ด้านอยู่ในระดับค่อ นข้างสู งเมื่อ วิเคราะห์ ตาม รายการพบว่าสถานศึกษาเปิดโอกาสให้ได้รับการศึกษาเพื่อเพิ่มวุฒิที่ต้องการอยู่ระดับสูงส่วนเงินเดือน ที่ได้รับนั้นเพียงพอต่อการดารงชีพในปัจจุบันและความพอใจกับการจ่ายเงินพิเศษซึ่งจ่ายตามการ ปฏิบัติงานอยู่ในระดับค่อนข้างต่า

๔๔

สุวณี ตีรถะ, “เรื่องขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนอาชีวศึกษาเอกชนในจังหวัด นครปฐม” , วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต, สาขาบริหารการศึกษา, (บัณฑิตวิทยาลัย : สถาบันราชภัฏ นครปฐม, ๒๕๔๕), หน้า๓๑. ๔๕ ศักดิ์ชัย ชาติพินิจ, “ เรื่องขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารและครูวิชาการสถานศึกษาขนาด เล็กเขตพื้นที่การศึกษาเชียงรายเขต๓”, การศึก ษาอิสระศศ.ม การบริหารการศึกษา, (บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงราย, ๒๕๔๙), หน้า๔๕.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๔๗

สรุปได้ว่าผลการวิจัยเกี่ยวข้องกับขวัญและกาลังใจของบุคลากรในหน่วยงานต่างๆมีทั้ งความ พึงพอใจในระดับมากและระดับปานกลางบุคลากรปฏิบัติงานในสถานที่ต่างกันส่วนใหญ่จะมีขวัญและ กาลังใจที่แตกต่างกันโดยเฉพาะปั จจัยด้านเพศขวัญและกาลังใจเป็นองค์ประกอบสาคัญที่จะช่ว ย ส่งเสริมให้บุคคลปฏิบัติภารกิจบรรลุวัตถุประสงค์ตามเป้าหมายที่หน่วยงานและองค์กรกาหนดไว้จาก การศึกษาแนวคิดทฤษฏีและงานวิจัยที่เกี่ยวข้องจะเห็นได้ว่าขวัญและกาลังใจมีความสาคัญมากในการ ท างานโดยเฉพาะการบริ ห ารงานบุ ค คลประสิ ท ธิ ภ าพของหน่ ว ยงานและการพั ฒ นาขวั ญ ของ ผู้ปฏิบัติงานให้อยู่ในระดับสูงจึงเป็นสิ่งจาเป็นอย่างยิ่งที่จะส่งผลต่อการทางานให้บรรลุวัตถุประสงค์ ของหน่วยงานอย่างมีประสิทธิภาพซึ่งผู้วิจัยได้ใช้แนวคิด ทฤษฏีสองปัจจัยคือปัจจัยอนามัยและปัจจัยจูงใจของ Herzberg’s Two – Factor Theory ๑o ด้ า นประกอบด้ ว ยนโยบายและการบริ ห ารการบั ง คั บ บั ญ ชาสภาพแวดล้ อ มการท างาน ความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลความมั่นคงและปลอดภั ยความสาเร็จการยกย่องในความสาเร็จงานที่ท้า ทายความรับผิดชอบเพิ่มขึ้นและความเจริญเติบโตและการพัฒนาเพื่อเป็นแบบสอบถามวัดระดับขวัญ และกาลังใจของบุคลากร ๒.๖.๒ งานวิจัยต่างประเทศ ฟินเกอร์ (Finger)ได้ศึกษาวิจัยเรื่อง “ภาวะผู้นาของผู้บริหารและความพึงพอใจในการ ทางานของครู” ผลการวิจัยพบว่า๔๖ ครูที่ทางานกับผู้ช่วยบริหารที่เน้นทั้งงานและความสัมพันธ์ในระดับสูงมีความพึงพอใจในการ ทางานสูงกว่าครูที่ทางานกับผู้ช่วยบริหารที่เน้นทั้งงานและความสัมพันธ์ในระดับต่า บอดี้ (Body)ได้ศึกษาวิจัยเรื่อง “การรับรู้ของครูด้านระดับชั้นทางสังคมสถานภาพทางสังคม ศักดิ์ศรีแห่งอาชีพมีผลต่อระดับขวัญหรือไม่และสิ่งที่ผู้บริหารการศึกษากล่าวถึงปัญหาของครูที่มีขวัญ และกาลังใจต่าคืออะไรโดยศึกษาทั้งในเชิงคุณภาพและปริมาณ” ผลการวิจัยพบว่า๔๗ สถานะทางสั ง คมศั ก ดิ์ ศ รี แ ห่ ง อาชี พ มี ผ ลโดยตรงอย่ า งมากต่ อ ขวั ญ และก าลั ง ใจ ของครู นอกจากนี้ยังพบอีกว่ามีมิติที่มีผลต่อขวัญและกาลังใจของครูในระยะสั้นและระยะยาวคือระดับทักษะ ความคิดรวบยอดของผู้บริหารและครูความคาดหวังของผู้บริหารการศึกษาต่อสิ่งที่ส่อแสดงถึงการ ติดต่อระหว่างครูกับผู้เรียนการปรับโครงสร้างของโรงเรียนเพื่อให้ครูและนักเรียนประสบผลสาเร็จใน การเรียนการสอนการทาให้ครูมีการยอมรับความก้าวหน้าในอาชีพหรือระบบคุณธรรมและการมีความ มั่นคงในอาชีพ

๔๖

Finger, S.C., Leadership Style of the Quasi administrators And Teacher Job Satisfaction,Dissertion Abstracts International, June 1985, 3494-A. ๔๗ Boyd, William Allen 1994, “Teacher Morale and sense of Efficacy as PhychoSocialVariables : Prestige”, Dissertation Abstracts International, September 1994, 3274-A.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๔๘

เวลเคอก (Wilcox)ได้ศึกษาวิจัยเรื่อง “ความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมผู้นาของผู้บริหารกับ ความพึงพอใจในการทางานและขวัญของครูโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลายโดยศึกษาจากครูโรงเรียน มัธยมศึกษาตอนปลายในโคลัมเบียและโอไฮโอจานวน๒๘๕คนจาก๒๙โรงเรียน” ผลการวิจัยพบว่า๔๘ พฤติกรรมผู้นาของผู้บริหารสามารถทานายความพึงพอใจในการทางานและขวัญของครูอย่าง มีนัยสาคัญทางสถิติพฤติกรรมผู้นาของผู้บริหารแบบการให้มีส่วนร่วมหรือเป็นทีมส่งผลต่อ ความพึง พอใจในการทางานผู้ บ ริ ห ารที่แสดงพฤติกรรมผู้นาทางการศึกษาหรือศึกษาค้นคว้าอยู่เสมอจะมี ความสั ม พั น ธ์กั บ ความพึ งพอใจและขวั ญ ในการทางานผู้ บ ริ ห ารที่ มีค วามรู้ ค วามเข้ าใจในทฤษฎี พฤติกรรมผู้นามากๆจะทาให้มีความสามารถลดความคับข้องใจความขุ่นใจและกลับเพิ่มบรรยากาศ ของขวัญและความพึงพอใจมากขึ้นจากตัวอย่างงานวิจัยต่างประเทศ บีเมอร์ (Beamer)ได้ทาการวิจัยเรื่อง “วิเคราะห์ปัจจัยที่ส่งผลต่อขวัญของครูโรงเรียน ประถมศึกษาในรัฐแมรีแลนด์” ผลการวิจัยพบว่า๔๙ สิ่งที่ทาให้ขวัญของครูเข้มแข็งคือการปฏิบัติงานร่วมกันระหว่างครูและครูใหญ่การสนั บสนุน ของคณะครูการยอมรับในความสาเร็จการเอาใจใส่อย่างเพื่อนและความเข้าใจในความสัมพันธ์สิ่งที่ทา ให้ขวัญของครูอ่อนแอคือครูไม่มีส่วนร่วมในการวางนโยบายการประชุมของคณะครูใช้เวลายืดยาวและ ขาดโครงการไม่สนับสนุนครูในปัญหาด้านระเบียบวิจัยการไม่ให้ความช่วยเหลือของครูใหญ่ นาเพีย (Napier)ได้ทาการวิจัยเรื่อง “ขวัญของครูโรงเรียนประถมศึกษาและมัธยมศึกษา” ผลการวิจัยพบว่า๕ ขวัญของครูสัมพัน ธ์กับความเข้าใจและความซาบซึ้งของผู้บริหารที่มีต่อครูเป็นรายบุคคล ความมั่นใจและความสามารถของผู้บริหารความช่วยเหลือที่ครูได้รับจากการพิจารณาปัญหาด้านวินัย การให้ครูมีส่วนร่วมในการกาหนดนโยบายที่ส่งผลมาถึงตัวครูความเพียงพอของสิ่งอานวยความสะดวก และอุปกรณ์ต่างๆความเพียงพอในอุปกรณ์การสอนการมอบหมายการสอน ที่เหมาะสมความยุติธรรมและการมอบหมายงานพิเศษให้เท่าเทียมกันการฝึกวิชาชีพแก่ครู ประจาการความมั่นคงในอาชีพนโยบายการให้ออกจากงานความยุติธรรมในการแจกจ่ายชั่วโมงสอน และเงินเดือนที่เท่าเทียมกันกับบุคคลอาชีพอื่นที่ใช้เวลาศึกษามาเท่ากัน เลวิด (Lewis)ได้ศึกษาความสัมพันธ์ระหว่างวิธีการปฏิบัติงานของผู้บริหารกับขวัญครู โรงเรียนมัธยมศึกษาและอาชีวศึกษา พบว่า การที่ครูขวัญสูงเกิดจากความสามารถของผู้นาขวัญของ ๔๘

Wilcox, H. Douglas, “The Relationship between the teachers, Perception of the High School Principle’s Leadership style and the Correlates Job Satisfaction and Morale”, DissertationAbstracts International, (March 1993), 3079 P. ๔๙

Beamer, John Leo, “The Relationship of Administrative Leadership Practices to Teacher Morale in The Public Elementary Schools of Charles Country, Maryland”, Dissertation AbstractsInternation ,1981. ๕ Napier, Thomas Gayle, “Teacher Morale,” Dissertation abstracts International, 1966.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๔๙

ครูสูงขึ้นเมื่อครูใหญ่ใช้วิธีการบริหารแบบประชาธิปไตยสนับสนุนครูให้ตัดสินใจปฏิบัติงานและการไม่ ลังเลในการวินิจฉัยสั่งการ๕๑ เออวิน (Irwin) พบว่าครูในโรงเรียนมีแนวโน้มที่จะมีขวัญต่าแรงจูงใจในการปฏิบัติงานต่า และครู มีค วามเชื่อ มั่น หรื อ ศรั ทธาต่ อครูใหญ่มี น้อ ยแต่โ รงเรีย นที่ ครู มีส่ ว นในการตัด สิ น ใจในการ บริหารงานจะมีแนวโน้มว่าครูส่วนใหญ่จะมีขวัญในการปฏิบัติงานสูง๕๒ เคมเมอร์ (Kemper)ได้ทาการวิจัยเรื่องขวัญในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนของชาว อเมริ กาเชื้อสายแม็กซิกัน ปรากฏว่ามีอยู่ ๓ กรณีที่พึงพอใจในการศึกษาครั้งนี้สิ่งที่น่าพอใจคือการ ยอมรับนับถือความสาเร็จความสัมพันธ์ส่วนตัวของครูความสัมพันธ์ส่วนตัวกับผู้ปกครองส่วนปัจจัย ๓ กรณีที่พบคือปัจจัยที่นาไปสู่ความพึงพอใจในงานได้แก่นโยบายของท้องถิ่นและการบริหารการยอมรับ นับถือและสภาพการปฏิบัติงานในเรื่องการยอมรับนับถือและความสัมพันธ์ส่วนตัวกับผู้ปกครองนั้น พบว่ามีความพึงพอใจและไม่พึงพอใจก้ากึ่งกัน๕๓ วีแคมและเคลเวล (Weakliem and Frenkel) ได้ศึกษาเกี่ยวกับขวัญกาลังใจกับผลการ ปฏิบัติงานในที่ทางานการศึกษาพิจารณาความสัมพันธ์ระหว่างขวัญและกาลังใจกับผลผลิตจากการ ทางานโดยใช้กลุ่มตัวอย่างในสถานที่ทางานในประเทศออสเตรเลียผลการศึกษาพบว่า๕๔ ขวัญและกาลังใจมีอิทธิพลกับผลผลิตในลักษณะใกล้เคียงเส้นตรงผลกระทบของขวัญและ กาลังใจต่อผลผลิตจากการทางานจะแสดงออกชัดเจนเมื่อการจัดการเกี่ยวกับคุณภาพเป็นสิ่งสาคัญ นอกจากนั้ น ขวั ญ และก าลั ง ใจมี ค วามเกี่ ย วเนื่ อ งกั บ ความพยายามในการท างานที่ ม ากขึ้ น และ ความสัมพันธ์ระหว่างความพยายามในการทางานและผลผลิตจากการปฏิบัติงานจะอยู่ในระดับที่ แข็งแกร่งขึ้นเมื่อขวัญและกาลังใจอยู่ในระดับสูงดังนั้นกล่าวได้ว่าอิทธิพลของขวัญและกาลังใจต่อ ผลผลิตเป็นเรื่องของการเพิ่มประสิทธิภาพของการทางานนั่นเอง สรุปจากผลการวิจัยต่างประเทศจะเห็นได้ว่าขวัญโดยรวมอยู่ในระดับปานกลางส่วนตัวแปร เรื่องอายุร าชการและประสบการณ์ในการปฏิบัติงานผู้ที่มีอายุราชการและประสบการณ์มากโดย ส่วนรวมขวัญสูงกว่าผู้ที่มีอายุราชการและประสบการณ์น้อยตัวแปรด้านเงินเดือนมีทั้งที่ทาให้ระดับ ขวัญไม่แตกต่างกันและระดับขวัญแตกต่างกันปัจจัยด้านความรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งของหน่วยงานความ รับผิดชอบความสาเร็จในงานส่งผลต่อขวัญในระดับสูงปัจจัยด้านอื่นๆอยู่ในระดับปานกลาง ๕๑

Lewis, Joseph Welborn, “A Study to Determine the Relation of Administrative Practicesand Teacher Morale in the Post Secondary Vocational Tecnnical Program ofMississippi”,Dissertation abstracts International, 1974. ๕๒ Evans, L, The Effects of Senior Management Teams on Teacher Morale and Job Satisfaction : a case study of Rockville County Primary School, Educational Managemant andAdministration, 1998. ๕๓ Kemper, Lawrence Berttett, “Morale of Elementary School Principals in MexicanProvertySchools”, Dissertation Abstracts International, 1975. ๕๔ Weakliem, D.andFrenkel,S. Morale and WorkpiacePerformance.Work and Occupations,Augost, 2006.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๕

๒.๖ กรอบแนวคิดในการวิจัย การวิจัย ในครั้งนี้ ได้กาหนดกรอบแนวคิดในการศึกษา เกี่ยวกับ ขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ สามารถสรุปแผนภูมิกรอบแนวคิด (Conceptual Framework) ได้ดังนี้ ตัวแปรต้น (Independent Variables) ปัจจัยพื้นฐานของบุคลากร ๑. เพศ ๒. อายุ ๓. วุฒิการศึกษา ๔. ระยะเวลาการทางาน ๕. ระดับเงินเดือน 6. ตาแหน่งงาน

ตัวแปรตาม (Dependent Variables) ระดับขวัญกาลังในการปฏิบัติงานของของครู ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตาม อัธยาศัยอาเภอ ในสังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตาม อัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ .ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ๒. ด้านความมั่นคงและโอกาส ๓. ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ๔. ด้านรายได้และสวัสดิการ ๕ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน ๖. ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน

แผนภูมิที่ ๒.๑ กรอบแนวคิดในการวิจัย (Conceptual Framework)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

บทที่ ๓ วิธีดำเนินกำรวิจัย การวิจัยเรื่อง ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัด สานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์โดยมีเนื้อหาสาระสาคัญในการ ดาเนินการตามลาดับ ดังนี้ ๑. การกาหนดประชากร และการเลือกกลุ่มตัวอย่าง ๒. เครื่องมือที่ใช้ในการเก็บรวบรวมข้อมูล ๓. การเก็บรวบรวมข้อมูล ๔. การจัดกระทาและวิเคราะห์ข้อมูล ๕. สถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล

๓.๑. กำรกำหนดประชำกรและกำรเลือกกลุ่มตัวอย่ำง ประชำกรที่ใช้ในกำรวิจัย ประชากรที่ใช้ในการวิจัยครั้งนี้ คื อ ครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียน และ ครู กศน. ตาบล ผู้ที่ปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานในศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย อาเภอ สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ โดยมีผู้ปฏิบัติงานทั้งหมด ๔๐๒ คน จาก ๑๕ อาเภอ กลุ่มตัวอย่ำงที่ใช้ในกำรวิจัย การศึกษาโดยสุ่มตัวอย่าง โดยใช้สูตรของ Krejcie และ morgan ใช้แบบเจาะจงและสุ่ม อย่างง่ายตามส่วน ได้กลุ่มตัวอย่างครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียน และครู กศน. ตาบล คือบุคลากรที่ เกี่ยวข้องกับศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอ สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ รวมจานวนกลุ่มตัวอย่างทั้งสิ้น ๒๐๗ คน ได้แก่

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๕๒

ตำรำงที่ ๓.๑ ประชากรและกลุ่มตัวอย่าง โรงเรียน ๑. ศูนย์ กศน .อาเภอโกรพระ ๒. ศูนย์ กศน.อาเภอเก้าเลี้ยว ๓. ศูนย์ กศน.อาเภอชุมตาบง ๔. ศูนย์ กศน. อาเภอชุมแสง ๕. ศูนย์ กศน .อาเภอท่าตะโก ๖. ศูนย์ กศน.อาเภอตากฟ้า ๗. ศูนย์ กศน.อาเภอตาคลี ๘. ศูนย์ กศน. อาเภอบรรพตพิสัย ๙. ศูนย์ กศน .อาเภอพยุหะคีรี ๑๐. ศูนย์ กศน.อาเภอไพศาลี ๑๑. ศูนย์ กศน.อาเภอแม่วงก์ ๑๒. ศูนย์ กศน. อาเภอแม่เปิน ๑๓. ศูนย์ กศน. อาเภอเมืองนครสวรรค์ ๑๔. ศูนย์ กศน. อาเภอลาดยาว ๑๕. ศูนย์ กศน. อาเภอหนองบัว รวม

จานวนประชากรกลุ่มตัวอย่าง ๑๒ ๙ ๕ ๑๕ ๑๖ ๑๐ ๑๙ ๑๗ ๑๓ ๙ ๗ ๕ ๔๕ ๑๔ ๑๑ ๒๐๗

๓.๒. เครื่องมือที่ใช้ในกำรวิจัย เครื่องมือที่ใช้ ในการเก็บข้อมูล การทาวิจัยครั้งนี้ ได้แก่ แบบสอบถามเกี่ยวกับ ความ คิดเห็นต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอก ระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ ซึ่งผู้วิจัยสร้างขึ้น โดยแบ่งออกเป็น ๒ ส่วน คือ ส่วนที่ ๑ เป็นแบบสอบถามเกี่ยวกับข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา ตาแหน่งงาน อายุงาน โดยเป็นแบบสอบถามแบบปลายปิด (Closeended response questions) แบบมี 2 คาตอบ (Dichotomous choice questions) และ คาถามที่มีหลายคาตอบให้เลือก (Multiple choice questions)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๕๓

ส่วนที่ ๒ เป็นแบบสอบถามเกี่ยวกับความคิดเห็นต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน ได้แก่ ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ด้านความมั่นคงและโอกาส ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อน ร่ ว มงาน ด้านรายได้และสวัส ดิการ ด้านสภาพการปฏิ บั ติงาน ด้านสุ ขภาพทั้งกายและจิตใจของ ผู้ปฏิบัติงาน ซึ่งมี ๓๐ ข้อ ลักษณะคาถามจะเป็นนามแบบ Semantic Differential Scale มี ๕ ระดับ ใช้ระดับการวัดข้อมูลประเภทอันตรภาค (Interval scale) โดยมีหลักเกณฑ์ในการให้ คะแนนดังนี้ คะแนน ๕ หมายถึง มากที่สุด คะแนน ๔ หมายถึง มาก คะแนน ๓ หมายถึง ปานกลาง คะแนน ๒ หมายถึง น้อย คะแนน ๑ หมายถึง น้อยที่สุด ในการวิเคราะห์ข้อมูล ผู้วิจัยนาผลคะแนนจากการกาหนดดังกล่าวมาประเมินค่า เพื่อหาความหมายค่าคะแนนเฉลี่ย โดยใช้สูตร๑ อันตรภาคชั้น

คะแนนเฉลี่ย คะแนน ๔.๒๑ คะแนน ๓.๔๑ คะแนน ๒.๖๑ คะแนน ๑.๘๑ คะแนน ๑.๐๐

=

คะแนนสูงสุด - คะแนนต่าสุด จานวนชั้น = ๕–๑ ๕ = ๐.๘

-

๕.๐๐ ๔.๒๐ ๓.๔๐ ๒.๖๐ ๑.๘๐

ระดับความคิดเห็น หมายถึง มากที่สุด หมายถึง มาก หมายถึง ปานกลาง หมายถึง น้อย หมายถึง น้อยที่สุด

๑

กัลยา วานิชย์บัญชา, กำรวิเครำะห์สถิติสำหรับกำรบริหำรและกำรวิจัย, พิมพ์ครั้งที่ ๖, (กรุงเทพฯ: ศูนย์หนังสือจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย, ๒๕๔๕), หน้า ๒๙

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๕๔

๓.๓ กำรสร้ำงเครื่องมือที่ใช้ในกำรวิจัย ๓.๓.๑ ขั้นตอนในกำรสร้ำงเครื่องมือที่ใช้ในกำรวิจัย ในการสร้างเครื่องมือการวิจัยในครั้งนี้ ผู้วิจัยได้ดาเนินการตามขั้นตอนดังนี้ ๑) ศึกษาค้น คว้าเอกสารวิชาการ ตารา งานวิจัย ต่างๆ ที่เกี่ยวข้องกับ ขวัญและ กาลังใจ ที่มีผลต่อการปฏิบัติงานของบุคลากรที่เกี่ยวข้องกับตัวแปรในการศึกษา เพื่อเป็นแนวทางใน การออกแบบสอบถาม ๒) กาหนดกรอบ แนวคิด ในการสร้างเครื่องมือการวิจัย ๓) กาหนดวัตถุประสงค์ ในการสร้างเครื่องมือการวิจัย โดยขอคาปรึกษาจากอาจารย์ที่ ปรึกษาวิทยานิพนธ์ ๔) สร้างเครื่องมือ ๕) เสนอร่างเครื่องมือการวิจัยกับอาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ และผู้เชี่ยวชาญเพื่อ ตรวจสอบและปรับปรุงแก้ไข ๖) นาเครื่องมือการวิจัยไปทดลองใช้กับประชากรที่มีลัก ษณะคล้ายกับกลุ่มตัวอย่าง ประชากรที่จะดานินการวิจัยเพื่อหาสัมประสิทธิ์ความเที่ยงของเครื่องมือ ๗) ปรับปรุงแก้ไข ๘) จัดพิมพ์เครื่องมือฉบับสมบรูณ์ ๓.๓.๒. กำรตรวจสอบคุณภำพของเครื่องมือ ในการตรวจสอบของคุณภาพของเครื่องมือผู้วิจัยได้ดาเนินการตามขั้นตอนดังนี้ ๑. ขอคาแนะนาจากอาจารย์ที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ ตรวจสอบเครื่องมือที่สร้างไว้ ๒. หาความเที่ยงตรง(validity) โดยนาแบบสอบถามที่สร้างเสร็จเสนอประธาน และกรราการที่ปรึกษาวิทยานิพนธ์ เพื่อขอความเห็นชอบและเสนอต่อผู้เชี่ยวชาญจานวน ๕ ท่าน ประกอบด้วย ๑) อาจารย์ ประจวบ คมฺภีรธมฺโน ๒) อาจารย์ศิสิโรจน์ นามเสนา ๓) อาจารย์ วัฒนะ กัลยาวัฒนกุล ๔) อาจารย์ สิ้นศึก มุงคุณ ๕) อาจารย์ ผศ.ดร.สุพรต บุญอ่อน เพื่อพิจารณาทั้งในด้านเนื้อหาสาระ และโครงสร้างของคาถาม รูปแบบของแบสอบถาม ตลอดจนภาษาที่ใช้และตรวจสอบคุณภาพของเครื่องมือ โดยหาค่าดัชนีความสอดคล้อง ( IOC ) ตามวัตถุประสงค์ของแต่ละข้อ โดยได้ค่า IOC ทุกข้อคาถาม

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๕๕

๓. หาค่ า ความเชื่ อ มั่ น ของเครื่ อ งมื อ (Reliability) โดยน าแบบสอบถามที่ แ ก้ ไ ข ปรับปรุงแล้วไปทดลองใช้ (Try-out) ที่ ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอ ลานสัก และ ศูนย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอสว่างอารมณ์ จังหวัด อุทัยธานี กับกลุ่มที่ไม่ใช่ตัวอย่างจานวน ๓๐ ชุด เพื่อหาความเชื่อมั่นด้วยวิธีหาสัมประสิทธิ์ แอลฟ่ า (α-Coefficient) ของครอนบัค (Cronbach) ของความเชื่อ มั่น ตามวิ ธี ครอนบัค โดย โปรแกรมสาเร็จรูปทางสถิติ ได้ค่าความเชื่อมั่นทั้งฉบับ เท่า กับ .๘๗๓ ๔. นาแบบสอบถามที่ผ่านการทองใช้แล้ว มาปรับปรุงให้เป็นฉนับสมบูรณ์สาหรับนาไป เก็บรวบรวมข้อมูลจริงต่อไป

๓.๔ กำรเก็บรวบรวมข้อมูล การเก็บรวบรวมข้อมูลในการวิจัยครั้งนี้ ผู้วิจัยดาเนินการดังนี้ ๑ ผู้วิจัยติดต่อบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย เพื่อของหนังสือ ความร่วมมือในการทาวิจัย จากบัณฑิตวิทยาลัย มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย ไปยัง ศูน ย์การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธ ยาศัยอาเภอ ทั้ง ๑๕ อาเภอในสั งกัดสานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ ๒ ผู้วิจัยนาแบบสอบถามไปเก็บรวบรวมข้อมูล เป็นจานวนประชากรทั้งหมด ๒๐๗ คน และ รับคืนมาด้วยตนเอง ๓. เมื่อได้แบบสอบถามมาจานวน ๒๐๗ ฉบับ ถือว่าเป็นแบบสอบถามที่สมบูรณ์แล้ว นามา วิเคราะห์ค่าสถิติต่าง ๆ โดยผ่านโปรแกรมสาเร็จรูป

๓.๕. กำรจัดกระทำและวิเครำะห์ข้อมูล ๑. การจัดกระทาข้อมูล ๑.๑ ตรวจสอบความถูกต้องและความสมบูรณ์ของแบบสอบถามที่ได้ทาการเก็บข้อมูลแล้ว ๑.๒ นาแบบสอบถามที่ตรวจสอบความถูกต้องแล้วมาลงรหัส (Coding) ในแบบลงรหัส สาหรับประมวลผลข้อมูลด้วยคอมพิวเตอร์ ๑.๓ น าข้อมูล มาวิเคราะห์ทางสถิติโดยใช้คอมพิว เตอร์ในการคานวณค่ าสถิติ โดยใช้ โปรแกรมสาเร็จรูปทาการวิเคราะห์ข้อมูลตามสมมติฐานที่ตั้งไว้ ๒. การวิเคราะห์ข้อมูล ๒.๑ การวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงพรรณนา (Descriptive statistics) ใช้วิเคราะห์ ๒.๑.๑ ข้อมูลส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา ตาแหน่งงาน อายุ งาน จากแบบสอบถามส่วนที่ ๑ นามาแจกแจงความถี่ (Frequency) และแสดงผลเป็นค่าร้อยละ (Percentage) ๒.๑.๒ ข้อมูลด้านขวัญและกาลังใจ จากแบบสอบถามส่วนที่ ๒ ใช้การหาค่าเฉลี่ย (Mean) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard Deviation)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๕๖

๒.๒ การวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงอนุมาน (Inferential statistics) ใช้วิเคราะห์ ข้อมูลเพื่อทดสอบสมมติฐาน ๒.๒.๑ ทดสอบสมมติฐาน ลั กษณะข้อมูล ส่ว นบุคคลได้แก่ เพศ อายุ ระดับ การศึกษา ตาแหน่งงาน และอายุงาน ที่แตกต่างกันมีผลต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากร ในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัด นครสวรรค์ แตกต่างกัน ๒.๒.๒ การวิเคราะห์โดยใช้สถิติ t-test (Independent t-test) เพื่อทดสอบ ความแตกต่างของค่าเฉลี่ย ๒ กลุ่มที่เป็นอิสระต่อกัน ได้แก่ เพศ ตาแหน่งงาน ๒.๒.๓ การวิเคราะห์โดยใช้ค่าสถิติ F-test แบบการวิเคราะห์ความแปรปรวน ทางเดียว (One-way ANOVA) เพื่อทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยที่มากกว่า ๒ กลุ่ม ได้แก่ อายุ ระดับการศึกษา และอายุงาน

๓.๖. สถิติที่ใช้ในกำรวิเครำะห์ข้อมูล ในการศึกษาวิจัยครั้งนี้ใช้สถิติในการวิเคราะห์ ดังนี้ ๑. สถิติพื้นฐำน ได้แก่ ๑.๑ กำรหำร้อยละ (Percentage) เพื่อใช้วิเคราะห์ข้อมูลในแบบสอบถามตอนที่ ๑ โดยใช้สูตรดังนี้ P = f x ๑๐๐ N

เมื่อ

P แทน ค่าร้อยละหรือเปอร์เซ็นต์ f แทน ความถี่ของคะแนน N แทน ขนาดประชากร ๑. ๒. กำรหำค่ำเฉลี่ย (Mean: μ) เพื่อใช้วิเคราะห์ข้อมูลในแบบสอบถามส่วนที่ ๒ โดยใช้สูตรดังนี้

Σx N เมื่อ μ แทน ค่าคะแนนเฉลี่ย x Σ แทน ผลรวมของคะแนนทั้งหมด N แทน ขนาดของประชากร ๑.๓. ค่ำเบี่ยงเบนมำตรฐำน (Standard deviation: σ) เพื่อใช้วิเคราะห์ข้อมูล ในแบบสอบถามส่วนที่ ๒ โดยใช้สูตรดังนี้

เมื่อ

μ

=

σ

=

σ แทน ๒ Σx แทน

Σx

๒_ ( x ) ๒

Σ N ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐานของคะแนนของประชากร ผลรวมของคะแนนแต่ละตัวยกกาลังสอง

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๕๗

( x)๒

Σ แทน ผลรวมของคะแนนทั้งหมดยกกาลังสอง N แทน ขนาดของประชากร ๒. สถิติที่ใช้หำค่ำควำมเชื่อมั่นของแบบสอบถำม ได้แก่ ความเชื่อมั่น (Reliability) การทดสอบหาค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถาม โดยวิธีหาค่าสัมประสิทธิ์แอลฟ่า (α-Coefficient) ของ ครอนบัค (Cronbach’s alpha coefficient) มีสูตรดังนี้ α

=

เมื่อ k Covariance Variance

α แทน แทน แทน

แทน ค่าความเชื่อมั่นของแบบสอบถามทั้งฉบับ จานวนคาถาม ค่าเฉลี่ยของค่าแปรปรวนร่วมระหว่างคาถามต่างๆ ค่าเฉลี่ยของค่าความแปรปรวนของคาถาม

๓. สถิติที่ใช้ในกำรทดสอบสมมติฐำน ได้แก่ สถิติเชิงอนุมาน (Inferential statistics) ดังนี้ ๓.๑ การทดสอบสมมติฐานทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของประชากร ๒ กลุ่มที่เป็นอิสระกัน โดยใช้ t-test แบบ Independent เพื่อใช้ทดสอบสมมติฐานข้อที่ ๑ ด้าน เพศ เมื่อ t แทน ค่าสถิติที่ใช้พิจารณาใน t-distribution μ 1 แทน ค่าเฉลี่ยของประชากรที่ 1 μ 2 แทน ค่าเฉลี่ยของประชากรที่ 2 S21 แทน ค่าความแปรปรวนของประชากรที่ 1 S22 แทน ค่าความแปรปรวนของประชากรที่ 2 N1 แทน ขนาดของประชากรที่ 1 N2 แทน ขนาดของประชากรที่ 2 โดยมีค่าความอิสระ (Degree of Freedom : df) ๓.๒ การทดสอบสมมติฐานทดสอบความแตกต่างระหว่างค่าเฉลี่ยของประชากรที่มี มากกว่า ๒ กลุ่ม โดยใช้ F-test การวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-way analysis of variance : F-test) เพื่อใช้ทดสอบสมมติฐานข้อที่ ๑ ด้านอายุ และ ประสบการณ์ทางาน

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๕๘

ตำรำงที่ ๓.๒ แสดงการวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-way analysis of variance) แหล่งความ แปรปรวน ระหว่างกลุ่ม

df

SS

k-1

SS(B)

ภายในกลุ่ม

n-k

SS(W)

รวม เมื่อ

n-1 k n SS(B)

SS(T) แทน แทน แทน

k-1

แทน

SS(W)

แทน

n-k

แทน

MS(B)

แทน

MS(W)

แทน

F

แทน

MS

F

จานวนกลุ่มของตัวอย่างที่นามาทดสอบสมมติฐาน จานวนตัวอย่างทั้งหมด ผลรวมกาลังสองระหว่างประชากร (Between sum of square) ชั้นแห่งความเป็นอิสระระหว่างประชากร (Between degree of freedom) ผลรวมกาลังสองภายในประชากร (Within sum of square) ชั้นแห่งความเป็นอิสระภายในประชากร (Within degree of freedom) ค่าประมาณของความแปรปรวนระหว่างกลุ่ม (Mean square between groups) ค่าประมาณของความแปรปรวนภายในกลุ่ม (Mean square within groups) ค่าสถิติที่จะใช้เปรียบเทียบกับค่าวิกฤตจากการแจกแจง แบบ F เพื่อทราบนัยสาคัญ

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

บทที่ ๔ ผลการวิจัย การวิ จั ย ครั้ ง นี้ มุ่ ง ศึ ก ษาถึ ง ความคิ ด เห็ น ของบุ ค ลากรต่ อ ขวั ญ และก าลั ง ใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจั งหวัดนครสวรรค์ ผู้ วิจั ย น าแบบสอบถามที่ รวมรวมได้ จากกลุ่มตัวอย่างจานวน ๒๐๗ คน มา วิเคราะห์โดยใช้โปรแกรมสาเร็จรูปการวิเคราะห์ข้อมูล มีผลการศึกษาดังต่อไปนี้ ๔.๑ การวิเคราะห์ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม ๔.๒ การวิเคราะห์ความคิดเห็นของบุคลากรต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์ ๔.๓ การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการทดสอบสมมติฐาน สาหรับผลของการศึกษาในแต่ละส่วน มีสาระสาคัญและเนื้อหา สามารถประมวลทั้งใน รูปของตาราง และการวิเคราะห์บรรยาย ดังต่อไปนี้

๔.๑ การวิเคราะห์ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม การวิจั ย ครั้ ง นี้ ผู้ วิ จั ยได้ศึ กษากับบุ คลากรที่เป็ นกลุ่ มตั ว อย่ างของบุ คลากรในสั งกั ด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ จาแนกตาม เพศ อายุ วุฒิการศึกษา ประสบการณ์ทางาน ผลการวิเคราะห์ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถามมี รายละเอียดในตารางที่ ๔.๑ ตารางที่ ๔.๑ แสดงจานวน และค่าร้อยละของข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม ข้อมูลส่วนบุคคล

ความถี่

ร้อยละ

รวม

๕๗ ๑๕๐ ๒๐๗

๒๗.๕ ๗๒.๕ ๑๐๐

๑. เพศ ชาย หญิง

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๖๐

ตารางที่ ๔.๑ (ต่อ) ข้อมูลส่วนบุคคล ๒. อายุ ๒๐ – ๓๐ ปี ๓๑ – ๔๐ ปี ๔๑ – ๕๐ ปี ๕๑ ปีขึ้นไป รวม ๓. ระดับการศึกษา ปริญญาตรี ปริญญาโท

ความถี่

ร้อยละ

๖๔ ๑๐๖ ๓๓ ๔ ๒๐๗

๓๐.๕ ๕๑.๒ ๑๕.๙ ๑.๙ ๑๐๐

๒๐๓ ๔

๙๘.๑ ๑.๙

รวม

๒๐๗

๑๐๐

๔. ตาแหน่งงาน ครูอาสาสมัครกศน.ฯ ครูครูกศน.ตาบล

๓๕ ๑๗๒

๑๖.๙๑ ๘๓.๐๙

๒๐๗

๑๐๐

๖ ๔๖ ๙๑ ๔๕ ๑๙ ๒๐๗

๒.๙ ๒๒.๒ ๔๔.๐ ๒๑.๔ ๙.๒ ๑๐๐

รวม ๕. อายุการทางานในองค์กร น้อยกว่า ๑ ปี ๑ ปี – ๓ ปี ๔ ปี – ๖ ปี ๗ ปี – ๙ ปี ๑๐ ปี ขึ้นไป รวม

จากตารางที่ ๔.๑ พบว่าบุคลากร ผู้ที่ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ เป็นเพศหญิงจานวน ๑๕๐ คน คิด เป็นร้อยละ ๗๒.๕ และเพศชายจานวน ๕๗ คน คิดเป็นร้อยละ ๒๗.๕ และอายุพบว่า ผู้ที่ตอบ แบบสอบถามส่วนใหญ่ มีอายุ ๓๑ ปี – ๔๐ ปี คิดเป็นร้อยละ ๕๑.๒ รองลงมาอายุ ๒๐ ปี – ๓๐ ปี คิดเป็นร้อยละ ๓๐.๙ ถัดมาอายุ ๔๑ ปี – ๕๐ปี คิดเป็นร้อยละ ๑๕.๙ ถัดมาอายุ ๕๑ปี ขึ้น คิด เป็นร้อยละ ๑.๙ ตามลาดับ

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๖๑

ระดั บ การศึ ก ษา พบว่ า ผู้ ที่ ต อบแบบสอบถามส่ ว นใหญ่ มี ร ะดั บ การศึ ก ษาส่ ว นใหญ่ ปริญญาตรี คิดเป็นร้อยละ ๙๘.๑ รองลงมามีระดับปริญญาโท ร้อยละ ๑.๙ ตามลาดับ ตาแหน่งที่มีการตอบแบบสอบถามเป็น ครู กศน.ตาบล คิดเป็นร้อยละ ๘๓.๐๙ และ ครูอาสาสมัครการศึกษานอกโรงเรียน คิดเป็นร้อยละ ๑๖.๙๑ ตามลาดับ อายุ ก ารท างานในองค์ กรพบว่า ผู้ ที่ต อบแบบสอบถามส่ ว นใหญ่ มี อายุ การทางานใน องค์กร ๔ ปี – ๖ปี คิดเป็นร้อยละ ๔๔.๐ อายุการทางาน ๑ ปี – ๓ปี คิดเป็นร้อยละ ๒๒.๒ อายุ การทางาน ๗ ปี – ๙ ปี คิดเป็นร้อยละ ๒๑.๗ อายุการทางาน ๑๐ ปี ขึ้นไป คิดเป็นร้อยละ ๙.๒ ตามลาดับ

๔.๒ ความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ใน สังกัดสานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์ ผู้วิจัยได้สรุปความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ใน สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ดังต่อไปนี้ ตารางที่ ๔.๒ แสดงค่ า เฉลี่ ย (  ) และส่ ว นเบี่ ย งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความคิ ด เห็ น ของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ โดย ภาพรวม (N=๒๗๐) ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัด นครสวรรค์ ๑. ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ๒. ด้านความมั่นคงและโอกาส ๓. ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ๔. ด้านรายได้และสวัสดิการ ๕. ด้านสภาพการปฏิบัติงาน ๖. ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน รวมทั้งหมด

ระดับความคิดเห็น S.D. แปลผล  ๓.๘๗ ๓.๘๕ ๓.๘๘ ๓.๘๔ ๓.๗๙ ๓.๘๒ ๓.๘๔

๐.๗๔๑ ๐.๗๗๗ ๐.๘๒๗ ๐.๘๓๓ ๐.๘๒๑ ๐.๘๔๕ ๐.๙๖๘

มาก มาก มาก มาก มาก มาก มาก

จากตารางที่ ๔.๒ พบว่า ความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์ โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก (  = ๓.๘๔) เมื่อพิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านพบว่า

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๖๒

เรียงลาดับได้ คือด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (  = ๓.๘๘) ด้านความสัมพันธ์กับ ผู้บังคับบัญชา (  = ๓.๘๗) ด้านความมั่นคงและโอกาส (  = ๓.๘๕) ด้านรายได้และสวัสดิการ (  = ๓.๘๔) ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน (  = ๓.๘๒) และข้อที่ครูมีความคิดเห็น มีค่าเฉลี่ยต่าสุดที่สุดคือ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน (  = ๓.๗๙) ตางรางที่ ๔.๓ แสดงค่ า เฉลี่ ย (  ) และส่ ว นเบี่ ย งเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความคิ ด เห็ น ของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้าน ความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา (N=๒๗๐) ระดับความคิดเห็น ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา S.D. แปลผล  ๑. ผู้บังคับบัญชาของท่านมีภาวะความเป็นผู้นาและเป็น ๔.๒๑ ๐.๘๐๒ มากที่สุด แบบอย่างที่ดีในการปฏิบัติงาน ๒. ผู้บังคับบัญชาของท่านส่งเสริมให้ท่านมีความก้าวหน้า ๓.๘๖ ๐.๗๑๘ มาก ทางวิชาการและด้านอื่น ๆ ๓. ผู้บังคับบัญชาของท่านควบคุมการปฏิบัติงานเป็นไปตาม ๓.๘๗ ๐.๗๒๐ มาก ขั้นตอนอย่างเคร่งครัดและครบถ้วน ๔. ผู้บังคับบัญชาของท่านมีการพิจารณาผลงานและ ๓.๖๘ ๐.๗๗๓ มาก ผลประโยชน์ต่าง ๆ ด้วยความเป็นธรรม ๕. ผู้บังคับบัญชาของท่านมีการประชุมปรึกษาเพื่อหาแนว ๓.๗๔ ๐.๖๙๖ มาก ทางการปฏิบัติงานร่วมกัน รวมทั้งหมด ๓.๘๗๔ ๐.๓๕๑ มาก จากตารางที่ ๔.๓ พบว่า ครูมีความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน ของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์ ด้ า นความสั มพั น ธ์กั บ ผู้ บั ง คับ บั ญชาโดยภาพรวมอยู่ ใ นระดับ มาก (  =๓.๘๗) เมื่ อ พิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความคิดเห็นที่มีผลต่อขวัญและกาลังใจในระดับมากที่สุด และ มาก ทุก ข้อ เรี ย กจากมากไปหาน้ อ ย ดังนี้ ผู้ บั งคั บบัญ ชาของท่านมีภ าวะความเป็นผู้ นาและเป็ น แบบอย่างที่ดีในการปฏิบัติงาน (  = ๔.๒๑) ผู้บังคับบัญชาของท่านควบคุมการปฏิบัติงานเป็นไป ตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัดและครบถ้วน (  = ๓.๘๗) ผู้บังคับบัญชาของท่านส่งเสริมให้ท่านมี ความก้าวหน้าทางวิชาการและด้านอื่น ๆ (  = ๓.๘๖) ผู้บังคับบัญชาของท่านมีการประชุมปรึกษา เพื่อหาแนวทางการปฏิบัติงานร่วมกัน (  = ๓.๗๔) ผู้บังคับบัญชาของท่านมีการพิจารณาผลงานและ ผลประโยชน์ต่าง ๆ ด้วยความเป็นธรรม(  = ๓.๖๘)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๖๓

ตารางที่ ๔.๔ แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความคิดเห็นของ บุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้าน ความมั่นคงและโอกาส (N=๒๗๐) ระดับความคิดเห็น ด้านความมั่นคงและโอกาส S.D. แปลผล  ๑. ท่านมีความรู้มั่นใจในตาแหน่งงานที่ท่านทาอยู่ว่ามี ๓.๘๗ ๐.๖๙๒ มาก ความมั่นคง ๒. ท่านมีความมั่นใจว่าสามารถปฏิบัติงานในตาแหน่งงาน ๓.๗๗ ๐.๗๔๗ มาก ของท่านได้ ๓. ท่านรู้สึกมีเกียรติ ชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไป ๓.๘๕ ๐.๘๖๐ มาก และเพื่อนร่วมงาน ๔. ท่านมีโอกาสที่จะได้เลื่อนตาแหน่งที่สูงขึ้นตามความรู้ ๓.๗๘ ๐.๗๕๔ มาก ความสามารถของท่าน ๕. ท่านมีสวัสดิการช่วยเหลือเป็นอย่างดีเมื่อได้รับ ๔.๐๐ ๐.๘๓๓ มาก อุบัติเหตุ เจ็บป่วยหรือเกิดเหตุการณ์ต่าง ๆ รวมทั้งหมด ๓.๘๕๖ ๐.๔๗๖ มาก จากตารางที่ ๔.๔ พบว่า ครูมีความคิดเห็นของ บุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุ คลากร ในสั ง กัดส านั กงานส่ ง เสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธ ยาศัย ในจังหวั ด นครสวรรค์ ด้านความมั่นคงและโอกาส โดยภาพรวมอยู่ในระดับ มาก (  = ๓.๘๕) เมื่อพิจารณา รายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความคิดเห็นที่มีผลต่อขวัญและกาลังใจในระดับ เห็นด้วยทุกข้อเรียงจาก มากไปหาน้ อ ย ดั ง นี้ ท่ านมี ส วั ส ดิ ก ารช่ว ยเหลื อ เป็ น อย่ า งดี เ มื่อ ได้ รับ อุ บัติ เ หตุ เจ็บ ป่ ว ยหรือ เกิ ด เหตุการณ์ต่าง ๆ (  = ๔.๐๐) ท่านมีความรู้มั่นใจในตาแหน่งงานที่ท่านทาอยู่ว่ามีความมั่นคง (  = ๓.๘๗) ท่านรู้สึกมีเกียรติ ชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับของคนทั่วไปและเพื่อนร่วมงาน (  = ๓.๘๕) ท่านมีโอกาสที่จะได้เลื่อนตาแหน่งที่สูงขึ้นตามความรู้ความสามารถของท่าน (  = ๓.๗๘) ท่านมี ความมั่นใจว่าสามารถปฏิบัติงานในตาแหน่งงานของท่านได้ (  = ๓.๗๗)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๖๔

ตารางที่ ๔.๕ แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความคิดเห็นของ บุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้าน ความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน (N=๒๗๐) ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ๑. ทุกคนในหน่วยงานของท่านให้ความร่วมมือในการ ปฏิบัติงานเป็นอย่างดี ๒. ท่านและเพื่อนร่วมงานสามารถแลกเปลี่ยนความ คิดเห็นกันในเรื่องของการปฏิบัติงานได้อย่างเป็น กันเอง ๓. ท่านจะได้รับการช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานเวลา ประสบปัญหาการทางาน ๔. ท่านพึงพอใจกับอัธยาศัยไมตรีของเพื่อนในองค์กร ๕. ในองค์กรของท่านทุกคนมีความเคารพนับถือกันด้วย ความจริงใจ รวมทั้งหมด



ระดับความคิดเห็น S.D. แปลผล

๓.๙๒

๐.๗๕๓

มาก

๓.๘๘

๐.๘๕๗

มาก

๓.๖๗

๐.๘๒๔

มาก

๓.๘๖

๐.๗๙๕

มาก

๔.๐๘

๐.๙๑๐

มาก

๓.๘๘

๐.๘๒๗

มาก

จากตารางที่ ๔.๕ พบว่า ครูมีความคิดเห็นของบุคลากรต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุ คลากร ในสั ง กัดส านั กงานส่ ง เสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธ ยาศัย ในจังหวั ด นครสวรรค์ ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก (  = ๓.๘๘) เมื่อ พิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความคิดเห็นที่มีผลต่อขวัญและกาลังใจในระดับ เห็นด้วยทุกข้อ เรียงจากมากไปหาน้อย ดังนี้ ในองค์กรของท่านทุกคนมีความเคารพนับถือกันด้วยความจริงใจ (  = ๔.๐๘) ทุกคนในหน่วยงานของท่านให้ความร่วมมือในการปฏิบัติงานเป็นอย่างดี (  = ๓.๙๒) ท่าน และเพื่อนร่วมงานสามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันในเรื่องของการปฏิบัติงานได้อย่างเป็นกันเอง (  = ๓.๘๘) ท่านพึงพอใจกับอัธยาศัยไมตรีของเพื่อนในองค์กร (  = ๓.๘๖) ท่านจะได้รับการ ช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานเวลาประสบปัญหาการทางาน (  = ๓.๖๗)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๖๕

ตารางที่ ๔.๖ แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความ คิดเห็นของ บุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้าน รายได้และสวัสดิการ (N=๒๗๐) ระดับความคิดเห็น ด้านรายได้และสวัสดิการ S.D. แปลผล  ๑. ท่านได้รับค่าตอบแทนสอดคล้องกับระดับการศึกษา ๓.๙๖ ๐.๘๗๒ มาก ๒. ท่านได้รับสวัสดิการเหมาะสมกับหน้าที่การงาน ๔.๐๗ ๐.๘๙๕ มาก ๓. ท่านรู้สึกพอใจกับค่าคอบแทนตามภาวะงานที่ได้รับ ๓.๗๕ ๐.๘๐๙ มาก มอบหมาย ๔. เมื่อท่านเดือดร้อนสามารถพึ่งพาอาศัยจากสวัสดิการของ ๓.๖๖ ๐.๗๘๙ มาก หน่วยงานได้ ๕. ค่าตอบแทนเพียงพอต่อการดารงชีพในภาวการณ์ปัจจุบัน ๓.๗๖ ๐.๘๐๐ มาก รวมทั้งหมด ๓.๘๔ ๐.๘๓๓ มาก จากตารางที่ ๔.๖ พบว่า ครูมีความคิดเห็นของบุคลากรต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุ คลากร ในสั ง กัดส านั กงานส่ ง เสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธ ยาศัย ในจังหวั ด นครสวรรค์ ด้านรายได้และสวัสดิการ โดยภาพรวมอยู่ในระดับ มาก (  = ๓.๘๔) เมื่อพิจารณา รายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความคิดเห็นที่มีผลต่อขวัญและกาลังใจในระดับ เห็นด้วยทุกข้อเรียงจาก มากไปหาน้อย ดังนี้ ท่านได้รับสวัสดิการเหมาะสมกับหน้าที่การงาน (  = ๔.๐๗) ท่านได้รับ ค่าตอบแทนเพียงพอต่อการดารงชีพใน ค่าตอบแทนสอดคล้องกับระดับการศึกษา (  = ๓.๙๖) ภาวการณ์ปัจจุบัน (  = ๓.๗๖) ท่านรู้สึกพอใจกับค่าคอบแทนตามภาวะงานที่ได้รับมอบหมาย (  = ๓.๗๕) เมื่อท่านเดือดร้อนสามารถพึ่งพาอาศัยจากสวัสดิการของหน่วยงานได้(  = ๓.๖๖)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๖๖

ตารางที่ ๔.๗ แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความ คิดเห็นของ บุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้าน สภาพการปฏิบัติงาน (N=๒๗๐) ด้านสภาพการปฏิบัติงาน

ระดับความคิดเห็น S.D. แปลผล  ๓.๗๔ ๐.๗๘๒ มาก

๑. จานวนบุคลากรในองค์กรของท่านเหมาะสมกับปริมาณงาน ๒. วัสดุครุภัณฑ์ในองค์กรของท่านเอื้ออานวยต่อการ ๓.๗๑ ปฏิบัติงาน ๓. สภาพแวดล้อมในองค์กรของท่านช่วยส่งเสริมให้ทางานได้ ๓.๗๙ เต็มที่ ๔. ปริมาณงานสอดคล้องกับชั่วโมงการทางานในแต่ละวันของ ๓.๘๓ ท่าน ๕. องค์ ก รของท่ า นมอบหมายงานพิ เ ศษให้ ท่ า นท าใน ๓.๙๐ วันหยุดราชการอย่างเหมาะสม รวมทั้งหมด ๓.๗๙

๐.๗๙๑

มาก

๐.๘๓๖

มาก

๐.๘๕๖

มาก

๐.๘๔๒ มาก ๐.๘๒๑

มาก

จากตารางที่ ๔.๗ พบว่า ครูมีความคิดเห็นของบุคลากรต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุ คลากร ในสั ง กัดส านั กงานส่ ง เสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธ ยาศัย ในจังหวั ด นครสวรรค์ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน โดยภาพรวมอยู่ในระดับ มาก (  = ๓.๗๙) เมื่อพิจารณา รายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความคิดเห็นที่มีผลต่อขวัญและกาลังใจในระดับ เห็นด้วยทุกข้อเรียงจาก มากไปหาน้อย ดังนี้ องค์กรของท่านมอบหมายงานพิเศษให้ท่านทาในวันหยุดราชการอย่างเหมาะสม (  = ๓.๙๐) ปริมาณงานสอดคล้องกับชั่วโมงการทางานในแต่ล ะวันของท่าน (  = ๓.๘๓) สภาพแวดล้อมในองค์กรของท่านช่วยส่งเสริมให้ทางานได้เต็มที่ (  = ๓.๗๙) จานวนบุคลากรใน องค์กรของท่านเหมาะสมกับปริมาณงาน (  = ๓.๗๔) วัสดุครุภัณฑ์ในองค์กรของท่านเอื้ออานวยต่อ การปฏิบัติงาน (  = ๓.๗๑)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๖๗

ตารางที่ ๔.๘ แสดงค่าเฉลี่ย (  ) และส่วนเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ของความคิดเห็นของ บุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้าน สุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน (N=๒๗๐) ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน ๑. ๒. ๓. ๔.

ท่านยินดีที่จะอยู่ในองค์กรนี้ในอาชีพนี้จนกว่าเกษียณ ท่านมีความสุขในการทางานตามหน้าที่ได้รับมอบหมาย ท่านได้รับขวัญและกาลังใจในการทางานอยู่เสมอ ท่านได้รับคาชมเชยจากเพื่อนและผู้บังคับบัญชาเวลา ทางานประสบผลสาเร็จ ๕. ท่านมีความกระตือรือร้นในการปฏิบัติงานในแต่ละวัน รวมทั้งหมด

ระดับความคิดเห็น S.D. แปลผล  ๓.๘๗ ๐.๘๔๔ มาก ๓.๘๐ ๐.๘๔๔ มาก ๓.๗๙ ๐.๘๓๒ มาก ๓.๘๒

๐.๘๔๙

มาก

๓.๘๓ ๓.๘๒

๐.๘๕๘ ๐.๘๔๕

มาก มาก

จากตารางที่ ๔.๘ พบว่า ครูมีความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์ ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน โดยภาพรวมอยู่ในระดับมาก (  = ๓.๘๒) เมื่อ พิจารณา รายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความคิดเห็นที่มีผลต่อขวัญและกาลังใจในระดับเห็นด้วยทุกข้อเรียงจาก มาก ไปหาน้อย ดังนี้ ท่านยินดีที่จะอยู่ในองค์กรนี้ในอาชีพนี้จนกว่าเกษียณ (  = ๓.๘๗) ท่านมีความ กระตือรือร้นในการปฏิบัติงานในแต่ละวัน (  = ๓.๘๓) ท่านได้รับคาชมเชยจากเพื่อนและ ผู้บังคับบัญชา เวลาทางานประสบผลสาเร็จ (  = ๓.๘๒) ท่านมีความสุขในการทางานตามหน้าที่ได้รับมอบหมาย (  = ๓.๘๐) ท่านได้รับขวัญและกาลังใจในการทางานอยู่เสมอ (  = ๓.๗๙)

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๖๘

๔.๓ การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการทดสอบสมมติฐาน ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ สมมติฐานการวิจัย ลักษณะข้อมูลส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ, อายุ, ระดับการศึกษา, ตาแหน่งงาน, อายุงาน, ที่แตกต่างกัน มีผลต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ใน สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ สาหรับสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ จะใช้การทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย ๒ กลุ่มที่ เป็นอิสระต่อกัน โดยใช้สถิติ t-test แบบ Independent (Independent t-test) ใช้ระดับความ เชื่อมั่น ๙๕% ดังนั้นจะปฏิเสธสมมติฐานหลัก ก็ต่อเมื่อ ๒ -tailed Prob. (p) มีค่าน้อยกว่า ๐.๐๕ ผล การทดสอบสมมติฐานแสดงดังตาราง สมมติฐานที่ ๑ บุคลากรที่มีเพศต่างกัน มีความเห็นต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานใน สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ตารางที่ ๔.๙ แสดงผลการเปรียบเทียบขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร จาแนกตาม เพศ ขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตาม อัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์

ด้านความสัมพันธ์กับ ผู้บังคับบัญชา ด้านความมั่นคงและโอกาส ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อน ร่วมงาน ด้านรายได้และสวัสดิการ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจ ของผู้ปฏิบัติงาน รวมทั้งหมด

เพศ

n



ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง ชาย หญิง

๕๗ ๑๕๐ ๕๗ ๑๕๐ ๕๗ ๑๕๐ ๕๗ ๑๕๐ ๕๗ ๑๕๐ ๕๗ ๑๕๐ ๕๗ ๑๕๐

๓.๙๒๙ ๓.๘๕๓ ๓.๘๖๓ ๓.๘๕๓ ๓.๘๐๗ ๓.๙๑๒ ๓.๘๐๗ ๓.๗๘๙ ๓.๘๐๗ ๓.๗๘๙ ๓.๘๐๗ ๓.๘๒๘ ๓.๘๓๖ ๓.๘๓๗

S.D.

t

๐.๓๘๒ ๑.๓๙๑ ๐.๓๔๑ ๐.๔๒๒ ๐.๑๓๒ ๐.๔๙๗ ๐,๓๙๘ ๑.๓๙๕ ๐.๕๑๒ ๐.๔๗๒ ๐.๒๓๐ ๐.๕๐๑ ๐.๔๗๒ ๐.๒๓๐ ๐.๕๐๑ ๐.๔๑๐ -๐.๓๐๘ ๐.๔๔๖ ๐.๒๗๒ -๐๑๗ ๐.๒๖๘

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

Sig. ๐.๑๖๖ ๐.๘๙๕ ๐.๑๖๕ ๐.๘๑๘ ๐.๘๑๘ ๐.๗๕๘ ๐.๙๘๖

๖๙

จากตารางที่ ๔.๙ พบว่า ความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานใน สังกัดส านั กงานส่งเสริ มการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอั ธ ยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ โดย ภาพรวมทุกด้าน จาแนกตามเพศ มีขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานที่มีเพศแตกต่างกันมีประสิทธิภาพ ในการปฏิบัติงานของเพศชายและหญิง ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ แสดงว่าเพศไม่มี ความสัมพันธ์ ไม่มีอิทธิพลต่อขวัญและกาลังใจของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอก ระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ หรือเพศที่แตกต่างกันมีผลต่อประสิทธิภาพ การศึ ก ษานอกระบบและการศึ ก ษาตามอั ธ ยาศั ย ส านั ก งานส่ ง เสริ ม การศึ ก ษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ ไม่แตกต่างกัน สมมติฐานที่ ๒ อายุที่แตกต่างกันมีผลต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบั ติงานของบุคลากร ใน สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ สาหรับสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ จะใช้การทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยที่มากกว่า ๒ กลุ่มที่เป็ นอิส ระต่อกัน โดยใช้สถิติ F-test แบบวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-way analysis 0f variance : One-way ANOVA) และการทดสอบสมมติฐานใช้ระดับความเชื่อมั่น ๙๕% ดังนั้นจะปฏิเสธสมมติฐานหลัก H0 ก็ต่อเมื่อ F –Prob. มีค่าน้อยกว่า ๐.๐๕ และถ้าสมมติฐานข้อใด ปฏิ เสธสมมติฐ านหลั ก ที่ มีค่ า เฉลี่ ย อย่ างน้ อยหนึ่ งคู่ ที่แ ตกต่ างกัน จะนาไปเปรีย บเที ยบเชิ งซ้ อ น (Multiple comparison) โดยใช้วิธีการสอบแบบ Least significant difference (LSD) เพื่อหา ค่าเฉลี่ยคู่ใดบ้างที่แตกต่างกันที่ระดับนัยสาคัญทางสถิติ ๐.๐๕ ผลการทดสอบสมมติฐานแสดงดังตาราง ตารางที่ ๔.๑๐ แสดงผลการเปรี ย บเที ย บขวั ญ และกาลั ง ใจในการปฏิ บั ติ ง านของบุ ค ลากร จาแนกตามอายุ ขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากรใน แหล่ง สังกัดสานักงานส่งเสริม ความ การศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัด แปรปรวน นครสวรรค์ ระหว่างกลุ่ม ด้านความสัมพันธ์กับ ผู้บังคับบัญชา ภายในกลุ่ม รวม ระหว่างกลุ่ม ด้านความมั่นคงและโอกาส ภายในกลุ่ม รวม

SS

Df

๐.๐๓๕ ๒๕.๘๒๐ ๒๕.๘๕๔ ๐.๒๙๔ ๔๖.๕๗๖ ๔๖.๘๗๐

๓ ๒๐๓ ๒๐๖ ๓ ๒๐๓ ๒๐๖

MS

F

Sig.

๐.๐๑๒ ๐.๐๙๑ ๐.๙๖๕ ๐.๑๒๗ ๐.๐๙๘ ๐.๔๒๗ ๐.๗๓๔ ๐.๒๒๙

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๗๐

ตารางที่ ๔.๑๐ ต่อ ขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากรใน แหล่ง สังกัดสานักงานส่งเสริม ความ การศึกษานอกระบบและ แปรปรวน การศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อน ระหว่างกลุ่ม ร่วมงาน ภายในกลุ่ม รวม ระหว่างกลุ่ม ด้านรายได้และสวัสดิการ ภายในกลุ่ม รวม ระหว่างกลุ่ม ด้านสภาพการปฏิบัติงาน ภายในกลุ่ม รวม ระหว่างกลุ่ม ด้านสุขภาพทั้งกายและ ภายในกลุ่ม จิตใจของผู้ปฏิบัติงาน รวม ระหว่างกลุ่ม รวมทั้งหมด ภายในกลุ่ม รวม * *มีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ ๐.๐๑ * มีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ ๐.๐๕

SS

Df

๑.๔๐๐ ๔๗.๐๑๑ ๔๘.๔๑๑ ๒.๗๕๑ ๔๗.๒๔ ๔๙.๙๙ ๒.๗๕๑ ๔๗.๒๔ ๔๙.๙๙ ๐.๖๒๖ ๓๘.๕๙๒ ๓๙.๒๑๘ .๑๒๘ ๑๔.๗๗๔ ๑๔.๙๐๒

๓ ๒๐๓ ๒๐๖ ๓ ๒๐๓ ๒๐๖ ๓ ๒๐๓ ๒๐๖ ๓ ๒๐๓ ๒๐๖ ๓ ๒๐๓ ๒๐๖

MS

F

Sig.

๐.๔๖ ๒.๐๑๕ ๐.๑๑๓ ๐.๒๓ ๐.๙๑ ๓.๙๔๐ ๐.๐๐๙** ๐.๒๓ ๐.๙๑๗ ๓.๙๔๐ ๐.๐๐๙** ๐.๒๓๓ ๐.๒๐๙ ๑.๐๙๘ ๐.๓๕๑ ๐.๑๙๐ ๐.๐๔๓ ๐.๕๘๖ ๐.๖๒๕ ๐.๐๗๓ ๐.๕๘๖ ๐.๖๒๕

ตารางที่ ๔.๑๐ พบว่า ความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานใน สังกัดส านั กงานส่งเสริ มการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธ ยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ โดย ภาพรวมจาแนกตามอายุ โดยภาพรวม อายุของบุคลากรที่แตกต่าง นั้นพบว่า ความคิดเห็นอยู่ใน ระดับ Sig ๐.๖๒๕ ปฏิบัติงานของอายุ ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ แสดงว่าอายุไม่มี ผลต่อความแตกต่างกับขวั ญ และกาลั ง ใจในการปฏิ บั ติ ง านของบุ ค ลากร เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า มีค่า Sig ๐.๐๐๙ ในด้านด้านรายได้และสวัสดิการ และ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน แสดงว่า ในภาพรวมขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ใน สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอก ระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ จาแนกตามอายุ ไม่แตกต่างกัน จึงต้องปฏิเสธ สมมติฐาน

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๗๑

ดังนั้ น จึ งได้ทาการเปรี ย บเทีย บความแตกต่างของค่ าเฉลี่ ย เป็ นรายคู่ ด้า นรายได้ และ สวัสดิการ ด้วยวิธีผลต่างนัยสาคัญน้อยที่สุด (Lest Significant Difference:LSD ) รายละเอียดแสดง ในตารางที่ ๔.๑๔ ตารางที่ ๔.๑๑ แสดงการเปรียบเทียบความแตกต่างรายคู่ด้วยวิธีผลต่างนัยสาคัญน้อยที่สุด จาแนกตามอายุ ด้านรายได้และสวัสดิการ รายได้และสวัสดิการ



๒๐-๓๐ปี ๓.๖๘๑๒

๒๐-๓๐ปี ๓.๖๘๑๒ ๓๑-๔๐ ปี ๓.๘๕๔๗ ๔๑-๕๐ ปี ๓.๗๔๕๕ ๕๑ ปีขึ้นไป ๔.๔๐๐๐ **มีนัยสาคัญทางสถิติที่ ๐.๐๑ * มีนัยสาคัญทางสถิติที่ ๐.๐๕

๓๑-๔๐ ปี ๔๑-๕๐ ปี ๕๑ ปีขึ้นไป ๓.๘๕๔๗ ๓.๗๔๕๕ ๔.๔๐๐๐ - ๐.๑๗๓๔๗* -๐.๐๖๔๒๐ -๐.๗๑๘๗๕** ๐.๑๐๙๒๖ -๐๕๔๕๒๘* -๐.๖๕๔๕๕*

จากตารางที่ ๔.๑๑ พบว่า ความคิดเห็นของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ มีต่อด้านรายได้และสวัสดิการซึ่งจาแนกตาม อายุ พบว่า บุคลากรที่มีอายุ ๕๑ ปีขึ้นไป มีความคิดเห็นเกี่ยวกับรายได้ และสวัสดิการมากกว่ากลุ่ม บุคลากรที่มีอายุ ๒๐-๓๐ ปี ที่ระดับ ๐.๐๑ อายุ ๓๑-๔๐ ปี และ อายุ ๔๑-๕๐ ปีที่ระดับ ๐.๐๕ ตารางที่ ๔.๑๒ แสดงการเปรียบเทียบความแตกต่างรายคู่ด้วยวิธีผลต่างนัยสาคัญน้อยที่สุด จาแนกตามอายุ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน สภาพการปฏิบัติงาน



๒๐-๓๐ปี ๓.๖๘๑๒ ๓๑-๔๐ ปี ๓.๘๕๔๗ ๔๑-๕๐ ปี ๓.๗๔๕๕ ๕๑ ปีขึ้นไป ๔.๔๐๐๐ **มีนัยสาคัญทางสถิติที่ ๐.๐๑ * มีนัยสาคัญทางสถิติที่ ๐.๐๕

๒๐-๓๐ปี ๓.๖๘๑๒

๓๑-๔๐ ปี ๔๑-๕๐ ปี ๕๑ ปีขึ้นไป ๓.๘๕๔๗ ๓.๗๔๕๕ ๔.๔๐๐๐ - ๐.๑๗๓๔๗* -๐.๐๖๔๒๐ -๐.๗๑๘๗๕** ๐.๑๐๙๒๖ -๐๕๔๕๒๘* -๐.๖๕๔๕๕*

จากตารางที่ ๔.๑๒ พบว่า ความคิดเห็นของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ มีต่อด้านสภาพการปฏิบัติงานซึ่งจาแนกตาม อายุ พบว่า บุคลากรที่มีอายุ ๕๑ ปีขึ้นไป มีความคิดเห็นเกี่ยวกั บสภาพการปฏิบัติงานการมากกว่า กลุ่มบุคลากรที่มีอายุ ๒๐-๓๐ ปี ที่ระดับ ๐.๐๑ , อายุ ๓๑-๔๐ ปี และ อายุ ๔๑-๕๐ ปีที่ระดับ ๐.๐๕

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๗๒

สมมติฐานที่ ๓ การวิจัยระดับการศึกษาที่แตกต่างกันมีผลต่อ ขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ใน จังหวัดนครสวรรค์ แตกต่างกัน ตารางที่ ๔.๑๓ แสดงผลการเปรียบเทียบขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ จาแนกตาม การศึกษา ขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากรใน สังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัด นครสวรรค์

การศึกษา

ปริญญาตรี ปริญญาโท ปริญญาตรี ด้านความมั่นคงและโอกาส ปริญญาโท ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อน ปริญญาตรี ร่วมงาน ปริญญาโท ปริญญาตรี ด้านรายได้และสวัสดิการ ปริญญาโท ปริญญาตรี ด้านสภาพการปฏิบัติงาน ปริญญาโท ปริญญาตรี ด้านสุขภาพทั้งกายและ จิตใจของผู้ปฏิบัติงาน ปริญญาโท ปริญญาตรี รวมทั้งหมด ปริญญาโท * มีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ ๐.๐๕ ด้านความสัมพันธ์กับ ผู้บังคับบัญชา

n



๒๐๓ ๔ ๒๐๓ ๔ ๒๐๓ ๔ ๒๐๓ ๔ ๒๐๓ ๔ ๒๐๓ ๔ ๒๐๓ ๔

๓.๘๗๑ ๔.๐๐๐ ๓.๘๕๑ ๔.๑๐๐ ๓.๘๗๙ ๔.๐๕๐ ๓.๗๘๔ ๔.๓๐๐ ๓.๗๘๔ ๔.๓๐๐ ๓.๘๑๘ ๔.๐๐๐ ๓.๘๓๑ ๔.๑๒๕

S.D.

t

๐.๓๕๓ -๐.๗๑๕ ๐.๔๐๐ ๐.๔๗๓ -๑.๐๓๓ ๐.๖๘๓ ๐.๔๘๘ -๐.๖๙๔ ๐.๑๙๑ ๐.๔๙๐ -๒.๐๙๐ ๐.๓๔๖ ๐.๔๙๐ -๒.๐๙๐ ๐.๓๔๖ ๐.๔๓๘ -๐.๘๒๒ ๐.๒๘๒ ๐.๖๖๑ -๒.๑๗๙ ๐.๒๘๙

Sig.

๐.๔๗๕ ๐.๓๐๓ ๐.๔๘๘ ๐.๐๓๘* ๐.๐๓๘* ๐.๔๑๒ ๐.๐๓๐*

ตารางที่ ๔.๑๓ พบว่า ความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานใน สังกัดส านั กงานส่งเสริ มการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธ ยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ โดย ภาพรวมจาแนกตามการศึกษา พบว่า ระดับการศึกษาที่แตกต่างกันมีผลต่อขวัญขวัญและกาลังใจใน การปฏิบัติงาน แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ แสดงว่าระดับการศึกษามี ผลความแตกต่างต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์หรืออธิบายตามสมมติฐานได้ว่า ระดับการศึกษาที่ แตกต่างกันมีผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๗๓

สมมติ ฐานที่ ๔ การวิจัย ตาแหน่งงานที่แตกต่างกันมีผ ลต่อ ขวัญและกาลั งใจในการ ปฏิบัติงาน ของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์ แตกต่างกัน สาหรับสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ จะใช้การทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ย ๒ กลุ่มที่ เป็น อิสระต่อกัน โดยใช้สถิติ t-test แบบ Independent (Independent t-test) ใช้ระดับความ เชื่อมั่น ๙๕% ดังนั้นจะปฏิเสธสมมติฐาน ก็ต่อเมื่อ ๒ -tailed Prob. (p) มีค่าน้อยกว่า ๐.๐๕ ผลการ ทดสอบสมมติฐานแสดงดังตาราง ตารางที่ ๔.๑๔ แสดงผลการเปรียบเทียบขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์ จาแนกตามตาแหน่งงาน ขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากรใน สังกัดสานักงานส่งเสริม ตาแหน่งงาน n S.D. t Sig.  การศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ ครูอาสาสมัครฯ ๓๕ ๓.๙๐๘ ๐.๓๑๕ ๐.๖๒๕ ๐.๕๓๓ ด้านความสัมพันธ์กับ ครูกศน.ตาบล ๑๗๒ ๓.๘๖๗ ๐.๓๖๒ ผู้บังคับบัญชา ครูอาสาสมัครฯ ๓๕ ๓.๘๐๐ ๐.๕๕๐ -๐.๗๖๒ ๐.๔๔๗ ด้านความมั่นคงและ โอกาส ครูกศน.ตาบล ๑๗๒ ๓.๘๖๗ ๐.๔๖๑ ครูอาสาสมัครฯ ๓๕ ๓.๘๖๒ ๐.๕๑๙ -๐.๒๗๐ ๐.๗๘๗ ด้านความสัมพันธ์กับ เพื่อนร่วมงาน ครูกศน.ตาบล ๑๗๒ ๓.๘๘๗ ๐.๔๗๘ ครูอาสาสมัครฯ ๓๕ ๓.๘๔๕ ๐.๕๓๕ ๐.๖๗๘ ๐.๔๙๙ ด้านรายได้และสวัสดิการ ครูกศน.ตาบล ๑๗๒ ๓.๗๘๓ ๐.๔๘๔ ครูอาสาสมัครฯ ๓๕ ๓.๘๔๕ ๐.๕๓๕ ๐.๖๗๘ ๐.๔๙๙ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน ครูกศน.ตาบล ๑๗๒ ๓.๗๘๓ ๐.๔๘๔ ครูอาสาสมัครฯ ๓๕ ๓.๗๖๕ ๐.๔๘๓ -๐.๘๔๐ ๐.๔๐๒ ด้านสุขภาพทั้งกายและ จิตใจของผู้ปฏิบัติงาน ครูกศน.ตาบล ๑๗๒ ๓.๘๓๓ ๐.๔๒๖ ครูอาสาสมัครฯ ๓๕ ๓.๘๓๘ ๐.๓๒๖ ๐.๐๑๘ ๐.๙๘๖ รวมทั้งหมด ครูกศน.ตาบล ๑๗๒ ๓.๘๓๗ ๐.๒๕๖ ตารางที่ ๔.๑๔ พบว่า ความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานใน สังกัดส านั กงานส่งเสริ มการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธ ยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ โดย ภาพรวมจาแนกตามตาแหน่งงาน พบว่า บุคลากรที่มีตาแหน่งงานต่างกัน ไม่มีผลต่อขวัญและกาลังใจ ในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตาม อัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๗๔

สมมติ ฐานที่ ๕ การวิจัย บุคลากรมีระยะเวลาการทางานที่ต่างกัน มีผ ลต่อขวัญและ กาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษา ตามอัธยาศัย ในจังหวัด แตกต่างกัน สาหรับสถิติที่ใช้ในการวิเคราะห์ จะใช้การทดสอบความแตกต่างของค่าเฉลี่ยที่มากกว่า ๒ กลุ่มที่เป็ นอิส ระต่อกัน โดยใช้สถิติ F-test แบบวิเคราะห์ความแปรปรวนทางเดียว (One-way analysis 0f variance : One-way ANOVA) และการทดสอบสมมติฐานใช้ระดับความเชื่อมั่น ๙๕% ดังนั้นจะปฏิเสธสมมติฐาน ก็ต่อเมื่อ F –Prob. มีค่าน้อยกว่า ๐.๐๕ และถ้าสมมติฐานข้อใดปฏิเสธ สมมติ ฐ าน ที่ มี ค่ า เฉลี่ ย อย่ า งน้ อ ยหนึ่ ง คู่ ที่ แ ตกต่ า งกั น จะน าไปเปรี ย บเที ย บเชิ ง ซ้ อ น (Multiple comparison) โดยใช้วิธีการสอบแบบ Least significant difference (LSD) เพื่อหาค่าเฉลี่ยคู่ ใดบ้างที่แตกต่างกันที่ระดับนัยสาคัญทางสถิติ ๐.๐๕ ผลการทดสอบสมมติฐานแสดงดังตาราง ตารางที่ ๔.๑๕ แสดงผลการเปรียบเทียบขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์ จาแนกตามอายุงาน ขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของ บุคลากรใน แหล่ง สังกัดสานักงานส่งเสริม ความ SS Df MS F Sig. การศึกษานอกระบบและ แปรปรวน การศึกษา ตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ ระหว่างกลุ่ม ๐.๘๙๘ ๔ ๐.๒๒ ๑.๘๑ ๐.๑๒๗ ด้านความสัมพันธ์กับ ผู้บังคับบัญชา ภายในกลุ่ม ๒๔.๙๕๖ ๒๐๒ ๐.๑๒ รวม ๒๕.๘๕๔ ๒๐๖ ระหว่างกลุ่ม ๒.๒๘๐ ๔ ๐.๕๗๐ ๒.๘๙๒* ๐.๐๓๘ ด้านความมั่นคงและโอกาส ภายในกลุ่ม ๔๔.๕๙๐ ๒๐๒ ๐.๒๒๑ รวม ๔๖.๘๗๐ ๒๐๖ ระหว่างกลุ่ม ๑.๑๑๒ ๔ ๐.๒๗๘ ๑.๑๘๗ ๐.๓๑๗ ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อน ภายในกลุ่ม ๔๗.๒๙๙ ๒๐๒ ๐.๒๓๔ ร่วมงาน รวม ๔๘.๔๑๑ ๒๐๖ ระหว่างกลุ่ม ๐.๒๖๕ ๔ ๐.๐๖๖ ๐.๒๖๙ ๐.๘๙๘ ด้านรายได้และสวัสดิการ ภายในกลุ่ม ๔๙.๗๒๘ ๒๐๒ ๐.๒๔๖ รวม ๔๙.๙๙๓ ๒๐๖

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๗๕

ตารางที่ ๔.๑๕ ต่อ ขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของ บุคลากรใน สังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและ การศึกษา ตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์

แหล่ง ความ แปรปรวน

ระหว่างกลุ่ม ภายในกลุ่ม รวม ระหว่างกลุ่ม ด้านสุขภาพทั้งกายและ ภายในกลุ่ม จิตใจของผู้ปฏิบัติงาน รวม ระหว่างกลุ่ม รวมทั้งหมด ภายในกลุ่ม รวม * มีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ ๐.๐๕ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน

SS

๐.๒๖๕ ๔๙.๗๒๘ ๔๙.๙๙๓ ๐.๕๕๓ ๓๘.๖๖๕ ๓๙.๒๑๘ ๐.๔๑๘ ๑๔.๔๘๕ ๑๔.๙๐๒

Df

MS

F

Sig.

๔ ๐.๐๖๖ ๐.๒๖๙ ๐.๘๙๘ ๒๐๒ ๐.๒๔๖ ๒๐๖ ๔ ๐.๑๓๘ ๐.๗๒๒ ๐.๕๗๘ ๒๐๒ ๐.๑๙๑ ๒๐๖ ๔ ๐.๑๐๔ ๑.๔๕๕ ๐.๒๑๗ ๒๐๒ ๐.๐๗๒ ๒๐๖

ตารางที่ ๔.๑๕ พบว่า ความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ โดยภาพรวม จาแนกตามอายุงาน โดยภาพรวม อายุของบุคลากรที่แตกต่าง นั้นพบว่า ความคิดเห็นอยู่ในระดับ Sig ๐.๒๑๗ ปฏิบัติงานของอายุ ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ที่ระดับนัยสาคัญ ๐.๕ แสดงว่า อายุงานไม่มีผ ลต่อความแตกต่างไม่มีผ ลต่ อ ขวั ญ และกาลั ง ใจในการปฏิ บั ติ ง านของ บุ ค ลากร เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า มีค่า Sig ๐.๐๓๘ ในด้านความมั่นคงและโอกาส จึงมี นัยสาคัญแตกต่างทางสถิติที่ ๐.๐๕

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๗๖

ดังนั้ น จึ งได้ทาการเปรี ย บเทีย บความแตกต่างของค่ าเฉลี่ ย เป็ นรายคู่ ด้า นรายได้ และ สวัสดิการ ด้วยวิธีผลต่างนัยสาคัญน้อยที่สุด (Lest Significant Difference:LSD ) รายละเอียดแสดง ในตารางที่ ๔.๑๖ ตารางที่ ๔.๑๖ แสดงการเปรียบเทียบความแตกต่างรายคู่ด้วยวิธีผลต่างนัยสาคัญน้อยที่สุด จาแนกตามจาแนกตามอายุงาน ด้านความมั่นคงและโอกาส น้อยกว่า ๑-๓ ปี ๔-๖ ปี ด้านความ ๑ ปี มั่นคงและ โอกาส ๓.๕๖๖๗ ๓.๙๐๔๓ ๓.๙๓๖๓  น้อยกว่า ๑ ปี ๓.๕๖๖๗ -๐.๓๓๘ -๐.๓๗๐ ๑-๓ ปี ๓.๙๐๔๓ - ๐.๐๓๒ ๔-๖ ปี ๓.๙๓๖๓ ๗-๕ ปี ๓.๗๖๔๔ ๑๐ปีขึ้นไป ๓.๖๖๓๒ * มีนัยสาคัญทางสถิติที่ ๐.๐๕

๗-๕ ปี ๓.๗๖๔๔ -๐.๑๙๘ ๐.๑๔๐ ๐.๑๗๑๘๒*

๑๐ปี ขึ้นไป ๓.๖๖๓๒ -๐.๐๙๖ ๐.๒๔๑ .๐๒๗๓๑๑* .๑๐๑๒๙

จากตารางที่ ๔.๑๖ พบว่า ความคิดเห็นของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ ที่มีต่อด้านด้านความมั่นคงและโอกาสซึ่ง จาแนกตามอายุงาน พบว่า บุคลากรที่มีอายุงาน ๔-๖ ปี มีความคิดเห็นเกี่ยวกับด้านความมั่นคง และโอกาสการมากกว่ากลุ่มบุคลากรที่มีอายุงาน ๗-๙ปี ปี และ ๑๐ ปีขึ้นไป ที่ระดับ ๐.๐๕ จากผลการเปรียบเทียบความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ จาแนกตามสถานภาพส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม นาไปสู่การตอบสมมติฐานที่ตั้งไว้ ซึ่ง สามารถแสดงรายละเอียดได้ ดังตารางที่ ๔.๑๗ ตารางที่ ๔.๑๗ สรุปผลการทดสอบสมมติฐานของการวิจัยขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ ปัจจัยส่วนบุคคล ๑. ๒. ๓. ๔. ๕.

เพศ อายุ ระดับการศึกษา ตาแหน่งงาน อายุการทางาน

ผลการทดสอบ ยอมรับสมมติฐาน

ปฏิเสธสมมติฐาน √ √

√

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

√ √

๗๗

จากตารางที่ ๔.๑๗ จากผลการเปรียบเทียบความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจ ในการปฏิบั ติงานของบุ คลากรในสังกัดส านักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตาม อัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ จาแนกตามสถานภาพส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม นาไปสู่การตอบ สมมติฐานที่ตั้งไว้ พบว่า ตัวแปรต้นของระดับการศึกษาเพียงตัวเดียวที่มีนัยสาคัญความแตกต่างต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

บทที่ ๕ สรุปผล อภิปรายผล และข้อเสนอแนะ การวิจัยครั้งนี้เป็นการศึกษาศึกษาขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ มีวัตถุประสงค์ ๑. เพื่อศึกษาขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ ๒. เพื่อศึกษาระดับคิดเห็นของบุคลากร ที่มีต่อขวัญและกาลังในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบ และการศึ กษาตามอั ธ ยาศั ย จั ง หวั ดนครสวรรค์ จ าแนกตามสถานภาพส่ ว นบุค คลของผู้ ต อบ แบบสอบถาม ๓. เพื่อเสนอแนวทางการสร้างขวัญและกาลังใจแก่บุคลากร ในสั งกัดส านักงาน ส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ ศึกษากับกลุ่มตัวอย่าง จานวน ๒๐๗ คน ใช้ระเบียบวิธีวิจัย เชิงปริมาณ เครื่องมือที่ใช้ในการวิจัยเป็น แบบสอบถาม ที่ จั ด ท าขึ้ น เอง วิ เ คราะห์ ข้ อ มู ล โดยหาค่ า ความถี่ ร้ อ ยละ ค่ า เฉลี่ ย และส่ ว นเบี่ ย งเบนมาตรฐาน เปรียบเทียบโดยการทดสอบสมมติฐ านโดยการทดสอบค่าที (t-test ) และการวิเคราะห์ความ แปรปรวนทางเดียว (One way ANOVA ) เมื่อพบว่ามีความแตกต่างกัน จึงทาการเปรียบเทียบรายคู่ โดยมีผลต่างนัยสาคัญน้อยที่สุด (Least Significant Difference : LSD ) และสรุปข้อมูล ข้อเสนอแนะ

๕.๑ สรุปผลการวิจัย ๕.๑.๑ ผลการวิเคราะห์ลักษณะข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถามของกลุ่ม ประชากรในการวิจัยครั้งนี้ โดยมีผู้ปฏิบัติงานทั้งหมด ๒๐๗ คน จาก ๑๕ อาเภอ ในจังหวัด นครสวรรค์ ข้อมูลส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถามของกลุ่มประชากรในการวิจัยครั้งนี้ จานวน ๒๐๗ คน จาแนกตามตัวแปรได้ดังนี้ เพศ พบว่า ผู้ที่ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็นเพศหญิง คิดเป็นร้อยละ ๗๒.๕ และเพศชาย คิดเป็นร้อยละ ๒๗.๕ อายุ พบว่า ผู้ที่ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีอายุ 31 ปี – ๔๐ ปี คิดเป็นร้อยละ ๕๑.๒ รองลงมาอายุ ๒๐ ปี – ๓๐ ปี คิดเป็นร้อยละ ๓๐.๙ ถัดมาอายุ ๔๑ ปี – ๕๐ปี คิดเป็นร้อยละ ๑๕.๙ ถัดมาอายุ ๕๑ ปี ขึ้น คิดเป็นร้อยละ ๑.๙ ระดั บ การศึ ก ษา พบว่ า ผู้ ที่ ต อบแบบสอบถามส่ ว นใหญ่ มี ร ะดั บ การศึ ก ษาส่ ว นใหญ่ ปริญญาตรี คิดเป็นร้อยละ ๙๘.๑ รองลงมามีระดับปริญญาโท ร้อยละ ๑.๙ ตาแหน่งที่มีการตอบแบบสอบถามเป็นครูกศนตาบล คิดเป็นร้อยละ ๘๓.๐๙ และ ครู อาสาสมัครกศน.ฯ คิดเป็นร้อยละ ๑๖.๙๑

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๗๙ อายุ ก ารท างานในองค์ กรพบว่า ผู้ ที่ต อบแบบสอบถามส่ ว นใหญ่ มี อายุ การทางานใน องค์กร ๔ ปี – ๖ปี คิดเป็นร้อยละ ๔๔.๐ อายุการทางาน ๑ ปี – ๓ปี คิดเป็นร้อยละ ๒๒.๒ อายุ การทางาน ๗ ปี – ๙ ปี คิดเป็นร้อยละ ๒๑.๗ อายุการทางาน ๑๐ ปี ขึ้นไป คิดเป็นร้อยละ ๙.๒ ๕.๑.๒ ผลการวิ เ คราะห์ ข้ อ มู ล เกี่ ย วกั บ ขวั ญ และก าลั ง ใจในการปฏิ บั ติ ง านของ บุค ลากร ในสัง กัด สานั กงานส่ งเสริ มการศึกษานอกระบบและการศึก ษาตามอัธ ยาศั ยจังหวั ด นครสวรรค์ ความคิ ด เห็ น ของผู้ ต อบแบบสอบถามของบุ ค ลากรต่ อ ขวั ญ และก าลั ง ใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ใน จังหวัดนครสวรรค์ โดยภาพรวมอยู่ในระดับระดับ มาก คือ ร้อยละ ๓.๘๔ โดยแยกได้ดังนี้ คือด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงานค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๘ ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๗ ด้านความมั่นคงและโอกาส ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๕ ด้านรายได้และสวัสดิการ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๔ ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงานค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๒ และข้อที่ ครูมีความคิดเห็นมีค่าเฉลี่ยต่าสุดที่สุดคือ ด้านสภาพการปฏิบัติงานค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๗๙ ความสัมพันธ์ กับผู้บังคับบัญชา พบว่า ครูมีความคิดเห็ นของบุคลากรต่อขวัญและ กาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษา ตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาโดยภาพรวมอยู่ในระดับเห็น ด้วยค่าเฉลี่ยเท่ากับ๓.๘๗ เมื่อพิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความคิดเห็ นที่มีผลต่อขวัญและ กาลังใจในระดับ มาก ด้วยทุกข้อเรียกจากมากไปหาน้อย ดังนี้ ผู้บังคับบัญชาของท่านมีภาวะความ เป็นผู้นาและเป็นแบบอย่างที่ดีในการปฏิบัติงานค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๔.๒๑ ผู้บังคับบัญชาของท่านควบคุม การปฏิบัติงานเป็นไปตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัดและครบถ้วน ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๗ ผู้บังคับบัญชา ของท่ า นส่ ง เสริ ม ให้ ท่ า นมี ค วามก้ า วหน้ า ทางวิ ช าการและด้ า นอื่ น ๆ ค่ า เฉลี่ ย เท่ า กั บ ๓.๘๖ ผู้บังคับบัญชาของท่านมีการประชุมปรึกษาเพื่อหาแนวทางการปฏิบัติงานร่วมกัน ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๗๔ ผู้บังคับบัญชาของท่านมีการพิจารณาผลงานและผลประโยชน์ต่าง ๆ ด้วยความเป็นธรรม ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๖๘ ด้านความมั่นคงและโอกาส พบว่า ครูมีความคิดเห็นของ บุคลากรต่อขวัญและกาลังใจ ในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตาม อัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้านความมั่นคงและโอกาส โดยภาพรวมอยู่ในระดับ มาก ค่าเฉลี่ย เท่ากับ ๓.๘๕ เมื่อพิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความคิดเห็นที่มีผลต่อขวัญและกาลังใจใน ระดับ มาก ทุกข้อเรีย งจากมากไปหาน้อย ดังนี้ ท่านมีส วัส ดิการช่ว ยเหลือเป็นอย่างดีเมื่อได้รับ อุบัติเหตุ เจ็บป่วยหรือเกิดเหตุการณ์ต่างๆ ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๔.๐๐ ท่านมีความรู้มั่นใจในตาแหน่งงาน ที่ท่านทาอยู่ว่ามีความมั่นคง ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๗ ท่านรู้สึกมีเกียรติ ชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับของคน ทั่วไปและเพื่อนร่วมงานค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๕ ท่านมีโอกาสที่จะได้เลื่อนตาแหน่งที่สูงขึ้นตามความรู้ ความสามารถของท่านค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๗๘ ท่านมีความมั่นใจว่าสามารถปฏิบัติงานในตาแหน่ง งานของท่านได้ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๗๗

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๘๐ ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน พบว่า ครูมีความคิดเห็นของบุคลากรต่อ ขวัญและ กาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริ มการศึกษานอกระบบและการศึกษา ตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน โดยภาพรวมอยู่ในระดับ มาก ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๘ เมื่อพิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความคิดเห็นที่มีผลต่อขวัญและ กาลังใจในระดับ มาก ทุกข้อเรียงจากมากไปหาน้อย ดังนี้ ในองค์กรของท่านทุกคนมีความเคารพนับ ถือกันด้วยความจริงใจค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๔.๐๘ ทุกคนในหน่วยงานของท่านให้ความร่วมมือในการ ปฏิบัติงานเป็นอย่างดี๓.๙๒ ท่านและเพื่อนร่วมงานสามารถแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกันในเรื่องของ การปฏิบัติงานได้อย่างเป็นกันเองค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๘ ท่านพึงพอใจกับอัธยาศัยไมตรีของเพื่อนใน องค์กรค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๖ ท่านจะได้รับการช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงานเวลาประสบปัญหาการ ทางานค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๖๗ ด้านรายได้และสวัสดิการ พบว่า ครูมีความคิดเห็นของบุคลากรต่อ ขวัญและกาลังใจใน การปฏิบั ติงานของบุ ค ลากร ในสั งกัด ส านั กงานส่ งเสริมการศึ กษานอกระบบและการศึ กษาตาม อัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้านรายได้และสวัสดิการ โดยภาพรวมอยู่ในระดับ มาก ค่าเฉลี่ ย เท่ากับ ๓.๘๔ เมื่อพิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความคิดเห็นที่มีผลต่อขวัญและกาลังใจใน ระดับเห็นด้วยทุกข้อเรียงจากมากไปหาน้อย ดังนี้ ท่านได้รับสวัสดิการเหมาะสมกับหน้าที่การงาน ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๔.๐๗ ท่านได้รับค่าตอบแทนสอดคล้องกับระดับการศึกษา ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๙๖ ค่าตอบแทนเพียงพอต่อการดารงชีพในภาวการณ์ปัจจุบัน ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๗๖ ท่านรู้สึกพอใจกับ ค่าคอบแทนตามภาวะงานที่ได้รับมอบหมายค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๗๕ เมื่อท่านเดือดร้อนสามารถพึ่งพา อาศัยจากสวัสดิการของหน่วยงานได้ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๖๖ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน พบว่า ครูมีความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจใน การปฏิบั ติงานของบุ ค ลากร ในสั งกัด ส านั กงานส่ ง เสริมการศึ กษานอกระบบและการศึ กษาตาม อัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน โดยภาพรวมอยู่ในระดับ มาก ค่าเฉลี่ย เท่ากับ ๓.๗๙ เมื่อพิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความคิดเห็นที่มีผลต่อขวัญและกาลังใจใน ระดับ มาก ทุกข้อเรียงจากมากไปหาน้อย ดังนี้ องค์กรของท่านมอบหมายงานพิเศษให้ท่านทาใน วันหยุดราชการอย่างเหมาะสม ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๙๐ ปริมาณงานสอดคล้องกับชั่วโมงการทางานใน แต่ละวันของท่านค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๓ สภาพแวดล้อมในองค์กรของท่านช่วยส่งเสริมให้ทางานได้ เต็มที่ค่าเฉลี่ย เท่ากับ ๓.๗๙ จ านวนบุคลากรในองค์กรของท่านเหมาะสมกับปริมาณงานค่าเฉลี่ ย เท่ากับ ๓.๗๔ วัสดุครุภัณฑ์ในองค์กรของท่านเอื้ออานวยต่อการปฏิบัติงานค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๗๑ ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน พบว่า ครูมีความคิดเห็นของบุคลากร ต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบ และการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน โดย ภาพรวมอยู่ในระดับ มาก ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๒ เมื่อพิจารณารายละเอียดในแต่ละด้านครูมีความ คิดเห็นที่มีผลต่อขวัญและกาลังใจในระดับเห็นด้วยทุกข้อเรียงจากมากไปหาน้อย ดังนี้ ท่านยินดีที่จะ อยู่ ใ นองค์ก รนี้ ใ นอาชี พ นี้ จ นกว่ า เกษี ย ณค่ า เฉลี่ ยเท่ ากั บ ๓.๘๗ ท่ านมี ความกระตือ รื อร้ น ในการ ปฏิบัติงานในแต่ละวันค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๓ ท่านได้รับคาชมเชยจากเพื่อนและผู้บังคับบัญชาเวลา

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๘๑ ทางานประสบผลสาเร็จค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๒ ท่านมีความสุขในการทางานตามหน้าที่ได้รับมอบหมาย ค่าเฉลี่ยเท่ากับ ๓.๘๐ ท่านได้รับขวัญและกาลังใจในการทางานอยู่เสมอค่าเฉลี่ยเท่ากับ๓.๗๙ ๕.๑.๓. การวิเคราะห์ข้อมูลเพื่อการทดสอบสมมติฐาน สมมติฐานที่ ๑ บุคลากรที่มีเพศต่างกัน มีความเห็นต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ พบว่า ความคิดเห็ นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานในสังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ โดยภาพรวมทุกด้าน จาแนกตาม เพศ มีขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานที่มีเพศแตกต่างกันมีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานของเพศชาย และหญิง ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ แสดงว่าเพศไม่มีความสัมพันธ์ ไม่มีอิทธิพลต่อ ขวัญและกาลังใจของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึ กษานอกระบบและการศึกษาตาม อัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ หรือเพศที่แตกต่างกันมีผลต่อประสิทธิภาพการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัด นครสวรรค์ ไม่แตกต่างกัน สมมติฐานที่ ๒ อายุที่แตกต่างกันมีผลต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ พบว่า ความคิดเห็ นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานในสังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ โดยภาพรวมจาแนกตามอายุ โดย ภาพรวม อายุของบุคลากรที่แตกต่าง นั้นพบว่า ความคิดเห็นอยู่ในระดับ Sig ๐.๖๒๕ ปฏิบัติงาน ของอายุ ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ แสดงว่าอายุไม่มีผลต่อความแตกต่างกับขวั ญ และ กาลั ง ใจในการปฏิ บั ติ ง านของบุ ค ลากร เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า มีค่า Sig ๐.๐๐๙ ในด้าน ด้านรายได้และสวัสดิการ และ ด้านสภาพการปฏิบัติงาน แสดงว่าในภาพรวมขวัญและกาลังใจใน การปฏิบั ติงานของบุ คลากร ใน สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตาม อัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ จาแนกตามอายุ ไม่แตกต่างกัน จึงต้องปฏิเสธสมมติฐาน สมมติฐานที่ ๓ การวิจัยระดับการศึกษาที่แตกต่างกันมีผลต่อขวัญและกาลังใจในการ ปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ใน จังหวัดนครสวรรค์ พบว่า ความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึ กษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ โดยภาพรวม จ าแนกตามการศึ กษา พบว่า ระดั บการศึก ษาที่แตกต่ างกัน มีผ ลต่อ ขวั ญขวัญ และกาลั ง ใจในการ ปฏิบัติงาน แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ แสดงว่าระดับการศึกษามี ผลความแตกต่างต่อขวัญ และกาลั งใจในการปฏิบั ติงานของบุค ลากร ในสั งกัดส านั กงานส่ งเสริมการศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์หรืออธิบายตามสมมติฐานได้ว่า ระดับการศึกษาที่ แตกต่างกันมีผลต่อประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของผู้ปฏิบัติงานในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัด นครสวรรค์ เป็นการยอมรับสมมติฐานที่ตั้งไว้ที่ระดับ นัยสาคัญทางสถิติ ที่ ๐.๐๕

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๘๒ สมมติ ฐ านที่ ๔ การวิ จั ย ต าแหน่ ง งานที่ แ ตกต่ า งกั น มี ผ ลต่ อ ขวั ญ และก าลั ง ใจในการ ปฏิบัติงาน ของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ พบว่า ความคิดเห็นของบุคลากรต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานในสังกัด สานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์ โดยภาพรวม จาแนกตามอายุงาน โดยภาพรวม อายุของบุคลากรที่แตกต่าง นั้นพบว่า ความคิดเห็นอยู่ในระดับ Sig ๐.๒๑๗ ปฏิบัติงานของอายุ ไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ที่ระดับนัยสาคัญ ๐.๕ แสดงว่าอายุ งานไม่มีผ ลต่อความแตกต่างไม่มีผ ลต่ อ ขวั ญ และกาลั ง ใจในการปฏิ บั ติ ง านของ บุ ค ลากร เมื่อพิจารณารายด้าน พบว่า มีค่า Sig ๐.๐๓๘ ในด้านความมั่นคงและโอกาส จึงมี นัยสาคัญแตกต่างทางสถิติที่ ๐.๐๕ ดังนั้นจึงไม่ยอมรับสมมติฐาน สมมติฐาน ลักษณะข้อมูลส่วนบุคคล ได้แก่ ระดับการศึกษาเพศ, อายุงาน ที่แตกต่างกัน มี ผลต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบ และการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ที่แตกต่างกัน เพศชายและหญิง อายุ, ตาแหน่งงาน, ที่แตกต่างกัน มีผลไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทาง สถิติ แสดงว่าไม่มี ผลต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ ดังนั้นจึงสรุปได้ว่าตัวแปรต้น ของการศึกษาเพียงตัวเดียวที่มีนัยสาคัญความแตกต่างต่อ ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของ บุ คลากร ในสั ง กัดส านั กงานส่ ง เสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธ ยาศัย ในจังหวั ด นครสวรรค์

๕.๒ อภิปรายผลการวิจัย การศึกษาขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษา นอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ ที่มผี ลต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน ของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัด นครสวรรค์ สามารถนามาอธิบายผลได้ดังนี้ ลักษณะข้อมูลส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการศึกษา ตาแหน่งงาน อายุงาน ของ ผู้ ป ฏิ บั ติ ง านการศึ กษานอกระบบและการศึ ก ษาตามอั ธ ยาศั ย อ าเภอในสั ง กั ด ส านั ก งานส่ ง เสริ ม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ เพศ อายุ ตาแหน่งงาน อายุงาน ของผู้ปฏิบัติงานการศึ กษานอกระบบและการศึกษาตาม อัธยาศัยอาเภอสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย จังหวัดนครสวรรค์ จากการศึกษา พบว่า ไม่มีผลต่อความแตกต่างกับขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ใน สังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ อธิบาย ตามสมมติฐานได้ว่า เพศ อายุ ตาแหน่งงาน อายุงาน ที่แตกต่างกัน ไม่มีผลต่อขวัญและกาลังใจใน การปฏิบัติงานของบุคลากรในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัย ในจังหวัดนครสวรรค์ คือ ไม่แตกต่างกัน อย่างมีนัยสาคัญทางสถิติ ซึ่งสอดคล้องกับงานวิจัยของ เอกพงศ์ ตันทนิส (๒๕๔๖) ได้ศึกษาปัจจัยที่มีความสัมพันธ์กับความเห็นในการปฏิบัติงานอย่างมี ประสิทธิภาพของพนักงาน บริษัทไทย เค เค อุตสาหกรรม จากัด พบว่า เพศ อายุและอายุงาน

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๘๓ ที่แ ตกต่ า งกั น พนั ก งานมี ค วามเห็ น ต่ อ การปฏิ บัติ ง านอย่ า งมี ป ระสิ ท ธิ ภ าพไม่ แ ตกต่ า งกั น และ สอดคล้องกัน การศึกษาของวันวิส าข์ เกิดผล ได้ศึกษาเรื่อง ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อการทางานที่มี ประสิ ท ธิ ภ าพของที ม งานของบริ ษั ท ในอุ ต สาหกรรมผลิ ต ชิ้ น ส่ ว นประกอบยานยนต์ ใ นจั ง หวั ด สมุ ท รปราการ มี เ พี ย ง การศึ ก ษาที่ มี ผ ลต่ อ ขวั ญ และก าลั ง ใจในการปฏิ บั ติ ง านของบุ ค ลากร ซึ่ ง สอดคล้ องกับ ครูและพนักงาน ในสังกัดสานักงานส่งเสริมการศึกษานอกระบบและการศึกษาตาม อัธ ยาศัย ในจั ง หวัด นครสวรรค์ ซึ่งผลการวิจัย ของวั นวิส าข์ เกิด ผล สรุป ว่า พนักงานในระดั บ ปฏิบัติการที่มี เพศ อายุ ประสบการณ์ในการทางาน และขนาดของทีมงานแตกต่างกันมีความคิดเห็น ต่อการทางานที่มีประสิทธิภาพของทีมงานไม่แตกต่างกันอย่างมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ ๐ .๐๕ ซึ่งมีแต่ปัจจัยทางด้านการศึกษาเท่านั้นที่มีผลความแตกต่างทางขวัญและกาลังใจ

๕.๓.ข้อเสนอแนะในการวิจัยครั้งนี้ ๑. ผู้ บ ริ ห ารควรที่ จ ะสร้ า งแบบอย่ า งในการปฏิ บั ติ ง านที่ ดี เ กี่ ย วกั บ ด้ า นเวลาที่ ค วรมี ก าร ปฏิบัติงานให้เหมาะสม รวมไปถึงการจัดสรรเวลาให้เหมาะสมลงตัวในการทางาน ควรสร้างขวัญ กาลังใจในการปฏิบัติงานให้เพิ่มมากขึ้น ควรส่งเสริมให้ผู้ปฏิบัติงานเกิดความผูกพันที่ดีต่อองค์กรและ ต้องการอยู่กับองค์กรนาน ๆ รวมทั้งจะยังเป็นการลดการขาดงาน การลาออกเพื่อไปหางานที่ดีกว่า และการไม่ตั้งใจทางานด้วย ๒. ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาควรมีการฝึกเรื่องการใช้กิริยามารยาทในการต้อนรั บ ความสัมพันธ์อันดีต่อกันสามารถทางานร่วมกันได้ ๓. ด้านความมั่นคงและโอกาสบุคคลได้รับการแต่งตั้งเลื่อนขั้นเงินเดือนตามความสามารถใน วิชาชีพของตนอย่างเป็นระบบ ๔. ด้านความสั มพั น ธ์กั บ เพื่ อนร่ว มงานความสามัคคี ส ามารถท างานร่ว มกันได้อย่ างดี มี บรรยากาศในการทางานเป็นไปอย่าง กัลยาณมิตร ๕. ด้านรายได้และสวัสดิการผลตอบแทนของการปฎิบัติงานนอกเหนือจากเงินเดือน ๖. ด้านสภาพการปฎิบัติงาน สถานที่เหมาะสมในการทางานปริมาณงานที่ได้รับมอบหมาย หรือความสะดวกสบายในการทางาน ๗. ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฎิบัติงานควร พิจารณาถึงปัจจัยภายนอกที่ทางาน ด้วยเช่น ปัญหาทางครอบครัว สุขภาพอนามัย

๕.๔ ข้อเสนอแนะในการวิจัยครั้งต่อไป ๑. ควรมี ก ารศึ ก ษาถึ ง ปั จ จั ย อื่ น ๆ ที่ ค าดว่ า จะมี ค วามสั ม พั น ธ์ กั บ ขวั ญ และก าลั ง ใจของ บุคลากร เช่น ความพึงพอใจในการปฏิบัติงาน ความเครียดในการทางาน พฤติกรรมของผู้บริหาร ปัจจัยการทางาน เพื่อให้ผู้บริหารปรับปรุงปัจจัยนั้น ๆ ให้สอดคล้องกับการทางานอันที่จะก่อให้เกิด ขวัญและกาลังใจของบุคลากร ๒. ควรศึกษาการสร้างขวั ญกาลังใจด้วยหลักคุณธรรมเพื่อให้ครูและบุคคลากรพัฒนาตนเอง ในด้านการเพิ่มวุฒิการศึกษา การเพิ่มประสบการณ์ การเพิ่มศักยภาพในการปฎิบัติงาน ๓. การศึกษากระบวนการสร้างขวัญและกาลังใจการปฎิบัติงานเช่นสภาพแวดล้อมอุปกรณ์ ทางาน

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๘๔ ๔. ควรศึกษาปัจจัยที่มีผลต่อการทางานให้มีประสิทธิภาพของครูในโรงรียน ๕. ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจขอผู้ปฎิบัติงาน มีการตรวจสุขภาพประจาปีอย่างต่อเนื่อง

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๘๕

บรรณานุกรม ๑. ภาษาไทย : ข. ข้อมูลทุติยภูมิ (๑) หนังสือ : กัล ยา วานิ ชย์ บั ญชา. การวิเ คราะห์สถิติสาหรั บการบริหารและการวิจัย . พิมพ์ครั้งที่ ๖ . กรุงเทพมหานคร: ชัชวลิต สรวารี. การบริหารคนกับองค์กร. กรุงเทพมหานคร : โรงพิมพ์แห่งจุฬาลงกรณมหาวิทยาลัย , ๒๕๕๐. ทัศนีย์ ทองสว่าง. สังคมวิทยา.กรุงเทพมหานคร : โอเดียนสโตร์, ๒๕๔๙. นัฎฐพันธ์ เขจรนันทน์. การจัดการ .กรุงเทพมหานคร : ซีเอ็ดยูเคชั่น,๒๕๔๗. ปรียาพร วงศ์อนุตรโรจน์, จิตวิทยาการบริหารงานบุคคล. กรุงเทพมหานคร : พิมพ์ดีจากัด,๒๕๔๗. .จิตวิทยาการศึกษา. กรุงเทพมหานคร: สหมิตรออฟเซท, ๒๕๔๗. พรนพ พุกกะพันธุ์, ภาวะผู้นาและการจูงใจ. กรุงเทพมหานคร : จามจุรีโปรดักท์, ๒๕๔๕. พิภพ วชังเงิน. พฤติกรรมองค์การ.กรุงเทพมหานคร : อักษรพิทยา, ๒๕๔๓. รังสรรค์ ประเสริฐศรี. การจูงใจและการเสริมแรงพฤติกรรมองค์กร. พิมพ์ครั้งที่๑(กรุงเทพมหานคร : บริษัทธรรมสารจากัด, ๒๕๔๘). ราชบัณฑิตสถาน. พจนานุกรมสังคมวิทยาอังกฤษ – ไทย.กรุงเทพมหานคร:นานมีบุ๊คพับลิเคชั่น ,๒๕๔๖. สร้อยตระกูล ( ติวยานนท์ ) อรรถมานะ. พฤติกรรมองค์กร: ทฤษฏีและการประยุกต์. พิมพ์ครั้งที๓่ . กรุงเทพมหานคร : มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์, ๒๕๔๕. สุเมธ แสงนิ่มนวล, ทาอย่างไรจึงเป็นนักบริหารชั้นยอด, พิมพ์ครั้งที๓่ .กรุงเทพมหานคร :บุ๊คแบงค์, ๒๕๔๕ .

(๒ ) บทความและวารสาร : เส่งสิงโตทอง, “ขวัญของคนทางาน”. วารสารพัฒนาชุมชน, ปีท๔ี่ ๒ ฉบับที๖่ (มิถุนายน๒๕๔๖) : (๓ ) วิทยานิพนธ์ : เกียรติพันธ์หนูทอง. “เรื่องขวัญการปฏิบัติงานของบุคลากรทางการศึกษาในสานักงานเขตพื้นที่ การศึกษาจังหวัดปัตตานี”. วิทยานิพนธ์ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์,๒๕๔๙.

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๘๖

จรวยพร บุญน้อม. “เรื่องปัจจัยที่มีอิทธิพลตอขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานบุคคลที่เป็นลูกจ้าง ชั่วคราวสถาบั นราชภัฎสวรสุนันทา”. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต . บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิต, ๒๕๔๖. จีรพิศ สุวรรณวงค์. “ เรื่องการพัฒนาโมเดลเชิงสาเหตุของขวัญในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียน ขยายโอกาสทางการศึกษาสังกัดสานักงานคณะกรรมการศึกษาขั้นพื้นฐาน”.วิทยานิพนธ์ ระดับมหาบัณฑิต, บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยจุฬาลงกรณ์, ๒๕๕๑ ชาญณรงค์ จิตรธรรมา. “ ขวัญกาลังใจในการปฏิบัติหน้าที่ราชการของข้าราชการตารวจ ระดับชั้น ประทวนฝ่ายปฏิบัติการทางเรือ กองตารวจน้า”. วิทยานิพนธ์ระดับมหาบัณฑิต. บัณฑิต วิทยาลัย : มหาวิทยาลัยบูรพา, ๒๕๔๕. ชุมพล พงษากลาง. “ขวัญของบุคลากรที่ปฏิบัติงานในสานักงานเขตพื้นที่การศึกษาจังหวัด หนองคาย”.วิทยานิพนธ์,กศม, บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยขอนแกน, ๒๕๔๘. ต่วนโรสณาโต๊ะนิแต. “ เรื่องขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานโดยรวมของครูในเขตพื้นที่การศึกษา จังหวัดยะลา”. วิทยานิพนธ์ระดับ มหาบัณฑิต, บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์วิทยาเขตปัตตานี, ๒๕๕o. ถาวร ศรีแก้ว. “เรื่องขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูสถานศึกษาระดับประถมขนาดเล็ก สังกัดสานักงานเขตพื้นที่การศึกษานครศรีธรรมราชเขต๓”. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต, บัณฑิตวิทยาลัย :มหาวิทยาลัยราชภัฎนครศรีธรรมราช, ๒๕๔๕. ธีรฉัตร กินบุญ. “ เรื่องขวัญกาลังใจของข้าราชการครูในโรงเรียนสังกัดสานักการประถมศึกษาอาเภอ อุบลรัตน์”, วิทยานิพนธ์ กศม. บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยขอนแก่น, ๒๕๔๕. บดินทร์ สามหมอ, “ เรื่องขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูในโรงเรียนสังกัดเขตพื้นที่การศึกษา ชัยภูมิเขต๒”. วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต . สาขาบริหารการศึกษา, บัณฑิตศึกษา :มหาวิทยลัยราชภัฎชัยภูมิ, ๒๕๕๑. บุญสืบ มะปรางหวาน. “ เรื่องขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครูโรงเรียน มัธ ยมศึ กษาสั ง กัด ส านักงานเขตพื้น ที่ก ารศึกษาชลบุ รี ”. วิ ทยานิ พนธ์ การศึ กษา มหาบัณฑิตสาขาบริหารการศึกษา.บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยบูรพา, ๒๕๔๗. ประเสริฐสุยอด, ดร. สุริยะเจียมประชารากร. “เรื่องขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากรและ ครูที่ปฏิบัติงานในโรงเรียนสังกัดเทศบาลเมืองสุรินทร์”. วิทยานิพนธ์ครุศาสตร์. มหาบัณฑิต.บัณฑิตวิทยาลัย: มหาวิทยาลัยราชภัฎดุสิต, ๒๕๕o. วรรณภา กลับคง. “ขวัญกาลังใจของครูในการปฏิบัติงานในสามจังหวัดชายแดนภาคใต้ ”, วิทยานิพธ์ ศึกษาศาสตรมหาบัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยเชียงใหม่, ๒๕๕๒. วัฒนามหิพนธ์. “ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติหน้าที่ของราชการสารวัตรทหารบกชั้นประทวนสังกัด กองร้อยทหารสารวัตรมณฑลทหารบกที่ ๑๔”. วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต , บัณฑิต วิทยาลัย : มหาวิทยาลัยบูรพา, ๒๕๔๕.,

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๘๗

วิสาโรจน์ รุ่งสัตย์ .“เรื่องขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคคลในสังกัดงานสภาสถาบันราช ภัฎ”. วิทยานิพนธ์ระดับมหาบัณฑิต. บัณฑิตวิทยาลัย : มหาวิทยาลัยราชภัฎสมเด็จ เจ้าพระยา, ๒๕๔๕). ศักดิ์ชัย ชาติพินิจ. “ เรื่องขวัญกาลังใจในการปฏิบัติงานของผู้บริหารและครูวิชาการสถานศึกษา ขนาดเล็ กเขตพื้น ที่การศึกษาเชียงรายเขต๓”. การศึกษาอิสระศศ.มการบริ หาร การศึกษา. บัณฑิตวิทยาลัย :มหาวิทยาลัยราชภัฏเชียงราย, ๒๕๔๙. สิริพร ทองจินดา. “ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของข้าราชการครู : ศึกษาเฉพาะกรณี ข้าราชการครูสายผู้สอนสังกัดสานักงานการประถมศึกษาอาเภอเมืองนราธิวาส”, วิทยานิพนธ์มหาบัณฑิต,บัณฑิตวิทยาลัย : สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์, ๒๕๔๕. สุวณี ตีรถะ. “เรื่องขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของครูโรงเรียนอาชีวศึกษาเอกชนในจังหวัด นครปฐม” .วิทยานิพนธ์ปริญญาครุศาสตรมหาบัณฑิต , สาขาบริหารการศึกษา, บัณฑิตวิทยาลัย : สถาบันราชภัฏนครปฐม, ๒๕๔๕.

๒. ภาษาอังกฤษ : Allport, Gardonw. Attitude : Reading in Attitude Theory and Measurement. New York :John Wiley and Sons Inc, 1976. Beach,Dale S. Personnel :The Management of People Work, .New York :The MacmillanCompany, 1970. Beamer, John Leo. “The Relationship of Administrative Leadership Practices to Teacher Morale in The Public Elementary Schools of Charles Country, Maryland”. Dissertation AbstractsInternation ,1981. Boyd, William Allen 1994. “Teacher Morale and sense of Efficacy as PhychoSocialVariables : Prestige”, Dissertation Abstracts International, September ,1994. Coughlin, Patricia Kathleen. The lmpact of Teacher Turnover on The Learning Organizationof Parish Elementary School, Ed.D. Thesis :Immaculata College, 2003.. Davis. Ralph C. Managerial Psychology. The University of Chicago Press, 1964. Evans. L. The Effects of Senior Management Teams on Teacher Morale and Job Satisfaction : a case study of Rockville County Primary School, Educational Managemant andAdministration, 1998. Finger, S.C.. Leadership Style of the Quasi administrators And Teacher Job Satisfaction,Dissertion Abstracts International, June, 1985 Flippo, Edwin B.. Principle of Personnel Ad ministration. New York : McGraw-Hill ,1961

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๘๘

Herzberg F. Bernarol and Synderman,Barbara Bloch, The Motivation to work, (York :John Wiley and son s. Inc.,1959 Kemper. Lawrence Berttett. “Morale of Elementary School Principals in MexicanProvertySchools”, Dissertation Abstracts International, 1975. Lewis, Joseph Welborn.“A Study to Determine the Relation of Administrative Practicesand Teacher Morale in the Post Secondary Vocational Tecnnical Program ofMississippi”,Dissertation abstracts International, 1974. Lewis, Joseph Welborn. “A Study to Determine the Relation of Administrative Practicesand Teacher Morale in the Post Secondary Vocational Tecnnical Program ofMississippi”,Dissertation abstracts International, 1974. McGregor, Douglas. The Human Side of Enterprise, New York : McGraw – Hill Book Company, 1969. Milton. Charles R. Human Behavior in Organization : Three Level of Behavior,(New Jersey : Prentice – Hall.Inc, 1981 Napier. Thomas Gayle. “Teacher Morale,” Dissertation abstracts International, 1966 Weakliem, D.andFrenkel,S. Morale and WorkpiacePerformance.Work and Occupations. Augost, 2006. Wilcox. H. Douglas. “The Relationship between the teachers, Perception of the High School Principle’s Leadership style and the Correlates Job Satisfaction and Morale”. DissertationAbstracts International.. March, 1993. Yoder, Personnel Principle and Policies. Tokyo : Meruzen Company Ltd, 1959

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

ภาคผนวก

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๙๐

ภาคผนวก ก รายชื่อผู้เชี่ยวชาญตรวจสอบเครื่องมือวิจัย หนังสือขอความอนุเคราะห์ตรวจแก้ไขเครื่องมือที่ใช้ในการทาวิทยานิพนธ์

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๙๑

รายนามผู้เชี่ยวชาญที่ตรวจสอบเครือ่ งมือวิจัย ๑. พระอาจารย์ประจวบ คมภีรธมโม ๒. อาจารย์ศิสิโรจน์

นามเสนา

๓. ผศ.ดร.สุพรต บุญอ่อน ๔. อาจารย์วัฒนะ กัลยาวัฒนกุล ๕. อาจารย์สิ้นศึก มุงคุณ

อาจารย์พิเศษวิทยาลัยสงฆ์นครสวรรค์ มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย อาจารย์ประจาวิทยาลัยสงฆ์นครสวรรค์ มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย ผู้อานวยการศูนย์วิทยบริการจังหวัดอุทัยธานี มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย อาจารย์ประจาวิทยาลัยสงฆ์นครสวรรค์ มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย อาจารย์ประจาวิทยาลัยสงฆ์นครสวรรค์ มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๙๒

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๙๓

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๙๔

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๙๕

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๙๖

ภาคผนวก ข ตารางสรุปค่าดัชนีความสอดคล้องของแบบสอบถาม (IOC)

กกกกก

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๙๗ ค่าดัชนีความสอดคล้อง (IOC) เรื่อง ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงานของบุคลากร ในสังกัดสานักงานส่งเสริม การศึกษานอกระบบและการศึกษาตามอัธยาศัยจังหวัดนครสวรรค์

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ๔

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ๕

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ๓

รายการ

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ๒

ข้อที่

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ๑

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

๑

๑

๑

๑ ๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑ ๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑ ๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑ ๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๐ ๑ ๐.๘๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑ ๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑ ๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑ ๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑ ๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑ ๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

IOC

แปล ผล

ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ๑ ๒ ๓ ๔ ๕

๑ ๒ ๓ ๔ ๕

ผู้บังคับบัญชาของท่านมีภาวะความเป็นผู้นา และเป็นแบบอย่างที่ดีในการปฏิบัติงาน ผู้บังคับบัญชาของท่านส่งเสริมให้ท่านมี ความก้าวหน้าทางวิชาการและด้านอื่น ๆ ผู้บังคับบัญชาของท่านควบคุมการปฏิบัติงาน เป็นไปตามขั้นตอนอย่างเคร่งครัดและครบถ้วน ผู้บังคับบัญชาของท่านมีการพิจารณาผลงาน และผลประโยชน์ต่าง ๆ ด้วยความเป็นธรรม ผู้บังคับบัญชาของท่านมีการประชุมปรึกษา เพื่อหาแนวทางการปฏิบัติงานร่วมกัน ด้านความมั่นคงและโอกาส ท่านมีความรู้มั่นใจในตาแหน่งงานที่ท่านทาอยู่ ว่ามีความมั่นคง ท่านมีความมั่นใจว่าสามารถปฏิบัติงานใน ตาแหน่งงานของท่านได้ ท่านรู้สึกมีเกียรติ ชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับของคน ทั่วไปและเพื่อนร่วมงาน ท่านมีโอกาสที่จะได้เลื่อนตาแหน่งที่สูงขึ้นตาม ความรู้ความสามารถของท่าน ท่านมีสวัสดิการช่วยเหลือเป็นอย่างดีเมื่อได้รับ อุบัติเหตุ เจ็บป่วยหรือเกิดเหตุการณ์ต่าง ๆ

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๙๘

๔ ๕ ๑ ๒ ๓ ๔ ๕

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ๕

๓

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ๔

๒

ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ทุกคนในหน่วยงานของท่านให้ความร่วมมือใน การปฏิบัติงานเป็นอย่างดี ท่านและเพื่อนร่วมงานสามารถแลกเปลี่ยน ความคิดเห็นกันในเรื่องของการปฏิบัติงานได้ อย่างเป็นกันเอง ท่านจะได้รับการช่วยเหลือจากเพื่อนร่วมงาน เวลาประสบปัญหาการทางาน ท่านพึงพอใจกับอัธยาศัยไมตรีของเพื่อนใน องค์กร ในองค์กรของท่านทุกคนมีความเคารพนับถือ กันด้วยความจริงใจ ด้านรายได้และสวัสดิการ ท่านได้รับค่าตอบแทนสอดคล้องกับระดับ การศึกษา ท่านได้รับสวัสดิการเหมาะสมกับหน้าที่การ งาน ท่านรู้สึกพอใจกับค่าคอบแทนตามภาวะงานที่ ได้รับมอบหมาย เมื่อท่านเดือดร้อนสามารถพึ่งพาอาศัยจาก สวัสดิการของหน่วยงานได้ ค่าตอบแทนเพียงพอต่อการดารงชีพใน ภาวการณ์ปัจจุบัน

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ๓

๑

รายการ

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ๒

ข้อที่

ผู้เชี่ยวชาญคนที่ ๑

ความคิดเห็นของผู้เชี่ยวชาญ

๑

๑

๑

๐

๑ ๐.๘๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑

๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑

๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑

๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑

๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๐

๑ ๐.๘๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑

๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑

๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑

๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

๑

๑

๑

๑

๑ ๑.๐๐ ใช้ได้

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

IOC

๙๙

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๐๐

ภาคผนวก ค ตารางสรุปค่าความเชื่อมั่น (Reliability) ของแบบสอบถาม

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๐๑

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๐๒

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๐๓

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๐๔

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๐๕

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๐๖

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๐๗

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๑๔

ภาคผนวก จ หนังสือขอความอนุเคราะห์เก็บข้อมูลเพื่อการวิจัย

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๑๕

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๑๖

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๑๗

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๑๘

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๑๙

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๒๐

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๒๑

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๒๒

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๒๓

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๒๔

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๒๕

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๒๖

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๒๗

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๒๘

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๒๙

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๓๐

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๐๘

ภาคผนวก ง แบบสอบถามเพื่อการวิจัย

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๐๙

แบบสอบถามเพื่อการวิจัย เรื่อง ขวัญและกำลังใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกร ในสังกัดสำนักงำนส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำตำมอัธยำศัยจังหวัดนครสวรรค์ *************************** คาชี้แจง : ๑. แบบสอบถำมชุดนี้ จัดทำขึ้นเพื่อศึกษำขวัญและกำลังใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกร ในสังกัดสำนักงำนส่งเสริมกำรศึกษำนอกระบบและกำรศึกษำตำมอัธยำศัยจังหวัดนครสวรรค์ ซึ่งท่ำน เป็นบุคคลหนึ่งที่ได้รับคัดเลือกให้เป็นผู้ตอบแบบสอบถำม โปรดตอบแบบสอบถำมตำมควำมคิดเห็ น ของท่ำนอย่ำงแท้จริงให้ครบถ้วนทุกข้อคำถำม คำตอบของท่ำนผู้วิจัยจะรักษำไว้เป็นควำมลับและจะ ไม่มีผลกระทบต่อกำรปฏิบั ติงำนของท่ำน หรือหน่ว ยงำนที่ท่ำนรับผิดชอบ เนื่องจำกผู้วิจัยจะนำ คำตอบของท่ำนไปใช้ในกำรวิเครำะห์ข้อมูลในภำพรวมเท่ำนั้น ๒. แบบสอบถำมชุดนี้ประกอบด้วย ๓ ตอนดังนี้ ตอนที่ ๑ แบบสอบถำมเกี่ยวกับข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถำม ตอนที่ ๒ แบบสอบถำมเกี่ยวกับ ควำมคิดเห็นของบุคลำกรฯที่มีต่อขวัญและ กำลังใจในกำรปฏิบัติงำน ตอนที่ ๓ แบบสอบถำมเกี่ยวกับข้อมูลข้อเสนอแนะต่อกำรสร้ำงขวัญและกำลังใจใน กำรปฏิบัติงำนของบุคลำกร ฯ ผู้วิจัยใคร่ขอขอบพระคุณทุกท่ำนที่เสียสละเวลำตอบแบบสอบถำม

นำงสำวพัชรี คงดี นิสิตปริญญำโท พุทธศำสตรมหำบัณฑิต สำขำวิชำกำรบริหำรกำรศึกษำ มหำวิทยำลัยมหำจุฬำลงกรณรำชวิทยำลัย วิทยำลัยสงฆ์นครสวรรค์

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๑๐

ตอนที่ ๑ ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบแบบสอบถาม คาชี้แจง โปรดทำเครื่องหมำย  เกี่ยวกับตัวท่ำนลงใน  หรือเติมข้อมูลให้สมบูรณ์ ๑. เพศ  ชำย

 หญิง

๒. อายุ  ๒๐-๓๐ ปี  ๔๑ –๕๐ ปี ๓. ระดับการศึกษาสูงสุด  ปริญญำตรี

 ๓๑ – ๔๐ ปี  ๕๑ ปีขึ้นไป  ปริญญำโท

๔. ตาแหน่งงาน  ครูอำสำสมัครฯ ๕. อายุการทางานในองค์กร  น้อยกว่ำ ๑ ปี  ๔ ปี – ๖ ปี  ๑๐ ปี ขึ้นไป

 ครู กศน. ตำบล  ๑ ปี – ๓ ปี  ๗ ปี – ๙ ปี

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๑๑

ตอนที่ ๒ ความคิดเห็นของบุคลากรฯ ที่มีต่อขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน คาชี้แจง กรุณำใส่เครื่องหมำย ลงในข้อที่ท่ำนเห็นด้วยมำกที่สุด

ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน

เห็นด้วย อย่างยิ่ง

ระดับความคิดเห็น เห็น เห็นด้วย ไม่เห็น ไม่เห็นด้วย ด้วย ปาน ด้วย อย่างยิ่ง กลาง

ด้านความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชา ๑. ผู้บังคับบัญชำของท่ำนมีภำวะควำม เป็นผู้นำและเป็นแบบอย่ำงที่ดีในกำร ปฏิบัติงำน ๒. ผู้บังคับบัญชำของท่ำนส่งเสริมให้ท่ำน มีควำมก้ำวหน้ำทำงวิชำกำรและด้ำนอื่น ๆ ๓. ผู้บังคับบัญชำของท่ำนควบคุมกำร ปฏิบัติงำนเป็นไปตำมขั้นตอนอย่ำงเคร่งครัด และครบถ้วน ๔. ผู้บังคับบัญชำของท่ำนมีกำรพิจำรณำ ผลงำนและผลประโยชน์ต่ำง ๆ ด้วยควำมเป็น ธรรม ๕. ผู้บังคับบัญชำของท่ำนมีกำรประชุม ปรึกษำเพื่อหำแนวทำงกำรปฏิบัติงำนร่วมกัน ด้านความมั่นคงและโอกาส ๖. ท่ำนมีควำมรู้มั่นใจในตำแหน่งงำนที่ท่ำน ทำอยู่ว่ำมีควำมมั่นคง ๗. ท่ำนมีควำมมั่นใจว่ำสำมำรถปฏิบัติงำนใน ตำแหน่งงำนของท่ำนได้ ๘. ท่ำนรู้สึกมีเกียรติ ชื่อเสียงเป็นที่ยอมรับ ของคนทั่วไปและเพื่อนร่วมงำน ๙. ท่ำนมีโอกำสที่จะได้เลื่อนตำแหน่งที่สูงขึ้น ตำมควำมรู้ควำมสำมำรถของท่ำน ๑๐. ท่ำนมีสวัสดิกำรช่วยเหลือเป็นอย่ำงดีเมื่อ ได้รับอุบัติเหตุ เจ็บป่วยหรือเกิดเหตุกำรณ์ต่ำง ๆ

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๑๒

ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน

เห็นด้วย อย่างยิ่ง

ระดับความคิดเห็น เห็น เห็นด้วย ไม่ ไม่เห็นด้วย ด้วย ปานกลาง เห็น อย่างยิ่ง ด้วย

ด้านความสัมพันธ์กับเพื่อนร่วมงาน ๑๑. ทุกคนในหน่วยงำนของท่ำนให้ควำม ร่วมมือในกำรปฏิบัติงำนเป็นอย่ำงดี ๑๒. ท่ำนและเพื่อนร่วมงำนสำมำรถ แลกเปลี่ยนควำมคิดเห็นกันในเรื่องของกำร ปฏิบัติงำนได้อย่ำงเป็นกันเอง ๑๓. ท่ำนจะได้รับกำรช่วยเหลือจำกเพื่อน ร่วมงำนเวลำประสบปัญหำกำรทำงำน ๑๔. ท่ำนพึงพอใจกับอัธยำศัยไมตรีของเพื่อน ในองค์กร ๑๕. ในองค์กรของท่ำนทุกคนมีควำมเคำรพนับ ถือกันด้วยควำมจริงใจ ด้านรายได้และสวัสดิการ ๑๖. ท่ำนได้รับค่ำตอบแทนสอดคล้องกับระดับ กำรศึกษำ ๑๗. ท่ำนได้รับสวัสดิกำรเหมำะสมกับหน้ำที่ กำรงำน ๑๘. ท่ำนรู้สึกพอใจกับค่ำคอบแทนตำมภำวะ งำนที่ได้รับมอบหมำย ๑๙. เมื่อท่ำนเดือดร้อนสำมำรถพึ่งพำอำศัย จำกสวัสดิกำรของหน่วยงำนได้ ๒๐. ค่ำตอบแทนเพียงพอต่อกำรดำรงชีพใน ภำวกำรณ์ปัจจุบัน ด้านสภาพการปฏิบัติงาน ๒๑. จำนวนบุคลำกรในองค์กรของท่ำน เหมำะสมกับปริมำณงำน ๒๒. วัสดุครุภัณฑ์ในองค์กรของท่ำนเอื้ออำนวย ต่อกำรปฏิบัติงำน ๒๓. สภำพแวดล้อมในองค์กรของท่ำนช่วย ส่งเสริมให้ทำงำนได้เต็มที่

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๑๓

ขวัญและกาลังใจในการปฏิบัติงาน

เห็นด้วย อย่างยิ่ง

ระดับความคิดเห็น เห็น เห็นด้วย ไม่ ไม่เห็นด้วย ด้วย ปานกลาง เห็น อย่างยิ่ง ด้วย

๒๔. ปริมำณงำนสอดคล้องกับชั่วโมงกำร ทำงำนในแต่ละวันของท่ำน ๒๕. องค์กรของท่ำนมอบหมำยงำนพิเศษให้ ท่ำนทำในวันหยุดรำชกำรอย่ำงเหมำะสม ด้านสุขภาพทั้งกายและจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน ๒๖. ท่ำนยินดีที่จะอยู่ในองค์กรนี้ในอำชีพนี้ จนกว่ำเกษียณ ๒๗. ท่ำนมีควำมสุขในกำรทำงำนตำมหน้ำที่ ได้รับมอบหมำย ๒๘. ท่ำนได้รับขวัญและกำลังใจในกำรทำงำน อยู่เสมอ ๒๙. ท่ำนได้รับคำชมเชยจำกเพื่อนและ ผู้บังคับบัญชำเวลำทำงำนประสบผลสำเร็จ ๓๐. ท่ำนมีควำมกระตือรือร้นในกำรปฏิบัติงำน ในแต่ละวัน ตอนที่ ๓ ข้อเสนอแนะต่อกำรสร้ำงขวัญและกำลังใจในกำรปฏิบัติงำนของบุคลำกรฯ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................ ................................................................................................................................................................

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๓๑

ประวัติผู้วิจัย ชื่อ : เกิด :

นางสาวพัชรี คงดี วันที่ ๓๐ เดือนพฤศจิกายน พุทธศักราช ๒๕๑๙ ณ บ้านเลขที่ ๖๒ หมู่ ๑๓ ตาบลเกยไชย อาเภอชุมแสงจังหวัดนครสวรรค์ การศึกษา : พุทธศักราช ๒๕๔๒ สาเร็จการศึกษาในระดับปริญญาตรี คุรุศาสตร์บัณฑิต คณะคุรุศาสตร์ เอกวิทยาศาสตร์ทั่วไป จากสถาบันราชภัฎนครสวรรค์ ที่อยู่ปัจจุบัน: บ้านเลขที่ ๖๒ หมู่ ๑๓ ตาบลเกยไชย อาเภอชุมแสง จังหวัดนครสวรรค์ ๖๐๑๒๐ E-mail : [email protected] โทร : ๐๘๒-๗๕๖๘-๒๒๙ ตาแหน่งหน้าที่ : พนักงานราชการ ตาแหน่ง ครูอาสาสมัคร ฯ ศูนย์การศึกษานอกระบบและ การศึกษาตามอัธยาศัยอาเภอชุมตาบง

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย

๑๓๒

หอสมุดกลาง มหาวิทยาลัยมหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย